根據《工傷保險條例》，職工發生工傷，如果經鑑定構成傷殘，根據傷殘等級有不同的規定：
對於七至十級傷殘職工工作安排的情況，《工傷保險條例》沒有明確規定，那麼，在這種情形下，用人單位能不能單方面調整員工的工作崗位、降低其工資待遇呢？
我們還是從一個真實案例講起。
本期案例
經公司申請，2010年12月，當地人力資源和社會保障局作出決定，認定劉先生患病屬於工傷。
2011年5月，當地勞動能力鑑定委員會作出鑑定結論，確認劉先生的傷殘等級程度為7級，無生活自理障礙。
由於物資部的工資標準比運行部的低，到物資部工作收入會減少，劉先生不滿意。他認為公司沒和自己商量就把自己調走是違法的，並提出，即便調崗，也不能降低工資待遇。
公司不認可，他就向當地勞動仲裁委申請勞動爭議仲裁，要求確認公司的調崗降薪行為無效，主張公司向自己補發工資，支付經濟補償金和賠償金，結果，仲裁委駁回了他的全部仲裁請求。
於是，劉先生就到法院提起了訴訟。
在揭曉法院的判決結果之前，我們先來討論一下：因工緻殘後，公司到底有沒有權力調崗呢？
法律分析
我們知道，《勞動合同》一經簽訂，只要沒有欺詐、脅迫等情形，不違反法律強制性規定，就合法有效，對雙方都具有約束力。
因此，單位如果要調整員工的工作崗位和工資待遇，就必須要找到相應依據，
證明其合理性，否則就不能調崗降薪。那麼，員工因工緻殘後，單位要如何單方面調崗降薪才合理呢？當然是要找到堅實的法律依據。
根據《勞動合同法》，用人單位可以單方面調崗的情形有兩種：
（1）勞動者不能勝任工作；
（2）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作。
由此可見，員工因工緻殘後，如果不能勝任原崗位的工作，用人單位是可以調整工作崗位的。
員工要是不接受，可以與用人單位協商換成別的（但不能是回到原崗位），如果經協商實在難以達成一致，那麼，可以提出解除勞動合同，並根據《工傷保險條例》的規定獲得補償。
當然，此時解除勞動合同的主動權在勞動者手裡，單位是不能提出解僱的。
回到前面提到的案例中來，劉先生患病後，到底還能不能勝任原崗位，單位沒說，但是單位在庭審中表示，這次調崗，依據的是《中華人民共和國職業病防治法》。
也就是說，對於劉先生這種情形，單位將其工作崗位調整到遠離噪聲的物資部，是在履行一項法定義務。單位若不對劉先生調崗，反而是違法了。
再說，出於保護其健康的考慮，也應該調崗。
對此，法院予以採信，至於劉先生提出的“調崗也不能降薪”的說法，違反了“同工同酬”的原則，沒有法律依據，因此，法院最終駁回了劉先生的全部訴訟請求。
通過上面的分析，我們知道了，因工緻殘後單位能不能調崗，不能一概而論。
沒有合理依據就單方面調崗是違法的，相反，如果單位能拿出有力證據和法律依據來證明調崗的合理性，那就沒有問題。
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