將來，這個世界上只有四種工作模式。
在未來，該組織將變得靈活、全球化和透明度。
勞動和勞動力始終是組織的基本要素，但組織本身的形式將變得更加多樣化。作業將變得更有條理、結構化並逐漸呈現為新的、“常規全時”形式。
那麼，該組織的領導者應該如何利用這個新興的、數字勞動力生態系統呢？面對未來的變化，企業組織應該去哪裡？
人力資源主管和其他領導人組成的聯盟為我們提供了重要線索。他們聚集在CHREATE（全球財團重新構想人力資源，就業選擇，人才和企業）——“重新構想人力資源、就業模式、全球人才和企業聯盟”——，分析組織必須如何發展以應對未來挑戰並確定在設計特定實施時加速這種演變的關鍵舉措。
這個全球聯盟的領導者概述了推動組織變革的五個基本力量，以描述組織和人力資源管理的方向。
1
社會變革和組織結構調整
組織變革的五個基本力量
對於利益相關者而言，該組織將來會變得更加透明。 、具有靈活性，其組織形式將與多邊力量保持平衡，並將更加以項目為基礎。人才將參與組織工作，以實現一致的價值目標，而不僅僅是為了經濟利益。除了傳統的等級制度和工作合同，人際網絡和外部協作將促進組織的橫向管理。 、共享領導和集體合作。
2
包容性的全球人才市場
組織變革的五個基本力量
女性和非白人種族將成為人才市場的主體，隨著預期壽命的增加，勞動力將由多代人組成。社會政策將逐步支持那些與傳統的全職工作不同的與、沒有明確界限的工作。工作和人力資源的細分使組織的政策、行為、責任設計、工資和福利更加分化。求職者也可以通過熟人和意見領袖的建議選擇工作。
3
真正聯繫的世界
組織變革的五個基本力量通過個人移動設備和實時全球通信，工作變得越來越虛擬，並且可以在任何時間發生在世界任何地方、。跨境合作和社交網絡提升了組織的能力，重新定義了、的職業生涯以及工作場所的公平性和吸引力。
4
技術變革正在迅速發展
組織變革的五個基本力量
機器人、無人駕駛車輛、商業化傳感器、人工智能和物聯網將重構勞動力生態系統，使靈活的、分散的、立即勞動力適應快速的業務再造。組織和人才將採用自動化流程來應對不斷變化和更新的技術，以在不確定的環境中實現長期目標和靈活性之間的平衡。
五
人機交互
組織變革的五個基本力量
分析、算法、大數據和人工智能逐漸在人機協作領域創造了新的就業機會，同時逐步取代傳統的工作崗位。組織和人才將通過概念和設計優化他們的人機交互界面，而不是選擇拒絕。
這些發展趨勢不會對所有組織產生同樣的影響。因此，領導者必須分析組織當前狀態、的未來發展，並制定組織和人才發展戰略。
CHREATE領導團隊根據工作的民主化程度（前三個趨勢對組織的影響）和技術授權程度（後兩個趨勢的影響）制定了分析矩陣，如下所示數字。
上述四個象限描述了四種不同類型的組織，以及它們截然不同的策略。 、人才和工作管理策略：
現有的工作模式
像今天的大多數工作一樣，這些工作往往具有類似的技術聯繫和工作安排，主要依靠正式的全職僱傭關係。落入此象限的工作模式意味著統一的辦公地點，與物理連接的員工和日常工作。與安全設施相關的技術工作，如、無菌空間、石油鑽井平臺、零售網上商店，如果您嘗試通過雲計算鏈接員工，可能會有高成本，甚至可能違反相關法規。政治、規範和社會規範也可能有助於這種工作模式。在穩定的工作狀態、充足的福利和績效系統中，該象限的工作模式將得到優化。
極快的工作模式與技術變革的快速變化相比，組織管理和工作形式的發展相對緩慢。個人移動設備、基於雲計算人力資源管理信息系統等更快、更好的、技術更便宜，將支持傳統的工作關係。該象限操作模式包括遠程或家中工作的呼叫中心，例如JetBlue呼叫中心。此外，IBM的Watson人工智能技術可以與腫瘤學家合作，幫助他們進行醫學研究。如今，許多HR技術產品致力於傳統HR系統的自動化和基於雲計算學習、智能手機應用程序和遠程性能觀察的工作關係管理。
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工作模式的新概念
這個新的就業模式已經發展到平臺、項目、特殊性能、自由職業者、競爭、承包商、服務和兼職形式，但支持技術的發展相對較慢。自由職業者的一些常見平臺屬於此類別，例如UpWork 、Tongal和Gigwalk。這種工作方式還包括就業系統的內部創新。例如，在人力資源系統的組織中考慮自由職業者的、承包商和兼職工作；社交工具用於跟蹤和傳達被動求職者或在社交媒體平臺上舉辦創新競賽，以改善傳統的招聘系統。
超級授權模式加速進步和更民主的工作安排的技術將以循環方式相互推進。新的工作形式和技術模型包括按需人工智能、極限個性化和安全性、可訪問雲數據庫。這些數據庫不受任何單一僱主的控制，併為職位和候選人提供搜索定位，以便相同類型的工作和勞動力可以相互配對。此數據庫將包括人才能力、專業資格、招聘條件、工作背景、知識水平、學習資料和福利情況。 IBM的開放人才市場系統允許招聘經理將工作解構為短週期事件，將這些事件發佈給內部和外部員工；每個人都通過平臺參與競標。 、團隊完成工作、跟蹤歷史進度和工作能力。上述操作將得到人機協作的通用工作語言的支持，並將繼續在類似於Watson的人工智能和人類判斷的協作模型中發展。
在不到10年的時間裡，上述四個象限的工作模式將出現在勞動力生態系統中。在這四種工作模式中，企業可以根據企業基本實力的強度和時間從一個變為另一個。
將上述戰略地圖應用於整個組織，您可以提出以下問題：“您對我們有更好的象限嗎？”或“我們是否希望在右上角追求超級授權模式？”
但是，更有可能的是，貴公司包含許多不同職位的工作類別。製造部門可以反映“現有工作模式”類別；供應和分配部門可能反映“速度工作模式”類別；專業技術人員和軟件研發部門可以反映“新工作模式”；創意部門可能最適合“超級授權模式”。
那麼我們如何利用這一戰略地圖來利用不斷髮展的人類生態系統呢？
答案是將公司的現狀定位在戰略地圖上，然後在1 - 3年後確定目標位置。然後問：“從現在到未來，我們在哪裡可以創造最大價值或將風險降至最低？”
參考文獻《超越人力資源》（超越人力資源）書中的一個頁面，您可以使用戰略地圖來處理各級戰略和工作中遇到的問題：
如何界定戰略成功和利益相關者的價值？
哪個戰略定位是我們必須定義、來執行並堅持下去？
我們必須實施哪些重要的流程和變更？使用、我們必須從、獲取和保護哪些重要資源？
關鍵的組織結構是什麼？ 、人際關係、工作和人才庫對開發過程的影響最大？
如何改變工作方式、組織文化、員工參與和人力資源管理？
工作模式的演變步伐正在加快，其影響必須是巨大的。從現在開始，您需要設置導航系統以面對相關問題，以便您可以管理將來的所有更改。
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