【導讀】
兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關係的同時， 與其他用人單位建立類似勞動關係的權利義務關係。在不脫離原組織的情況下，利用業餘時間從事第二職業並取得一定的報酬；或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。我國勞動法並未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。
【案情簡介】
林某年近七旬的老母親最近查出糖尿病多發病症，老人一輩子沒有工作，所以林某和哥哥就要承擔全部的醫藥費用。林某稱，她和哥哥的條件都很一般，她只 得利用休息日和晚上下班後到附近的快餐店做兼職補貼家用。沒想到最近她做兼職的時候正巧碰上了來店裡吃飯的公司主管，隨後公司就以她隨意兼職要求與她解除 勞動合同。“公司從來沒有規定說員工不能兼職，將我辭退是不是不合理啊？
【裁決結果】
林某所在公司並沒有員工不得兼職的規定，且林某也沒有因兼職耽誤工作，公司以此為由與她解除勞動關係是不合理的。
【律師評析 】
用人單位因勞動者兼職與其解除合同的，勞動者的兼職 行為應當具備以下條件之一：
（1）兼職對勞動者完成本單位工作任務造成嚴重影響；
（2）用人單位對勞動者的兼職提出過反對意見，勞動者拒不改正的。用人單 位因以上原因與勞動者解除勞動合同的，應當對該原因提出證據予以證明。用人單位以勞動者兼職為由與其解除勞動關係的情形只限於勞動者與用人單位之間是全日制的勞動合同關係。而勞動者與兼職單位的勞動關係是何種類型，不受到此限制。
《勞動合同法》實施以後，法律並不禁止員工在外兼職，但是，員工在外兼職的權利也進行了限制，即由於兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，企業才可以解除員工的勞動合同。如果在外兼職，並以請病假為由，直接影響了對本職工作的完成，公司以此為由解除勞動合同是合法的。
【律師提示】
用人單位也不可濫用這些禁止權力。《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，對此應該分為三個層面：
第一，勞動者的兼職行為對本職工作造成了影響的，可以解除勞動合同。但是必須由單位對造成的影響承擔舉證責任，否則，將面臨舉證不利的後果。
第二，勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但是，單位如果有證據證明曾對勞動者指出過不要兼職，而勞動者拒不改正我行我素的，用人單位也可以解除勞動合同。但單位沒有“指出”過的證據，以此解除勞動合同也屬違法。
第三，用人單位能否在勞動合同或者規章制度中明確規定禁止勞動者兼職，兼職行為被納入嚴重違反規章制度的範疇內，只要勞動者一旦出現兼職行為，即可解除勞動合同？對此，筆者認為，法律並未對此做出禁止性規定，用人單位如此規定並不違法，而且員工長期疲憊工作，會導致健康問題，導致用人單位支付病假工資、醫療費用等，因此，這是企業的管理自主權，企業有權如此規定，但也有觀點認為，這樣的規定涉嫌違背法律規定，至少是有違公平原則。理由如下：
（1）工作之外的時間屬於勞動者個人支配時間，勞動者有權自由支配；
（2）勞動者在工作時間之外的時間兼職，對用人單位沒有造成損失；
（3）《勞動合同法》規定的用人單位解除勞動合同的情形是法定的，禁止用人單位增加或與勞動者約定新的情形。
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