“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。” ---阿里巴巴执行副总裁曾鸣
曾几何时，阿里巴巴不断强调要赋能商家、赋能中小企业；腾讯的格局观是“连接一切，赋能于人”；京东到家发布了“零售赋能”新战略；联想则要做“智能变革”的推动者和赋能者……
这些平台型的大企业都在不厌其烦地强调赋能的智慧和力量，那么，赋能究竟是什么？
“赋能”最早是积极心理学中的一个名词，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。
后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。
说到2017年的科技界，“人工智能”这个词已经成为关键词了。这有点像一百多年前“德先生”与“赛先生”象征的科学与民主，把中国带到一个现代文明的社会。
人工智能的发展经历了PC时代，到Mobile时代，再到IOT时代，随着技术的发展，承载着智慧的设备也在不断演进，越来越分散、越来越多元、越来越小型化、越来越移动化，越来越个性化……人工智能越来越深入每个人的生活。
人工智能给各行业带来的影响不言而喻，一句话概括就是：被替代和被辅助。技术的发展，让设备越来越贴近人类，也逐渐开始“改造”人类。当设备足够智能化、个性化之后，曾经很多属于人类的工作，就有可能被机器所取代，在人脑和机器的“拔河”中，最先被取代的就会是那些标准化、逻辑化的工作。最终，留给人类的将会是那些具有创新性、复杂性、动态性的工作。
那么，在创变时代，人工智能带来的趋势和变化，对人力资源从业者所帮助的人和我们自身有什么影响呢？
第一，做人力资源的人，最重要的是帮助领军人物，人力工作者思考，所在行业如何得到人工智能的赋能，如何让那些可重复的、标准的、逻辑化的东西被人工智能取代，形成AI思维，这样才能提升效率。
AI思维，就是要习惯思考哪里有数据。不管文本数据、音频数据，还是视频数据，都可以通过技术来为管理者所用。数据越多的地方，智慧越大。
以往，企业管理者多数只能基于场景来驱动管理，但现在，管理者可以做到，用数据说话、用数据管理、用数据决策、用数据创新，这就是数据带来的思维上的改变。而算力和算法的提升，则可以帮助企业管理者突破以往的思维局限。
以前可能很多问题发现了，但解决不了，但现在不一样。数据的强大、算力的强大、算法的强大，以及它们之间彼此组合的强大，会让整个基于场景的思维跟以前不一样。作为企业领军人物，思维上的改变，会有助于更好、更快地在管理过程中被AI赋能，升级管理能力。
第二，人力资源从业者需要从人才、组织、文化的领域去思考——人工智能是否可以赋能？
首先可以从场景入手。入、离、升、降、调这些行为会产生数据，这些数据收集起来，就提供了最基础的大数据；整合之后，通过智能化的算法进行挖掘，建立起智能化的管理方法和智慧HR产品，支持HR对选、用、育、留、辞这些决策场景的判断。
比如，涉及video的场景，电视台、网红、媒体、视频等等，很容易进行数据整合。涉及语音交互的行业也可以收集数据。现在前沿的机器人技术在研发人工语音和自然语言的交互，如果AI同时听懂一个印度人、一个美国人、一个巴基斯坦人的交流内容，这就不光是取代翻译的问题，一个会掌握多种语音的人工智能机器人可以代替四五个人跟你聊天。
所以，我们需要判断所在的行业有没有涉及以上收集数据的场景，如果有，这些场景就可以被数据、算法和算力解决。基于此形成的管理方法和产品，会不断在场景中被校验和迭代，然后不断优化和改进。
这就形成了一套方法论。所以，任何一家传统企业的负责人都应该思考如何用人工智能的方法来帮助企业。
第三，对于人力资源专业领域，人工智能也有可以赋能的地方。比如一些调查、客服，有可能被机器取代。还有一些初级的咨询工作，回答员工的问题，包括情感问题，也可以被取代。将来，每一家企业都有心理咨询师，这个职位也会慢慢被人工智能取代，AI会收集很多员工的数据，如果你抑郁了，和机器聊聊天比和真人聊天效果还好。
人工智能时代来了以后，大数据和大数据所产生的能量对人力资源具有很大的赋能作用。过去我们HR做事更过要凭经验判断，难免掺杂着主观因素，很多信息也是碎片和模糊的，并且常常只能滞后性地做出管理动作。但是随着技术发展，随着AI能力在HR领域的应用，HR开始具有前瞻性和科学性，我们管理动作变得有全局观、有客观性，更加准确和真实。
中国有一千万的人力资源专业从业者，这不是一个一个数出来，是计算出来的。如果人工智能加上一千万HR的聪明才智，相信中国会在人力资本大国的道路上走得更加坚实。
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