西里尔．诺斯古德．帕金森所著的《帕金森定律》一书有个老太太寄明信片的故事。帕金森发现，人做一件事所耗费的时间差别很大：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了 1 个小时找明信片，1 个小时选择明信片，找侄女的地址又用了 30 分钟，1 个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞，又用去 20 分钟。做完这一切．老太太劳累不堪。同样的事．一个工作特别忙的人可能花费 5 分钟在上班的途中就顺手做了。
帕金森定律表明： 只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。工作总是会拖到最后一刻才会被完成。举例来说：如果分配一学生用 2 个月去去完成一个只需 1 周的暑假作业，那么这个暑假作业会在 2 个月完成，并且通常是第 2 个月的月底。所以也被称为学生综合症（相信大家当年都有过在假期最后一天补作业的经历）。
事实上，作为一个有经验的管理者，我们可能很早就意识到了这种现象：很费力的跟客户争取到一些工作的 buffer（缓冲时间），如果把这些 buffer 直接给项目成员，他们会毫不犹豫的在最后时间点完成，并且很难提前完成。一个开发任务如果只需要 10 天，但你分配给他 20 天，那么，可以预见的结果就是工作都是“按时”完成；这不能单纯归咎于团队成员懒惰。因为作为管理者，同样的，这么多的项目，跟客户约定好的项目计划，我们自己也似乎从来没有提前过。归咎其真实根源，都是帕金森定律的一种展现，这是人的固有习惯罢了。
帕金森还发现，在一个组织中，机构和人员的增加并不完全来自现实工作的需要，而是有它自身的需要，有它自身的法则。管理活动本身会制造工作，增加人手会制造出功能重叠、互相扯皮的管理体系，从而使工作目标不明确、不紧凑、进而导致工作效率低下。这是帕金森定律中最著名的阐述，概括为： “雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系。”
那么企业组织应该怎样避免落入“帕金森定律”的僵局呢？
一、建立学习型的组织
当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。
二、招聘员工要公平公开和透明
建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。
三、建立人才培养机制
组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，在其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
四、定期对劳动分配率和人事费用率进行考核
劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。
要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰，问题才能得到解决。iWorker 云 ERP 是一款功能全面的 SaaS 型企业管理软件，通过任务和工作流，实现对项目“人+财+物+无形资产”的全面管理，让项目负责人更加灵活的安排工作的同时，也让项目成员更加自由的沟通协作，方便快捷地实现并行工作和串行工作的全面规划。
不养闲人，表面是领导问题，里子还是制度问题。
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