胖腳丫88
原話應該是這樣的：
白巖松：“我也發明過一個‘白氏理論’：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。”
白巖松不是企業家、不是經濟學家、不是管理專家，但白巖松是從人性角度進行的探討，但卻深入揭示了管理學的本質。
俗話說，將欲取之必先與之。作為企業員工來說，要想在公司裡拿到高薪，或者我們簡單說工資，那麼你必須要為企業做出自己的貢獻，只有每一個人都能為公司做貢獻，這個貢獻大於自己的索取，那麼企業就會蒸蒸日上，然後工資也是步步高昇。而如果每一個人只想從企業多撈東西，沒有考慮自己的貢獻，結果必然是企業倒閉，大家都一拍兩散。
但從另外一個角度來說，白巖松這句話不是通用的，因為對於不同的企業，要有不同的管理方式。企業需要強調考勤、打卡，說明企業員工自覺性可能比較低，比如對於生產型企業，就需要紀律來保證。流水線型的工作，如果沒有嚴格的制度保證，大家隨便來隨便走，結果也必然是倒閉。畢竟，流水線工人沒有那麼嚴格的自我約束能力，他們只是拿著低微的工資，能少幹一點就少幹一點，這也是大部分人都心理。
對於高科技型的企業來說，給予員工充分的自由，可以讓他們自由發揮，聚焦於企業的戰略目標自發奮鬥，那麼企業前景看好。
有一個案例是這樣的，教授讓學員評估3家公司前景：
A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。
B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。
C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。
結果：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。
總而言之，白巖松這句話是有道理的，但不是適用於所有企業，也不是適用於企業的所有階段。
波士財經
我是不將就的張小果，我對於任何問題的態度都是，沒有絕對的對也沒有絕對的錯！關鍵是我們要看清楚背後的原因是什麼？
白老師的看法個人認為至少在現在這個時代是對的，我從以下幾個角度來說明我的觀點：
1、一個單位為什麼要強調考勤、打卡
當一個單位開始強調考勤、打卡的時候，說明單位已經出現以下幾個問題
已經沒有辦法通過文化和願景去規範和引導所有人的工作行為，只能採用硬式的強壓管理去保證一個團隊的一致性，這一點，說明團隊效率出現問題。
團隊成員已經沒有主動性和積極性去完成工作內容，造成管理者必須通過打卡和考勤來規範大家的工作事情，確保工作的完成失效，這一點，說明團隊態度出現問題。
團隊管理人員已經沒有其他的管理手段能夠讓團隊成員沿著以任務為中心的目標去實施工作，失去激勵的效果，只能採用表面的硬性的規定去規範，這一點，說明團隊管理出現問題。
當一個團隊的行為需要不斷強調、需要明文規定，需要細節規範的時候，說明團隊的行為已經不受控制，原有的團隊文化力量已經開始失效，這一點，說明團隊文化出現問題。
當一個團隊出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，在原有的團隊人員結構裡面已經開出出現打破原有和諧共生方式的人物出現，但這個人物還繼續留在團隊，造成團隊行為失衡，這一點，說明團隊人員管理出現問題。
2、為什麼是走下坡路
根據第一點，可以發現開始強調打卡、考勤的組織和單位，一般預示著團隊開始變得臃腫、人員開始變得複雜、文化開始變得多樣、效率開始變得低下、組織開始變得怠慢、管理開始變得無力，這些問題當然不會馬上導致一個單位的生存出現問題，因為一個單位的生存還有很多其他的條件和因素在影響，但是導致一個單位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些問題都是一個單位發展的引擎問題，涉及到人的動力、組織協作、管理效率等等，這些都是單位發展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
以上是我關於白老師觀點的看法，各位有什麼不同的看法一起來討論吧，我是張小果，我會為今日頭條的99位作者寫故事，我會給你呈現大人物、小人物不同的不將就小故事，我們用別人的故事來鞭策自己！關注我就是開啟不將就的人生！
不將就的張小果
白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”
我覺得這句話說得很對。
我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。
當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。
後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。
老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。
單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。
