錒謠
員工聽不聽話跟老闆性格有關係嗎？意思是如果員工真的就因為老闆性格軟就放飛自我，不聽指導，那這樣的員工不要也罷。管理者和員工的關係本質就是制約和服從的，其實跟性格無關，我僱用你，是希望你給我在我制定的方向上達到我想要的成果，如果我們一拍即合，那就是好搭檔，如果員工不認同，那大可換一家三觀相投的。也就是說，管理者可以有很多種管理風格，或嚴謹認真或如沐春風，但員工在公司的使命是不變的，即創造價值，而創造價值的前提是理解並追隨管理者方向，所以如果僅僅因為自己的老闆或領導是個好說話，性格軟的人，就偏離自己在公司的位置和價值，那確實是不合格的員工，可以放棄。
以上是從員工和管理者的定位來說，那麼從管理者自身來看，你可以有自己獨特的管理風格，可以不嚴厲可以性格軟，但在決策中一定要有自己的主見和判斷，這關係著能否在工作中把握大方向，能否真正使員工信服和追隨。性格和能力是兩個概念，現在有很多老闆甚至半個月不出現一次，但每一次出現都為公司帶來絕對的成長價值，這就是管理者能力的體現，也是他們的核心價值。還有可以塑造自己的人格魅力，性格軟的人也可以散發光環，也會有待人接物的優勢，與跟自己三觀一致的員工共事，相信你的魅力也會被發現。
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問題中有幾種假設情況需要注意：一是自己性格軟，是平和、是猶豫不決還是缺乏匪氣？二是員工不聽話是因為管理混亂、是因為利益分配、還是員工匪氣太重？
領導者對組織的團隊文化的塑造，現正在為越來越多的人所關注，甚至會形成基因植入企業的發展成長中。
從這個角度來說，每一種性格的領導者都會有自己的用武之地，而要想成就大事，手下一定有一眾不那麼軟弱的強兵悍將，這是性格的互補，更是優勢的互補。舉例來說，歷史上的劉備和劉邦是較為“軟弱”的兩個領導者，但憑藉對人才的招攬和駕馭，都成就了自己的霸業。
所以，性格“軟”不是缺點，關鍵是看怎麼處理。我覺得可以從以下方面著手：
1、專業能力過硬。
這是你的立身之本，只有以“專業”服人，在專業方面本身就是公司該領域的專家，並能給下屬一定的指點進而帶動他們的提升，才能讓下屬覺得跟著你可以學習和成長。
2、多承擔責任，多為下屬著想。
一個好的領導者一定是在大事面前有擔當，畢竟向上溝通是你的事情，部門員工工作出了問題，你責無旁貸，這是魄力；當一幫兄弟跟著你起早貪黑、加班加點幹完工作之後，一定記得幫他們爭取更多的利益所得，這是人之常情，也是“籠絡人心”的最好方式，對你來說這是未來的財富。
3、建立規則，賞罰分明，多勞者多得。
你在上一步的過程中拿到了大的蛋糕，但在利益分配這塊，如何把蛋糕分的讓眾人心服口服，這就是你的智慧了。一定要有相對透明化的激勵機制，讓大家看的著、摸得著，即使拿不到也是從自己身上總結，而不是互相踩踏、勾心鬥角。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往，這就是人性。你在職場中，在領導的崗位上，任何時候都可以相對軟弱，但是在“利益”面前，一定要據理力爭。
4、“人心都是肉長的”，在工作中，甚至在生活中，拋開繁重的壓力，多關心員工的工作和生活，創造一個比較和諧、友好的工作環境。
很多人每天在辦公室和同事相處的時間，可能超過在家裡和家人相處的時間，一種好的工作氛圍對於提升團隊凝聚力和你的領導威望非常有幫助。
我是職場喵女王，用專業的能力和美麗的態度行走職場，關注我，一路同行，一起upup~~~~
職場喵女王
