导读：
近些年来手机行业发展迅猛，不少产品让人眼前一亮，尤其是在外观设计方面，一直以来外观大多都是消费者在购机时的首要考虑因素，在如今性能，拍照以及系统体验方面都足够优秀的此刻更是如此。当然在该节骨眼上一提到外观设计方面，OPPO Find X便是不得不提的一款机型，时隔四年，OPPO在打造此方面的功底到底如何，我们一起来看一看。
正反无孔，浑然一体
北京时间6月20日，OPPO在巴黎卢浮宫正式发布了新一代Find系列产品OPPO Find X，该机的部分宣传语为正反无孔，浑然一体，产品一经亮相着实惊艳了不少人的眼球，相比目前市场上的其它机型，OPPO Find X有着更为极致的一体性，当然作为消费者的大家想必此刻最大的疑问就是OPPO是如何做到此惊艳设计的？
在超凡一体的外观背后，OPPO经过不断探索并实现了"双轨潜望结构"。其将前后镜头及3D结构光等元器件均集成在此结构上，不需要时用隐藏实现纯粹一体，需要时升起带来纯粹体验，早在之前不少网友就在期盼此设计，如今OPPO成功做到了。另外值得一提的是正是因为3D结构光技术的加入，使得OPPO Find X在影像方面已经实现了从2D到3D的突破，实用性与可玩性大大增强。
超高屏占比带来无限视觉观感
OPPO向来都喜欢在产品外观上做全新的尝试，此次的OPPO Find X配备了6.42寸"双曲面柔性屏，屏幕显示更加突出，画面跃然屏上。屏幕四面都采用了超窄边框设计，配合COP柔性屏封装工艺，视觉屏占比达到了93.8%！一眼望去，屏幕内容几乎充满了整个视野，无论是游戏还是影视方面都足以带来前所未有的震撼视觉体验。最为重要的是OPPO Find X还告别了刘海屏的设计，这也让其瞬间拥有了强大的用户基础。
艺术与科技的结合，背面依旧无与伦比
OPPO Find X正面屏占比已经领跑整个手机行业，背面由于大量柔美曲线的运用，依然做到了无与伦比的美感。其首创多弧度加工工艺，在3D曲面屏玻璃两侧又进行了2.5D处理，使得背面视觉盈润而又手感饱满。此外OPPO以独特"3D叠层流光点彩"工艺，让波尔多红和冰珀蓝两种配色依旧拥有渐变的效果，这不单是工艺的进步，还可体现出如今的OPPO对消费者审美把握的精准度，从真机图上看过去OPPO Find X无愧于艺术品的称号。
总的来说历经四年的沉淀结合OPPO此前的预热，OPPO Find X注定是一款不平凡的旗舰产品，无论是设计还是工艺方面在目前的国产手机中都属于一流的存在，期待其的上市。
更重要是OPPO其线下对员工激励模式创新改革
薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力？
1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。
分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
好的薪酬方案应该怎样设计？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
- 1.将刚性转向弹性；
- 2.将定薪级转向定薪幅；
- 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
好的薪酬模式应该具有特点：
（1）凡与外部相比，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；
（2）为了吸引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；
（3）内部公理是指工资制度的道理；
（4）企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；
（5）企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。
从公司的角度看，员工流失的主要原因：
- 1、薪酬问题（60.88%）
- 2、领导与管理问题（38.35%）
- 3、未来职业发展问题（35.69%）
- 4、其他各种因素（28.21%）
从员工的角度看，员工离职的13大原因：
1）难以融入公司；2）看不到前景；3）公司内部波涛汹涌，没有章法；4）学不到东西；5）职位原地踏步走；6）没有有效的晋升渠道；7）审美疲劳；8）薪酬待遇；9）公司倒闭之前；10）自身原因。如疾病；11工作性质；12）“坏人”适应不了“好公司”；13）比现在公司更好的条件。
如果企业经常出现1年以上的员工离职，应该洞察员工最关心三样东西：
1、有增长性的工资和奖金；
2、企业文化和团队氛围；
3、公司的发展带来的成长和机会。
如果在公司一年左右员工离职率高了，要反思企业机制和文化出了什么问题。要么是员工觉得赚的少了，要么是心委屈了，要么是前景迷茫了！
传统的底薪+提成还能走多远？
案例一：某外贸企业根据档级升高底薪、提成比例
案例二：某连锁企业按照员工等级设置不同的提成比例
弊端！你的员工可能正在做：
1、垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。
2、托单：业务员发现这个月已经打不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。
3、买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。
4、飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。
5、不满：低业绩员工因提点低而不满
当下成本压力这么大了，员工工资要不要涨？一定要涨。马云说：必须涨工资。
怎么涨工资？工资是你自己赚来的，你为公司创造了40000，公司给你发4000，你为公司贡献了400，公司还能给你发4000？
只增加底薪=增加成本
增加提成：短期内有效，在员工获得同样的业绩时，相当于增加了成本。短期有激励作用，长期不明显。
文：曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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