會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。
明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。
時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。
老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。
這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。
一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。
要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。
聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。
我是柳柳很忙，您身邊的教育專家、心理諮詢師。
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有什麼問題可以直接發私信給我，願意為您答疑解惑。
柳柳很忙
白巖松說這個話應該是好幾年了，關於這個觀點肯定是有一部分人認同，一部分人不認同的，因為每個人的經歷不一樣，不能一概而論。難道央視上班不用打卡嗎？
白巖松站著說話不腰疼，首先先慫一下白教授。縱觀國內的知名企業，華為、海爾、聯想、娃哈哈這些公司，據調查員工上下班都是要打卡的，而且制度都是非常嚴格的，可謂是鐵打的營盤流水的兵。就目前來說，這些企業都發展成了國際化的大公司，都是標杆企業。這是對白巖松說出的話表面意思最直接最有力的打臉。
上下班打卡的作用，1.記錄員工上下班的時間，結算員工的工資；2.打卡記錄是評定員工上班表現的依據之一；3.監督控制員工按時上下班，主要避免出現遲到曠工的現象。
我的觀點，從表面意思理解這個話是站不住腳的，被眾人質疑的。但從深層次的理解又是另一層意思，是值得贊成的。在一個公司或者單位裡面，就組織架構來講，有高層領導，有中層領導，有基層領導與一線操作員工。
高層領導一般是總裁、總經理、總工程師，起到對整個公司的經營決策，戰略規劃，重大事件，起到領航的作用。中層領導一般是部門經理，主要是承上啟下，把高層領導的決策轉化為具體的實施方案，並且監督執行，需要計劃協調監督本部門的具體事務，處理一些臨時突發的情況，對本部門的業績負責。一線員工主要是按部就班執行上級下達的任務，在規定的時間內完成。絲襪有毒
一、白巖松這句話的由來。
對於這句話，我是在2017年8月一次偶然的閱讀機會讀到的 ，因我的職業屬性，我對此進行了縱向和橫向的比照思考，所以，今天受邀看到這個題目時 ，我很願意回答！題目中的這句話的產生背景是，白巖松說他“讀《道德經》第十七章把我看樂了。“太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”(是評價領導管理藝術的四個層次)。他接著說：“我記得在那個動亂剛結束的年代,即使呼倫貝爾這樣的邊遠地區,教學秩序也基本恢復了。我媽在學校工作,說了這麼一句話:‘其實咱們學校現在挺好的,哪怕校長不在,只要打鈴的人在,就可以正常運行。’這句話讓她捱了一通批,說她缺乏組織紀律性。一個學校,如果只靠鈴聲,就可以各司其職,說明校長領導有方,用不著天天訓話、表決心、摁手印,但方方面面都很好。 我也發明過一個 " 白氏理論 ":任何一個單位,只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候,一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位,人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工 10 點才來上班,並沒有趕在 8 點打卡,卻自覺幹到第二天凌晨 3 點,不需要監督和催促。”
二、我的理解。
我完全贊同白巖松的這句話。大家之所以有不同的理解，我想是把原話的兩個非常關鍵的詞沒有注意，兩個“開始”和“一個強調”，第一個“開始”，是說“任何一個單位，只要到了開始強調 考勤、打卡等紀律的時候”，“到了”是一個表示動態變化的詞，其說明一個單位之前員工的工作積極性很高，一切井然有序，而眼下由於管理的各種原因，員工開始懈怠渙散，這時，單位就“開始”“強調”考勤了，其中“強調”者，說明其他的管理措施已經不能調動員工的工作熱情，只有依賴“考勤”這最後的“一把稻草”了。而且，白巖松強調“單位發展到一定階段只有依靠考勤”與“單位開始走下坡路”之間是充分條件關係，是非常恰當的。
故此，我對這句話概括理解就是：一個單位的可持續發展的核心是內涵發展，是一個追求良性動態的發展態勢，否則，當其發展到窘境時，首先員工的積極性沒了，上班渙散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤來維持幾乎僵死的局面，單位能不走下坡路嗎？所以，大家不要誤解為“單位發展本來很好，一旦考勤就走下坡路”，這是斷章取義的理解，對此，我再一次強調白巖松的話邏輯嚴密，洞察敏銳，觀點正確。
