智策 1530期
源于：墨菲HR讲坛（ID：mofeihr）
道理人人都懂，区别在于有的人做到了。
招聘只有以下六件事，看你做不做得好。
1.筑巢引凤（打造良好的用工环境和雇主品牌建设）
2.搞清楚你要什么样的人（明确招聘需求）
3.让更多人的知道你要什么样的人，并对此产生兴趣（拓展招聘渠道，策划和宣传）
4.挑选出合适你的人（人才甄选）
5.吸引他加入（入职意向谈判）
6.让他迅速融入团队并稳定下来（试用期辅导与跟进）
01
筑巢引凤
1个人愿意加入一个公司，总是源于自己的需求，这个公司能满足自己的需求。
筑巢引凤这件事是所有问题之首。巢筑好了，招聘的活事半功倍，巢没筑好，招聘的活事倍功半。
大企业招人比小企业相对容易，就是因为巢好。
我一向不认为大企业做招聘的人会很强悍，那么好的条件还要你来招？
谁去做的效果都一样好吧！
有本事来小企业试试，这没有那不足的，我看你怎么做招聘？
就象大城市的孩子到农村来，大家一起光着脚跑山路，看是你快还是我快？
你之前比我快，是因为你开车好吧！
但话说回来，作为小企业，自己要发展，就必然要想办法把巢筑好。
虽然不可能一步到位就建得象大企业那样，但自己要有这个意识，不断优化自己的用工环境。
良禽择木而栖，你得为候选人找到一个选择加入的理由。
那候选人选择一家公司通常会因为什么呢？
这里我用八要素来推一推，这八要素其实是用在留人方面的，不过用在招聘也是可以的。
分别是：薪酬、福利、成长、成就、愿景、氛围、情感、工作环境。
我们把这八要素放大来看问题：
薪酬：有钱能使小晖晖推磨！
我们招不到人吗？哪个岗位难招？
没问题，前台1万，销售无责任底薪8000，提成50%，程序员百万年薪。还会说招人难吗？
福利：公司内设按摩室，蒸浴房，美女陪上班，上下班专机接送，包吃人均300元/餐;
天天山珍海味，上班随便打游戏，公司设有养老院，父母都可以接过来，这样还招不到人吗？
成长：公司根据个人需求，人均千万的成长费用投入，随便犯错，没关系，公司扛，有美女全程指导入戏，手把手教。
成就：在我公司上班的人，80%都成了亿万富豪，成为一方霸主，没有做不成的事。
愿景：公司未来要成为全球球主，千秋万载，一统地球，打出银河系;
最终实现统一宇宙的理想，而一直跟随公司成长的，未来都可以拥有一颗星球。
氛围：公司小伙伴和睦相处，大家齐心协力，你要不开心打人了，大家都不会生气。
公司给每位小伙伴提供出气筒1个，充气娃娃1对。
还有，公司小伙伴，你看上了谁就可以摸谁，随便摸随便亲。
情感：这个用在留人的情况下比较多，一定要用在招聘上，那恐怕只有说某高管和老板是朋友，感情很好，才加入公司的。
工作环境：离家近，可以躺着干活，每人独立办公室，可以选择古代情趣房，未来科技房，欧式古典房，中式宫廷房等。
你想招谁？武则天我都能帮你招来，你信不？
说正经的，经营一家企业，尤其是中小企业，我们不可能把每个方面都建设好。
这时候，HRD作为企业的决策层，就应该考虑：
1、根据企业发展战略，我需要在哪一个或哪几个方面进行提升？
薪酬提升不了，我能不能在员工成长上下功夫？
成长无法提供，我是不是得在工作环境上下功夫？
如果什么都提升不了，那就得在后面几个问题上下功夫了。
2、不同的岗位，不同的人才，我要在什么要素上进行提升才能吸引到我想要的人？
3、我现有的条件，能从哪些要素上进行提升？
02
搞清楚你要什么样的人
这个问题基于两个因素：
1、我需要什么样的人
2、我能要什么样的人
很多时候我们搞不清楚这两个因素之间的平衡。
尤其是用人部门或者老板，他们永远都希望用这么牛逼那么优秀的，却没掂量过自己几斤几两。
明明巢不好，偏偏想搞条凤来玩玩。Give me sky!（直译：给我死开）！
大多数的情况是，我们并没有搞清楚我们究竟要什么样的人。
很多时候，对人员的需求是很模糊的，前台嘛，要漂亮，还要会英语，还要会开车，会喝酒，最要紧的是观念开放，呵，呵呵，对，观念开放！
这种模糊在基层还无伤大雅，在高层尤其容易模糊。
比如有的老板觉得我太忙了，我要一个助手来帮我分摊一些事，跟HR说帮我招个助理吧。
结果HR搞了一堆端茶倒水的总经理助理来面试，老板说能不能搞点高端的助理啊？
HR又去招了一堆HR或行政出身的总经理助理。
反复折腾，老板才搞清楚自己原来想要的是一个能分管销售的副手，类似于销售副总。
招了个华为出身的销售副总，人员到岗了。
用了一段时间发现，这家伙老是谈营销系统，谈流程标准化，谈产品优化，老板说，我这些都搞好了，我还要你干嘛，给老子滚蛋。
继续招。
又招了个差不多的销售副总，但老板自己是销售出身，所以有事没事就插手销售的事，搞得副总好难开展工作，副总混不下去，跑了。
接着招
反复折腾，老板疯了，我招个合适的副手怎么TMD这么难？
其实，这里问题未必是招人难，而是没搞清楚自己到底要什么？
按老板的情况，也许给他招个分管常务的副手更合适呢？
按情况，也许招个非大企业出身的，非系统的，应变能力强的常务副总更合适呢？
搞不清楚自己到底要什么样的人，如何能招来自己想要的人呢？
