导读：
“你给你员工吃草，你将迎来一群羊！
你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。
为何工资最高的时候成本最低？
老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人”
巨人集团董事长史玉柱的这一番话说得很有道理。企业满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就会把心思全部放在工作上。
自然，这大大提高了企业的人工成本，而人工成本往往是一家企业支出最大的成本。
如果成本付出得到了等值甚至超值的利润收入，这还是值得投资的成本。
传统的企业管理模式下，控制成本、减少支出，无非就是降低员工工资、裁员缩小规模、较少设备、租用低价办公楼等等，这是在做减法。
显然，减法式的成本控制方法已经不再适用。那么，我们不妨换个思维角度，试试加法式的成本控制。
“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分”。
任正非这段话可以说就是在成本控制上做加法。不是想方设法减少员工工资、福利等，而是增加员工的价值、绩效，来使得企业整体收入大于成本。
杰克·韦尔奇也说过，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。
满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制。
让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在工作上了，就会安心，操心，这就是操心机制。
所以说，工资就是这样发的。把员工变成小老板，这就是一个核心点。
那么，中小企业怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
以某服装连锁企业店长ＫＳＦ模式为例：
第一步：选取店长这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
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