文：专注绩效管理

私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！

现在职场上有很多的年轻人，凭借不错的自身的业务能力升官加薪。当上了公司里的领导，手底下能管上几个甚至几十号人。但由于自身的领导、管理能力有限，当上这个领导后，却不像当成做业务那样顺风顺水了！

比如，自己在做员工的时候没觉得工友们积极性差，执行力不够的问题，当上领导后发现很多员工做事都缺乏干劲，不温不火的！

那你可曾想过当上领导后，你要如何调动员工积极性呢？

下面有一些方法可以借鉴收藏备用，从领导的角度可以做的改善，主要有以下几个方面（也是从员工为什么会不积极的原因考虑的）：

1、薪酬福利是否满足了员工的正常需求？

2、公司、团队内部氛围是否轻松、融洽？

3、领导作风是否霸道、蛮横，唯我独尊？

4、工作任务是否既有压力又有动力？

5、员工是否可以通过工作得到荣誉与成就感？

6、员工是否可以通过工作得到成长与进步？

当一个员工在某个企业一年一成长、五年一进步，十年大发展，另一个员工在某个企业干个三十年仍然是原有地踏步时，只要是正常人，便可以想到哪个员工会有工作的积极性？

企业发生问题的根源永远在顶层。

一二个员工混日子，是人品问题，而一群员工混日子，一定是领导出了问题。

一二个优秀的员工离职，可能是个人发展方向的问题。

而一批优秀员工陆续离开，一定是老板、文化、机制出了问题。

问题永远要“从上到下”的方式找根源，而不要先从底下员工找根源。

反思

所以，解决问题的根本：是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。

同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。

那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？

推荐：KSF薪酬全绩效

实现利益趋同、思维统一，一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励员工，留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

学习为员工加薪不增加企业成本的绩效管理模式，尽在《绩效核能》一书，书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！

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KSF全绩效薪酬模式——管理层员工

绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：

1）设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。

如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。

2）指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。

这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步 ：岗位价值分析

第二步 ：选取6-8个指标

第三步 ： 设立权重、定义

第四步 ：分析历史数据

第五步 ：选定平衡点（设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

第六步 ：测算、套算

附：生产经理的KSF薪酬设计方案

采用KSF薪酬模式，生产经理会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

1.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

对此还有什么疑惑？或者对KSF薪酬设计有什么独到见解和看法，可以在评论区留言，相互交流！薪酬绩效的困惑，可以私信甘志凌老师！

运营 | 甘志凌

职位 | 宏成咨询 首席绩效咨询师

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關鍵字: 绩效 员工 强将手下无弱兵