作者/高老师
导读
当老板为什么这么累呢？不愿意给员工分钱，把员工都逼走了，活该你忙！每次企业面对员工离职跳槽时候，这个时候很多企业主们都面临这同一个问题——要不要给员工加薪？如何给员工加薪？
加薪了，用人成本增加了，但是员工积极性未必同步提升，不加薪，又留不住人才，怎么办？
在这个问题，我们先看一下，行业的大佬，他们是怎么看的？
史玉柱
顺丰王卫
为什么老板们都那么累?
信任
有人这样回答：我的企业没有人才，我的员工没有执行力，我公司地处偏远找不到好干部。
也有人这样回答：我学历低不会管理、我搞技术出身不知道如何管人、我做业务起家管人的事实在外行。
在我看来，这些回答都停留在浅层和表象，不是问题症结所在!
4、是不会分钱，这是最关键的原因。
难道老板不累，就办不好企业吗?非也，基业长青的企业告诉我们：老板越轻松，企业越长久。发展越顺利。因为老板轻松，意味着员工努力。事事有人负责，老板能不轻松吗?
老板要想不累，其实不难。首先改变你的观念，打造一套让公司自动化运作的分钱机制，摆脱对老板的依赖、摆脱对能人的依赖，老板只要握有发动这个系统的钥匙就好了。
让薪酬机制驱动员工自发工作！
在薪酬问题上，愿意分钱，是一种道，是格局，会分钱，是技术。
2018年如何设计薪酬机制，让企业自发运转，让员工主动拼命干？
企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起。能驱动员工的，最关键的因素就是利益，也就是如何分钱的艺术。
中小企业，没法像大佬们那么财大气粗，每一分钱都得精打细算。
在传统的薪酬模式里，固定加薪，就意味着企业工资费用率上涨，用人成本增加，利润下滑。
薪酬机制
老板内心深入不愿意给员工加工资。因为企业不是养老院，想拿高薪酬好福利，员工必须拿结果来交换！
能实现让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。
这也是华为任正非一直以来坚持的薪酬思维！
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从固定薪酬向宽带薪酬转变，是大势所趋。
其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性。
大佬们想要给员工加薪，前提是企业有很好的盈利能力，所以企业必须导入宽带薪酬模式，把薪酬和绩效关联起来，改善企业员工的绩效状况。实现员工得高绩效时，得高收入，得低绩效者低收入。
如何改变薪酬变革？
加薪是员工想要的，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
所以企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：
1、员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点。
2、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬。
3、为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长；
所以，好的薪酬方案应该是怎样的？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
- 1.将刚性转向弹性；
- 2.将定薪级转向定薪幅；
- 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！所以，想实现给员工加工资不加成本，员工收入越高，企业利润越高，你需要学会构建一套合理的薪酬体系！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
下面我将分享这个KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
【这种设计最大的缺点是】
1、弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上
2、无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来
3、薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系
传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。
KSF薪酬全绩效模式设计方向：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
KSF薪酬全绩效详细操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
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6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
生产主管KSF薪酬方案
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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