以前我回答過一個類似的問題，也是描述員工不聽話，但是又不敢開除她們，因為自己沒有經驗。這個問題的描述中說員工看您年齡小、性格軟，所以做事極其不認真。是員工這樣覺得，還是你自己覺得。
年齡小的確會讓人覺得你能力不足、缺乏經驗，於是不聽你的話，想跟你作對，但是這只是初期印象。如果你的能力能夠震懾到員工，他們自然會敬重你。 所以，最重要的就是提升自己的能力，可以獨立處理事情，而不是做一位什麼都要請求員工幫忙做事、幫忙做決策的領導。
你說一句員工就會反駁很多句，這是為什麼？單單是因為你年紀小、又覺得你性格軟好欺負嗎？肯定不是的，而是你的話是有很大的漏洞的。如果你說的話無懈可擊，別人又怎麼能挑出毛病來？
這還是回到前面說的要提高你的能力，豐富你在專業領域裡的知識。這樣你說的話才是更有說服力、有專業性的。同時，你需要提高自己的表達能力和溝通能力，好讓員工理解你的意思，也好展示自己的能力。
再有，你要正視一件事情，那就是不管是哪位領導，只要他想做實事，公司想要發展，就需要不同的聲音出現。你的員工反駁你可能只是說出自己的建議，你不要生氣，而是要用自己的觀點去說服他們。如果他們有可取的地方，採納之。
最後，你說他們總是不按時完成工作。那麼，你需要賞罰分明，沒有完成工作就要批評。當然，在佈置任務的時候也要提前告知完成日期和這個任務的重要性。必要的時候，可以“殺雞儆猴”。就挑最不聽話的員工，扣錢也好開除也好，要讓剩下的人明白你不是吃素的。
如果你現在有不能處理的事情，那麼思考一下自己還有什麼能力需要提升。送給你一句話，共勉——“不為失敗找藉口，只為成功找方法”。
——END——
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霸王課
老鬼忠言：您的問題不是性格軟弱，而是您雖身為管理者，但沒有擺脫員工心態，造成系列問題頻繁出現！需要做的是徹底斬斷員工心態下的思維、行為方式！老鬼提出以下建議——
說明：很多人提建議向領導要獎懲下屬的權利，這在理論上百分百正確！可在國內眾多企業中，最基層管理者不可能有這個權利。向領導要？想法對嗎？沒錯，完全正確！但你找領導爭取一下試試！我只能說呵呵……
老鬼提供兩部分建議——
一，最大化減小自己“小”這個不利因素的影響
這是最基層年輕管理者必須要做的基礎性、前提性工作。老鬼發自內心的懇求您務必重視這一點。
這一點看似和管理行為實施沒有太大關係，但這才是影響管理行為實施的一道看不見的坎！
具體的方法，老鬼在前面兩篇問答中，有一篇《如何管理好年齡比自己大的下屬》的問答，您可以關注一下。裡面系統闡述克服自己“小”從而實施管理的思路、方法、步驟。這裡不再重複打字。（半夜手機碼字，您能理解）。
（突破原有思維侷限，才能看到另一片天空）
二、管理者角色的充分認知
很多從一線提拔起來的幹部，在很長時間內，並未擺脫員工心態。還是以員工的思維來推動工作的開展。甚至由於自己年齡比團隊成員還小，不自覺的有“求”員工工作的潛意識心態與行為。——自己都感覺不到，可員工看著你都窩囊！能聽你的才怪！
這與“自己性格軟弱”與否無關！善良的內心是優秀的個人品質。不能輕易理解為軟弱！——舉例：你肯定百般疼愛自己的孩子，對孩子呵護備至，但你知道孩子不能喝冷水，作為父親這個角色，你會妥協嗎？在軟弱的父母，知道自己是孩子父母這個角色，也不會妥協的哦！——這是角色轉換問題！
“管理者”這一角色之所以重要，就是因為員工不會理所當然的規規矩矩做事！如果說只要你說的是對的、公平的、員工分內的工作，大家就積極執行，那管理者就太好當了！
因此，擺脫員工心態！
——當員工時，看著領導都擺架子，看不慣，自己內心想著：如果我當領導，就不那樣，就更親民。
