导读
每年金三银四，都是离职跳槽高峰期，这个时候很多企业主们都面临这同一个问题——要不要给员工加薪？如何给员工加薪？
加薪了，用人成本增加了，但是员工积极性未必同步提升，不加薪，又留不住人才，怎么办？
在这个问题，我们先看一下，行业的大佬，他们是怎么看的？
为什么老板们都那么累?
有人这样回答：我的企业没有人才，我的员工没有执行力，我公司地处偏远找不到好干部。
也有人这样回答：我学历低不会管理、我搞技术出身不知道如何管人、我做业务起家管人的事实在外行。
在我看来，这些回答都停留在浅层和表象，不是问题症结所在!
老板是不会分钱，这是最关键的原因。
难道老板不累，就办不好企业吗?非也，基业长青的企业告诉我们：老板越轻松，企业越长久。发展越顺利。因为老板轻松，意味着员工努力。事事有人负责，老板能不轻松吗?
老板要想不累，其实不难。首先改变你的观念，打造一套让公司自动化运作的分钱机制，摆脱对老板的依赖、摆脱对能人的依赖，老板只要握有发动这个系统的钥匙就好了。
让薪酬机制驱动员工自发工作！
在薪酬问题上，愿意分钱，是一种道，是格局，会分钱，是技术。
2018年如何设计薪酬机制，让企业自发运转，让员工主动拼命干？
企业的核心竞争力在于人才，企业的发展依赖员工去执行，没有人才所有战略计划都无从谈起。能驱动员工的，最关键的因素就是利益，也就是如何分钱的艺术。
中小企业，没法像大佬们那么财大气粗，每一分钱都得精打细算。
在传统的薪酬模式里，固定加薪，就意味着企业工资费用率上涨，用人成本增加，利润下滑。
薪酬机制
老板内心深入不愿意给员工加工资。因为企业不是养老院，想拿高薪酬好福利，员工必须拿结果来交换！
能实现让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。
这也是华为任正非一直以来坚持的薪酬思维！
从固定薪酬向宽带薪酬转变，是大势所趋。
其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性。
大佬们想要给员工加薪，前提是企业有很好的盈利能力，所以企业必须导入宽带薪酬模式，把薪酬和绩效关联起来，改善企业员工的绩效状况。实现员工得高绩效时，得高收入，得低绩效者低收入。
如何改变薪酬变革？
加薪是员工想要的，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
所以企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：
1、员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点。
2、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬。
3、为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长；
所以，好的薪酬方案应该是怎样的？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
- 1.将刚性转向弹性；
- 2.将定薪级转向定薪幅；
- 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！所以，想实现给员工加工资不加成本，员工收入越高，企业利润越高，你需要学会构建一套合理的薪酬体系！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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