所以呢，搞清楚自己到底想要什么样的人，有两方面：一是要人来干嘛，也就是组织结构定位，职责定位；
二是要什么能力的人，也就是基础任职资格定 位。
基础任职资格有七个部份：
1、生理条件
2、学历、知识与证书
3、工作经验与项目经验
4、工具与技能
5、职业素质
6、个性、动机与价值观
7、其它
03
让更多人的知道你要什么样的人，
并对此产生兴趣
在巢不好的时候，我又想招到合适的人。
显然招起来难度会大很多，但不是完全不可能，只是概率比较小。
因为概率小，所以我要扩大基数。
巢好的时候一个渠道就够了，巢不好的时候我可能需要全渠道铺开。
先随意点列30个招聘渠道，不要跟我说有没有效果，哪怕渠道上只有1个人，我也要让他知道我在招聘，反正难招，死马当作活马医。
互联网招聘渠道：
1、传统互联网
A、综合类：前程无忧、智联、中国人才热线、中华英才网、卓博、智通、南方人才网、珠海人才网、深圳人才大市场网站、58、赶集、猎聘
B、版块类：一览英才网（各种英才网）、大街网、宾果网、应届生求职网、旅游人才网、翻译人才网、XX人才网、各种专业论坛、QQ群
2、新兴互联网
A、垂直类：拉钩网、BOSS直聘、周伯通、丁香苑、赛斯马克
B、社交类：脉脉、猎聘同道、领英
传统招聘渠道：
1、直线面对面
A、人才市场——深圳人才大市场、兴达人才市场、三和人才市场、罗湖人才市场、中南人才市场、辉煌人才市场、西乡职介所、各区人力资源局下属人才市场
B、校园招聘——双选会、宣讲会、专场、竞选
C、其他——各类人才见面会、自主猎聘、专业沙龙、内部推荐、摆摊
2、非面对面
A、媒体——各类报纸、各类车载、各类电视、各类幕墙、小广告
B、猎头——各大猎头公司、招聘网站自带猎聘效果
3、其它——外包、派遣、兼职
有人会说，列这么多招聘渠道有什么用？很多都是用出来没效果的！
还是那句话，主流招聘渠道满足不了的时候，我们就该尝试旁门左道了。
我们要做到：心中有招聘渠道，处处都是招聘渠道！
管它什么渠道，反正我已经没办法了，为什么不尝试一下？
我曾经为了招人，去做滴滴司机，想碰碰运气多认识点人，看能不能招到人。
结果我就滴了个餐饮的运营总监回来。
当初，我还在做国内某巨型科技公司的翻译人才外包商时，为了招翻译人才我的招聘渠道是这样的：
除以上所列常规渠道外：
中国外语人才网、译心译意、翻译中国、译栈、译网、译网bbs、中国在线翻译网（译典）、中国翻译人才库（中国在线翻译网的翻译人才版块）;
中国翻译交易网、翻译论坛、译索、译搜、翻译之家、迅译翻译网、中国翻译网、翻译·导游--搜索、联合国口译人员网站、传神社区、中国翻译网。
后来每次甲方有招聘需求放出来的时候，7 家供应商抢，华为一视同仁啊，反正都一样，慢慢抢。
每次我要抢一半，放30个人，别的公司给招进去两三个，我要招进去15个。
放10个职位需求，我要抢5个，渠道全开就是方式之一。
我的渠道能潜伏到竞争对手公司的QQ群，你信么？
光有渠道还不够，还要懂得让人对我们的招聘信息产生兴趣。
04
吸引他加入
面试这个环节都经历了，其实对方的兴趣也不会差到哪去。
为了巩固对方的意向，我们可以在入职谈判的环节增加对方的兴趣。
比如帮他分析职业生涯，找到和公司的契合点。
很多候选人其实自己也是迷茫的，职业生涯规划是我们HR可以GET的技能之一。
当然，不是所有的人都需要你来分析职业生涯规划。
这有赖于我们和候选人沟通中去洞察他的需求。
说白了这时候我们得拉拉皮条，洞察，洞察，洞察，这种洞察也是一种半仙技能，我还真没什么技巧 ;
面试官阅历增加之后，自然而然凭直觉就能感觉到他需要什么。
有的人要职业背景，没问题，我有！
有的人要职位名称，没问题，我给！
有的人要放开手脚干，没问题，老板就希望不操心！
有的人要增加人脉，没问题，老板的圈子送给你！
有的人要家庭稳定，没问题，公司给你安排车房，公司的人脉帮你搞定小孩上学，老婆的工作帮你搞定！
有的人要成长，没问题，想学啥，我都教！
有的人要未来，没问题，我们肯定是要上市分钱哒！
有的人要成就，没问题，我们干的就是创新的，要颠覆行业的活！
有的人要钱，这个。。。。哈哈。。。。哈哈哈。。。。。 ^_^!!! 谈钱多伤感情呀！
总之，还是在那八要素里找，他需要什么，我们就尽可能提（hu）供（you）什么！
如果没发觉他的需求，那就创造他的需求！
小伙子，我看你骨格精奇，定是练武奇才！这是相当著名相当经典的创造对方需求的案例。
告诉他，他应该或需要什么。
你看你，30岁，工资也不低，你不觉得自己需要找个女票吗？（啊，原来你喜欢男人）
你看你，孩子不大，又不在身边，应该要接过来。上学的问题？没问题，我帮你安排！
不一一举例，总之就是对号入座了！
我们当然不可能真的要什么就有什么，所以这个还得看双方契合！
除了说服候选人，有时候我们还需要说服公司，在基础筹码上再为候选人争取一些东西。
智策人力资源ID：zhicezixun2012
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