——可你邁入管理者崗位會發現，以員工的心態與行為方式想去實施管理，往往一塌糊塗。
老員工拖延工作，甚至訓斥你這個小領導，原因便是，一方面老員工潛意識中的老資歷瞧不起年輕人所致，另一方面，你個人的行為方式，不能讓員工敬或者畏。無敬、無畏，何來效率與服從？
說點文縐縐的但是必須對於我們實施管理有極大啟示的案例：
曾國藩收下幕僚曾評價曾國藩極其收下兩大重臣：
彭公威猛 人不敢欺（彭松林）
李公精明 人不能欺（李鴻章）
曾公仁德 人不忍欺（曾國藩）
作為管理者，即使擁有獎懲的權利，如果自己日常不具備管理者的形象、思想、方法、行為，也無法實施有效管理哦！
具體的方法，老鬼在上面所說的《如何管理年齡比自己大的下屬》的文章中已經闡述。還是請您自己翻看吧。
這裡只是使大家明白角色轉變是帶動、改變員工思想、行為的前提！以員工心態、老好人心態、錯誤的思維方式與錯誤的行為方式等等，是無法擔當管理者角色的！
注意！
注意——別把老鬼上面所言當成無用的理論！
要做好管理者，最先要做的就是理念改變！
老鬼不說理念，而直接說收拾某個不聽話員工的方法？——屁用都沒有！
二十歲出頭時，老鬼就管理團隊並且帶領著比年齡還大的銷售團隊。因此感同身受，以自身的切身體驗為基礎提供上述參考建議。
隨手二者，定有偏頗之處，或者有不適合您企業現狀之處。只為提供一些啟發。
越多分享，越多收穫！
謝謝！
老鬼歸來
俗話說，慈不掌兵。仁慈厚道，性格軟弱，確實很難帶隊伍。作為一個管理者，就得要學學《亮劍》中李雲龍的帶兵之道。團隊跟部隊一樣，驕兵悍將很多，光靠寬容理解和以身作則解決不了問題，必須有點狠勁！但是，狠也要有方法，拿捏要準，出手要快，這樣才能一擊命中，不給對手喘息之機。針對你這樣的情況，年輕資淺難以服眾，性格軟弱屬下驕橫，要想改變目前被動的狀況，我有以下建議。
一，充實技能，這叫立身。從你文字描述分析，你不完全是因為年輕而被下屬輕視，還有深層次的原因，那就是專業能力不足。有一句成語說的好，恃才傲物，有了才能你才有傲視下屬的底氣。只要專業知識紮實，看問題能夠一針見血，下屬才不敢如此驕縱。所以，你迫切需要的是塌下心來，努力學習，儲備能量，武裝自己。
二，克服怯懦，這叫立膽。作為一個管理者，多一點劍膽，才能多一分勝算。俗話說，狹路相逢勇者勝，你現在與下屬之間的較量就好比兩強相爭，絕對不能妥協退縮，否則不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風。所以，一定要克服自己的怯戰心理，要學會拒絕，學會說不！比如，當下屬說不可能完成的時候，你應該堅決地說：必須完成，沒有商量的餘地！否則你會越來越被動。
三，完善制度。這叫立法。如果公司有完善的管理制度，你要大膽地去要求去檢查。如果制度不完善，就要針對存在的問題起草相應的管理制度，然後經領導批准，這樣，對一些人從心理上就會起到威懾作用。制度就是公司的法律，就是員工行為準則和做事底線。有了制度，作為一個管理者，就有了主動權。
四，狐假虎威。這叫立勢。從你年齡看，應該是一個基層管理。基本管理不同於中高級管理，人員素質不高，管理難度較大。所以，你要學會狐假虎威，借力借勢，做到變請求為要求，變自己要求為領導要求。也就是通俗說的“扯大旗作虎皮”。比如，員工對你的安排拒絕時，你要學會說：不行，這是領導要求，如果做不到或者不想做，你可以去找李總。
三，殺雞嚇猴，這叫立威。最後，制度已經建立，領導大力支持，你就大膽管理就是了。管理上只要有法可依，你作為一個領導，那就是名正言順的執法者，有膽敢以身試法者，違法必究就是了。放心，沒人跟錢有仇，考核他兩次，他就老實多了。
