【導讀】
疾病休假是公司給予員工的福利。為了保障這種福利的實施，各地政府對於疾病休假期間的工資待遇作出了規定。如果員工在疾病休假期間從事經營事務，可能存在著濫用福利的行為。
【案情簡介】
李某自2005年8月1日進入A公司工作，從事操作工工作。雙方自2012年8月1日開始履行無固定期限勞動合同。經公司批准李某以慢性腎炎為由繼續請休病假，病假期間公司為李某發放了病假工資。公司發現李某自2014年1月至12月病休期間，在B公司取得有償收入。
2015年7月1日，公司作出《處罰結果通知書》，解除了與李某的勞動合同。理由為：根據公司的《就業規則》第二章第10條第（2）款“曠工連續7天或1個月內累計達到7天時”、第（5）款規定“未經公司同意從事經營活動而影響工作，或在職期間被他處僱傭時”，公司可給予勞動者解除勞動合同的處罰。第13條第（3）款“經確認，以欺騙手段請病假、事假者”視為曠工。公司據此認定公司曠工及在職期間被他處僱傭。該解除勞動合同決定告知了公司工會，並經過了公司工會的認可。
2015年7月22日，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求繼續履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。李某就該裁決不服，遂起訴人民法院。
【裁決結果】
李某要求繼續履行勞動合同的主張沒有事實依據及法律依據，法院不予支持。
【律師評析】
雙方簽訂了書面勞動合同，雙方均應依照《勞動法》、《勞動合同法》和相關法律法規政策的調整和約束。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
李某在未告知公司的情況下，在B公司從事賣傢俱等有償工作，有違李某向公司提出的因病休假不能工作的意思表示，確實存在以欺騙手段請病假的情形，同時亦違反了公司關於在職期間不得被其他公司僱傭的規章制度。公司據此認定李某嚴重違反公司規章制度並解除與李某的勞動合同，事實依據及法律依據充分
【律師提示】
《勞動合同法》第三十九條“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。
閱讀更多 勞動法那點事 的文章
