有的企业调岗没调好，“赔了夫人又折兵”，然而有的却达到“一箭双雕”的效果。
工作了14年的周女士，因企业成立新部门，将她从总部经理岗调整到下属公司的部门主任。该案经过仲裁和法院判决，认为公司调整周女士岗位不具有合理性，并且解除劳动合同行为也属于违法，因此周女士获得近45万元的赔偿金。
接下来让大伙涨涨知识，再来看一起调岗用的好的案例：
员工小全因铸造车间停产，工段逐步关闭，企业调整了小全的岗位，把他调到连杆精加工车间，但需要重新学习新岗位的工作，培训期间每月只有约1500元学员工资。小全不服调岗，连续三天没有去上班，企业以小全违反公司的制度和《员工手册》规定，与其解除劳动合同。法院判“公司辞退合法”。
那么，很多人就产生疑问了，哪些情形企业才可以调岗呢，既能保证灵活性，又能防止赔钱呢？
协商调岗为原则
有话好好说，提前和员工打好招呼。
调岗时最好与员工协商一致，这种协商调岗一般不会发生劳动争议。
同时，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果企业与员工协商未果，企业可以和员工解除劳动合同。
但所谓的“客观情况”的界定应以“非主观因素”为标准，如自然灾害形成的不可抗力、受法律、法规、政策变化导致的情形等。用人单位自主改变内设机构被认定不属于客观情况发生重大变化的可能性较高。
在协商调岗时，双方很难达成一致，并且“客观情况”的认定也很严格。这就导致在更多情况下，企业会考虑如何单方调岗。
单方调岗要慎用
企业单方调岗的法定情形有二：一是员工不能胜任工作；二是员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。
单方调岗看似赋予了企业更多的用工自主权，可是单方调岗确是一把双刃剑，如果用得不好，很可能栽个大跟头。敲黑板了，下列事项你应该重视：
首先，“不能胜任工作”应依据企业制定的考核标准，而考核标准的制定程序应符合“民主、公示”原则，考核标准的内容应量化、细化和外化。这样在司法裁判中，企业才能有证据证明劳动者被调岗确因“不能胜任工作。”
其次，对于患病或者非因工负伤的员工，不要将医疗期误当做劳动者痊愈的期间，医疗期要根据员工的工龄进行计算。同时，企业应证明员工确实在医疗已满后不能从事原工作的事实。
如果员工没有以上两种情形，那么企业能否实现单方调岗呢？
能否事先约定单方调岗？
为了增加用工的灵活性，企业经常会在劳动合同中作了如下约定“企业有权对员工工作岗位、工作地点进行调整，员工不得拒绝”。可这类条款效力究竟如何呢？
通过研究各地相关案例，不难看出，企业尽管与员工约定了可以调岗，但由于个案的差异，各地法院的观点并非完全一致，类似约定也并非都能被法院认可。
例如：
广东省法院认为，此类约定如果系双方当事人自愿达成且内容明确，不违反相关法律规定的，员工必须无条件服从。
辽宁省法院认为，企业滥用己方强势地位，变相做出对对方明显不利、排除对方选择权利的约定，如果约定不明，会导致员工对变更丧失预见性，因此该类条款无效。
北京法院认为，《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中将调岗分为两种情形：
一是企业与员工在劳动合同中未约定岗位或约定不明的，调岗可以，但是应具有合理性；
二是企业与员工签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整员工工作岗位的属于违约行为。
那么，如果设计调岗条款，才能成为“万能模板”呢？
将单方调岗合理合法化
通过大量案例总结，要使对于调岗的事前约定合理合法化，具体来说归纳为以下几点：
首先，调岗应当具有一定的合理性，能够证明系生产经营需要，调岗调整工作地点不会对原劳动合同的履行产生实质影响，也不会给员工造成劳动合同履行上的困难；
其次，事前约定好可以调岗的具体情形，最好与员工共同协商一致制定、修改调岗条款，同时，调岗的工作地点要具体；
再次，不能为了达到惩罚员工的目的而对其进行调岗调整工作地点，调岗后的待遇应与原待遇大致相当，调岗后如给员工造成困难，应给予相应补贴；
最后，多次通知员工其不到岗的后果，提醒其拒绝上班会违反公司的规章制度，构成旷工，并保留通知的书面证据。
岗聘分离也须谨慎
由于协商调岗较难实现，企业举证员工不能胜任劳动同样困难。目前很多企业实行竞聘上岗的方式来绕开两者，试图降低调岗难度。
通过岗聘分离的方法，企业可以在一定程度上调整员工的岗位职级。然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢？错。
企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，则很可能产生败诉风险。
因此岗聘分离也要谨慎使用，小心聪明反被聪明误。
员工不服调岗而拒绝上班
遇到倔脾气的员工该如何处理？
由于调岗一般会涉及员工的切身利益，所以往往会受到员工的抵制。员工因不服调岗结果而拒绝上班的现象屡见不鲜。那么，在这种情况下，企业可否对员工以“严重违纪”为由解除与其的劳动合同呢？
以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：
首先岗位调整是合法合理的，假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据；
其次，员工的行为确属“旷工”，且公司有明确的规章制度来界定“旷工”的情形。比如，员工拒绝上班的行为没有合理理由、没有履行请假手续、旷工时间达到一定标准等。
因此，企业若想减少因调岗而产生的劳动纠纷，并不是一件简单的事，应该从规章制度和劳动合同的制定上做好风险把控，小心调岗调不好，不仅赔了钱，还伤了员工的心。
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