文/高老师
2017、2018连续两年，董明珠给格力员工人均涨薪1000元，并且霸气回应外界的质疑：员工创造了财富，就应该有权利去拥用。作为一家负责任的大型国有企业，让员工共同创造财富、共同参与分享财富，承担社会责任，这本无可厚非，并且还要拍手叫好。
但从企业运营的角度，这种给员工普涨工资的作法有很多的弊端和风险，并且会对企业的组织生态造成很多负面影响，也是对股东利益的侵占。
透过现象看本质，企业和员工之间其实是种交易关系，但这种交易不是基于员工的时间、经验、忠诚、能力、学历等因素，而应是基于当下和未来员工为企业创造的价值，这样的交易才是公平、公正的。
当企业效益好了，员工表现好了，到底该不该加工资？答案是肯定的，关键是如何加？怎么加？笔者结合近二十年薪酬绩效咨询经验，谈谈自己的想法。
1、 企业给员工加薪不是为过去加、也不是固定的，而应为当下的结果与效果加薪。
2、 员工不应分享企业的经营成果，经营成果是供股东分享的剩余价值。
3、 企业为当下经营成果涨薪 ，必将推高企业未来经营成果
4、 不是因为业绩好了给员工加工资 ，而是员工加了工资企业业绩好了。员工要的薪酬和企业要的绩效必须相互融合。员工挣到了更多的钱，企业获得了更大的收益，这才是良性的、可持续的循环模式。
5、 如果为员工过去好的表现加薪，很大概率上不能保证未来表现会更好。事实上，很多员工加了固定薪酬，只是表示愿意留在企业继续服务，而没有因此获得更努力工作的动力。
6、 为过去加薪违背等价交换原理，无形中会增加企业未来的经营成本。
那到底要如何给员工加薪呢？这绝对是个技术活。
基于员工的价值增值和管理结果加薪，将绩效和薪酬有机融合，这样员工工资拿的越多，老板越开心，因为这代表老板挣的越多。这是符合人性的、基于价值的、以激励为导向的加薪模式。
通常，传统的加薪模式有以下十八招式:
但只有增值加薪法能同时兼顾企业和员工双方利益，构建利益趋同的共赢生态组织。欢迎各位就企业加薪等实际操作中面临的问题展开交流.
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