管理那點事
1、要忍耐
當實力不夠的時候，蹲下是一種智慧，十分忍耐也是一種能力。
管理者的格局是被委屈撐大的；
2、需反思
反思員工當面不聽安排的原因，是否除自己性格外，還有自己安排工作未做規劃，未考慮到全盤；
未遇到的管理問題，出現一次兩次，可以允許，但絕不過三；
3、變強大
“屁股決定腦袋”，沒在管理崗位不會有這份壓力，一旦在位子上就會遇到這類問題，很正常，而且很多辦法是在實踐當中去積累的。
變就需要學習，跟公司優秀的領導去學習、跟身邊厲害的前輩去請教、跟知心的管理者朋友去探討。
性格本身無對錯，看管理者崗位需要什麼樣的性格，就塑造這種性格，總之：慈不帶兵。
4、逐個破
在位置上，總有人願意配合的，通過自己的資源、能力，協助這部分人拿到更好的工作結果，把他們變成追隨者。
從一個人影響團隊，變成兩個、三個甚至更多，用多對一的方式去解決管理問題，而非一對多；
5、儲人員
根據公司編制安排，在團隊創造出好結果的情況下，跟人力資源提出人員儲備的需求，保有備胎，不怕員工調皮；
6、定規矩
沒有規矩不成方圓，規矩未定之前出現上述情況，那就過了，如果定了規矩，那就殺伐果斷了。
7、幫助他
不聽話的員工有兩種：
一是沒能力的，這種有機會就換掉他；
一種是有能力的，這種要讓他服，就要有實力幫到他，當你幫到他的時候，他的忠誠度反而更高。
如果實在幫不了，那就是跟他無緣了，開！
午道南來
這位初晉升的管理者，遇到了來自“不聽話下屬”的挑戰和煩惱。
管理學是一門需要用心繫統學習和累積經驗的實用型課程，希望你可以儘快找到竅門。
就提問的這個話題，今天和大家專門聊聊：如何批評下屬，讓他心服口服。
員工有缺點，領導能不能批評呢？說輕了不能讓對方深刻反省，說重了又容易有牴觸情緒；不發脾氣下屬記不住，發了脾氣下屬又以為領導小題大做。
員工有缺點，領導到底應該怎麼批評，才是最有效果的呢？人類有個特點，他能感受到的，往往不是你對他有多好，而是“你這一次對他”比起“你平時對他”，好了多少。在職場上，儘管大多數時候都在提倡賞識和鼓勵。但一味賞識、鼓勵，久而久之，領導的正面激勵，就很難再讓下屬感受到落差，從而激勵效果也減弱了。
這也是為什麼很多“老好人”式的領導，他們的下屬並不怎麼買賬；相比一個從不批評人的領導，一個會批評人的領導在給員工稱讚、鼓勵時，往往更能給員工更大的激勵感。他們的稱讚，在員工心中反而會更珍貴、效果更好。這就是所謂的“落差善意”。提供“落差善意”，讓你的激勵更有效果。
當下屬被批評之後，短期來看，他的工作積極性可能會降低，可能會很鬱悶，但很少有人會因此直接辭職，只要這個批評不是深深傷害了他。這時在他心裡，他會開始為自己繼續在這幹下去找理由。比如這裡有更好的發展啊，可以快速學到知識啊等等。這個時候，他找到的理由一定是能夠激勵自己的內在原因。
批評下屬是必要的。但是，批評人的程度和頻次，千萬要拿捏好分寸。首先，批評針對的是對方的行為，而非人格特徵。比如有的的領導，在批評下屬的時候，說的是“你怎麼這麼不負責任呢”，這屬於對對方人格方面的批評了，那下屬聽起來會覺得領導在否定他這個人，自然就產生了牴觸情緒。那怎麼批評下屬的行為呢？首先，描述對方的行為，然後談談自己的感受，最後做出你的期望。以片花為例，領導如果這樣說，效果可能就不一樣了。
如果下屬聽到批評，能感受到的是領導在很客觀地評價這個事情，能夠認識到自己的行為是有問題的，並且知道問題出在哪，那麼他就會對以後的行為進行調整。另外，在批評的時候還要注意，輕話說重，重話說輕。事情越輕，你的話反而要說重；事情如果真的很嚴重，你反而要把話說輕。為什麼呢？因為事情輕微的時候，你要不在意下次可能會再犯，所以話要說重。但是事情嚴重的時候當事人已經被嚇著，已經很內疚了，這時話反而要說輕。
