今天接續到上次說的十大誤區
十大誤區之六：績效治百病
話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅遊，途中，飛機出現故障，需要跳傘逃生。不巧的是，四個人只有三把降落傘，勢必有一個人沒有辦法使用降落傘逃生。這給師傅提出一個管理難題。
為了做到公平，唐僧想到了一個辦法，對各位徒弟進行考核，根據考核結果決定誰可以得到降落傘，如果考核沒有通過，沒有辦法，只能自己受苦，以自由落體的方式，自己跳下去。
於是，師傅問孫悟空，"悟空，天上有幾個太陽？"悟空不假思索地答道："一個。"師傅說，"好，答對了，給你一把傘。"接著又問沙僧，"天上有幾個月亮?"沙僧答道:"一個。"師傅說,"好，你也答對了，給你一把傘。"八戒一看，心理暗喜："啊哈，這麼簡單，我也行。"於是，摩拳擦掌，等待師傅出題，師傅的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什麼嗎？師傅帶的問題是，"天上有多少星星？"八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。
比如企業發現某些員工工作態度不認真，經常完不成任務，比如企業面臨獎金分配，不知道如何分才能讓大家滿意的時候，比如企業出現經營困難，需要裁員的時候。
就像故事中的師傅唐僧一樣，他也是在飛機發生故障的時候才想到考核這個工具。
這樣的操作思路完全違背了績效管理致力於幫助員工和組織一起成長的管理理念，既沒有預先設定組織目標，也沒有和員工溝通績效考核指標和衡量標準，只是企業單方面的決定，按照企業的邏輯對員工實施考核。因此，這種操作方式不可避免地把員工推向對立面，遭到員工的抵制，就像八戒最後表現出的絕望一樣。
十大誤區之七：忽視員工的參與
績效考核涉及到目標管理、利益分配，與員工息息相關。只有得到員工認同、參與的績效方案，最後才能促進員工努力達到目標，共享效益成果。一個人幹比不過十個人幹，十個人幹比不過一群人幹。員工參與的程度越深，對績效考核的認同度就會越高。利益分配越合理、越透明、越公平，員工的積極性就會越強。
十大誤區之八：過分依賴物質驅動
日本經營大師稻盛和夫曾說：當一個員工回答"好的，我知道了"，那他能達成30%的目標。當員工回答"我會盡力的"，他能達成50%的目標。當員工說"這是我的事業，我一定會全力以赴"，他能達成90%的目標。
我說，當員工承諾"如果達不成目標，我自請降級、不領任何福利獎勵"，他能超越100%的目標。
物質獎勵固然重要、不可取代。但企業絕對不能只依賴物質驅動。如果企業的激勵只剩下錢，有時再多的錢也不夠。
十大誤區之九：績效文化的缺失
如果缺乏績效文化的支撐，再好的考核工具也會黯然失色。比如360考核，可以全方位地反饋上司、下屬、內部客戶、外部客戶的評價，通過客戶價值的評價，非常客觀地衡量員工的綜合表現與貢獻。但是，如果員工之間勾心鬥角、心術不正、相互排擠、拉幫結派，360考核將會淪為打擊報復、關係關照的工具。
十大誤區之十：過度追求完美
管理者在績效管理的形式上表現出了極大的關注，方案改了又改，卻總是沒有滿意的，使得人力資源部疲於應付，費力費神。
這種錯誤認識造成了大量的工作浪費，耗費人力資本，更是打擊了工作積極性和創造性，員工努力工作卻沒有成果，得不到認可，這是誰也不願看到的。
其實，做好了績效計劃和持續的溝通，其他形式的東西都是次要的。
績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，而是更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力並取得成果。
沒有絕對完美的績效管理，員工和管理者共同關心績效，並制定績效計劃持續進行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他什麼都得不到。
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