比如你有個下屬經常遲到。大多數時候也沒耽誤什麼事，但是越是這種情況，你反而要把問題說得嚴重一點，比如：“小張，最近你總是遲到，看似是小事，但這會讓大家覺得和你共事有很多不確定性呀！”小事情裡面看到大問題，才能讓對方警醒。如果遲到真的造成了嚴重後果了呢？這個時候，你的態度柔和一點，效果可能會比較好。因為造成損失要捱罵是常識，對方心裡已經很害怕了，你罵得再重也沒什麼用了，話說的輕反而讓對方感覺被寬容，下次更願意改正。
盛景商業評論
我們每個人都有自己的脾氣性格，都有自己的特點，不同的性格會適合不同的工作。有的喜歡文靜、我的喜歡張揚、我的喜歡交友，有的喜歡封閉自己。我們在瞭解星座的時候，會發現不同的星座性格是不一樣的。
對於企業管理也是如此，作為企業的管理，需要的是領導能力、組織能力、和號召力，執行力、對決策的判斷力，不一定是你的專業水平、專業技能等等，就好比並不是所有的人都適合做學者，同樣的並不是所有人都適合做管理者。我們常說的“文能做官武能帶兵”就是這個意思。
提問者提出的問題是“自己性格軟，員工不聽話怎麼辦”？我的觀點是你不適合做“管理者、領導者”，你應該退出來，因為你不具有領導能力和綜合管理水平。
不要聽一些所謂的專家、職場達人來教導你，說什麼通過學習來提高自己、通過加強管理來使企業團隊振興。“性格決定一切，細節決定成敗”。員工不服氣你，並不是你年齡小，而是你的氣質、你的“兇”相 、你的“狼性”、你的果斷、你的氣質、你的決策力等。你可以觀察一下，在幼兒園時期，在小學時期、在中學時期，有些人已經散發出“他”的領導能力，組織能力等。這就是他的天賦。
當你不具備這個天賦的時候，當你的性格不適合做管理者的時候，如果你在這個崗位上，你會感到力不從心、你會做得很疲憊、你會感到“員工”很難管理，你會忙的焦頭爛額，你團隊的業績會很差，你在你的內心裡也不喜歡這個崗位。
如果這個公司是你自己投資的，你可以聘請一個“管理者”或者“經營者”，而自己只做“投資者”，這樣效果會更好，要不然你的公司會倒閉，你的投資會“打水漂”。如果是別人把你安插到這個崗位的， 你要“急流勇退”，主動辭去這個崗位，選擇一個適合自己崗位的工作，這樣你會得心應手，幹好自己分內的事。
“尺有所長、寸有所短”，充分發揮每個人的天性和才能，才能幹好工作。
不忘初心匍匐前行
性格軟，只應該會影響你的管理風格，而不應該影響你的管理結果。
年齡小，不應該成為員工不服你管的藉口。所以你要走出困境，必須自我改變。
給你三條建議：
1.立規矩約法三章。
沒有規矩不成方圓，你應該制定詳細的績效等考核辦法，在員工會上進行通報宣講或者重申已有的管理規定，同時宣佈你的管理原則。
一定要強調，在管理過程中，誰要違反了相關的管理規定，就按章予以處罰；對錶現好的，予以表揚（以口頭為主）。把規矩立起來。
規矩立了之後，如果還出現你描述的有的員工頂撞你，有的員工不按時完成工作任務等情況，堅決處罰沒商量，這叫殺一儆百。
有些員工開始可能會有牴觸情緒，但其實是在觀望。如果他們牴觸，你就軟下來，不按規執行，很快就會形成破窗效應，其他聽話的員工也會效仿，你就越來越不好管了。
如果你堅持按規執行，規章面前人人平等，員工自覺的就會遵章守規，服從管理。
最近出了篇文章，標題是《下不了手開除70、80後，公司死了誰負責？》，他的作者叫周喆吾，92年出生，現在才26歲，已經在摩拜單車擔任移動端負責人。
他在文章裡面分享了一個故事：
公司有個資歷很老的員工C，一開始就跟著創始人，快三年時間，沒有功勞也有苦勞。
然而，隨著公司業務擴展，C開始變得三天打魚兩天曬網，業務不思進取，還不斷打擊新員工的積極性。在多次談話無果之後，他只能把這位員工炒掉。
曾國藩說，慈不帶兵，義不行賈，爛好人難成大業！所以要認清你作為領導的身份，履行好你的職責。
2.恩威並舉。
在管理過程中，按制度管理是必須的，但也不能老是揮舞著大棒。做管理不僅要講原則，還要講管理的藝術，適時的還要給員工胡蘿蔔吃。
比如日常關心他們的生活，發現有困難，積極的予以幫助；關心他們的工作，發現有僅憑他們一己之力解決不了的問題，及時地予以協助。
人心都是肉長的，時間長了，大家認識到你的確既有管理方法，又關心他們，自然的會融洽關係，願意服從你的管理。
去年我在一個培訓班上認識了一位很文靜的80後女孩，經過交談才知道她是農業銀行某支行的行長。
她說她剛上任的時候，行裡管理鬆散，不少老資格的員工根本不服她，但是她採取恩威並舉、將心比心的方法，很快獲得了他們的認同，行裡的業績也倍增。
3.加強學習提升自己。
領導是一門學問，更是一門藝術。當好領導，不是一朝一夕之功。唯有不斷學習，才是提升自己的有效途徑。學習也是領導幹部做好領導工作的前提。
身為領導，不僅要具有較強的專業技術和專業技能，還要掌握領導方法和領導藝術，提升管理能力，並要學用結合。只有在知識、智慧和才幹上出眾，才能在管理工作上服眾。
要堅持幹什麼學什麼，缺什麼補什麼的原則，有針對性地學習。
並且要抓住一切可以學習的機會，既要向書本學，也要向同行學，還要放下身姿向員工學。通過多途徑的學習，樹立領導思維，並且快速的提升自己的業務技能以及管理能力和水平，讓員工從心底裡服氣。
以上三點建議是我職場工作經驗的初淺總結，希望對你有所幫助。也歡迎討論。
有書
從問題可以看出來，你是一位管理者。你所謂的性格軟，員工不聽話，就構成了一個惡性的循環，性格軟就不敢管，不敢管，員工就不聽話。所以這個問題要從以下五個方面來解決。
【1】首先要進行完全的角色轉換。
你的思維是典型的員工思維，不是管理者思維。所以首先要自己完成一個真實的角色轉換，把管理者角色的定位找準了，要知道作為一個管理者，需要幹些什麼事情，履行什麼樣的職責，需要什麼樣的性格和如何執行制度等等。
【2】樹立自己的威望。
其實作為一個管理者，樹立自己的威望，沒我們想的那麼難，只要平時的時候嚴格的執行制度，讓下面的員工有遵守的意識，在適當的時候使用一些管理的手段，比如說殺雞給猴看，樹立典型等等，一定要在團隊裡面培養自己的標杆。
【3】自己不改變別人，別人就會改變你。
如果不能做到上面兩步的話，可能你的職位就不保，其他的事情就不要再談了。道理很簡單，要麼你去改變你的員工，讓員工有服從的意識，然後在員工當中把自己的底線表達清楚，違者亡，順者留，否則別人就會改變你，就是維持現在的狀況，你也不敢管，也不可能出成績，很快就會被淘汰出局。
【4】徵得上司的幫助與支持。
這一步也很關鍵，當你試圖改變現狀的時候，一定要徵得領導的支持，否則的話，你團隊裡面調皮搗蛋的人會給你搗亂，讓你進退兩難，甚至有些人還處理不了，所以在處理人或者是在團隊中清理人的時候，一定要和領導打招呼，讓你的上次參與意見，這樣在實施的時候，阻力就會小很多。甚至可以讓你的上司給整個團隊開一次會。強調一下下一步的工作打算。
【5】把管理當成一種習慣，自然而然就進入到了管理者的角色。
通過上面幾件事情的改變，堅持下去，不斷的總結分析，提升和改變，一步一步的穩固自己的勢力和位置，你才真正的脫胎換骨，成為一名合格的管理者。否則你可能在這個單位裡面幹不時間長，甚至會被員工轟下臺來。