那麼，為什麼單位發展到一定階段“到開始強調”考勤時“一定開始走下坡路的時候了”呢？
一，單位的生存與發展缺乏實踐和理論的深入研究和特色可持續發展的戰略規劃。 在發展中，一是管理者不研究和解決未來的、全局的、全體的、根本的問題，只是著眼於當下的問題、局部的問題、個體的問題、表面的問題。二是管理者缺乏現代經營意識走質量效益型內涵發展之路，對此，單位管理者應該經常思考三個問題——①我們的事業是什麼？②我們的事業可能是什麼？③我們的事業究竟應該是什麼？以此來謀劃：自己的特色——特色就是發展力，自己的戰略方向——不知道發展方向是瞎子摸象的管理。三是就管理藝術而言，三流的管理辦昨天的事，二流的辦今天的事，一流的辦明天的事。否則，這一切只能讓員工得過且過，遲到早退，人浮於事。這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
二，單位管理系統性機制和團隊的凝聚力不強，甚至內耗，這樣的單位“上樑不正下樑歪”是必然的。一是，單位管理者率先垂範的榜樣力量最無窮，強烈的人格魅力是治事的靈魂，不是嗎？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定權利。二是，完善的科學制度和人性化的運行機制，是單位發展的根本保證。但單位沒有系統的管理制度和良性運行機制，只憑經驗管理和權威管理，而且管理者各自為政，沒有核心價值觀(優秀的團隊精神是單位不斷髮展的核心)，沒有系統操作機制，沒有全局意識，那員工能齊心協力貢獻智慧、共生共榮傾心工作嗎？這樣的單位只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
三，員工的積極性不強，人心渙散，工作懈怠，這是單位發展的痼疾。單位發展要首先解決“人”的問題，人是發展的核心因素、發展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才戰略意識，才能謀劃發展，管理就是組織一群平凡的人幹出不平凡的事，管理就是解決“人”(搞好人際關係：事業的成功=85%的溝通技藝十15%的專業技巧)與“事”(提高做事的質量和效率)的問題。但如果管理只關注人的外在的行為，而漠視人的內在潛質和工作熱情，一句話，只靠硬性的考勤等制度管理來約束人，而沒有以人為本的文化管理來調動人、發展人和成就人，這個單位是沒有發展前途的，只有開始走下坡路，只有到開始強調考勤了。
總之，可持續內涵發展的願景是單位發展的旗幟，管理團隊的凝聚力是單位發展的旗手，員工的積極性是單位發展的靈魂，人性的文化管理是單位發展的旗杆。否則，單位發展只能靠考勤來維持表面的運行了，單位走下坡路也就成必然了！
(部分圖片來自網絡)
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凌川教育文化析源
吃飯重要不？重要。什麼時候，我們會對一個成年人，強調人要吃飯？一定是這個人病得不輕的時候，才說這句話。
勞動密集型企業，對於員工紀律要求高。產線上，一個員工沒有認真工作，整批產品都不合格。一個人的缺位，整條產線都不能正常運轉。
這樣的企業，打卡，考勤是基本要求。基本要求都做不到，還要強調的時候，那些更高的要求，就更談不上了。這種情況下，產品質量當然上不去，企業當然是走下坡路的。
除了勞動密集型企業，還有一種創新型企業，主要依靠員工創造性思維能力，像google，蘋果，就是這樣的企業。
這樣的企業，條條框框約束太多，員工戴著枷鎖跳舞，根本沒有創造力，創新型企業，沒有創新，只有走下坡路了。
還有一種企業，在公司效益好的時候，就大量招人，在效益不好的時候，本來是要大肆裁員，但他又捨不得付N+1倍的賠償金，通常一招，就是增加各種考核，讓員工自動離職。普通員工的感受，就是最近考勤查得很嚴，其實是公司運營出問題了。
所以，我是認同白巖松的說法:公司強調考勤，打卡的時候，就是走下坡路的時候。
談古論今程咬金
任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。……白巖松。
不知道是不是白巖松說的，這個理論有一定的道理，但是凡事都不能太絕對。職場漂流者工作多年，想一想關於不同企業不同時期的打卡，確實是有些不同的。
小公司和創業公司的考勤
先說一下二十年前我做過的一個公司，我去的時候公司只有十幾個人，除了在各商場的銷售員，在公司考勤的不到十個人，我記得好像沒有什麼考勤，因為從來沒有因考勤被扣過錢。加班是常事，不是被要求，是主動加班且沒有加班費。那時候年輕，有時候就在公司過夜了。
隨著公司的發展，人越來越多，就開始嚴格考勤了，不僅是考勤，工作中的等靠攀比現象也開始多了。不過企業規模大了，後面的那些年發展確實很快。
大企業的考勤
大企業的考勤有時就比較難以通融了，特別是在工廠或者企業總部，遲到早退都要扣錢的。
就像上一段話說的，小公司發展變大後，大公司病也開始出現，不得不靠嚴格紀律來來提高工作效率。
上有政策下有對策
我曾經負責過一個大公司的分部，每天是要打卡的，總部扣錢也比較多 ，所以我們報考勤時一般都會修改，總部行政也睜一眼閉一眼。
但是我自己是有處罰的，罰款都放入活動基金，團建時一起當做經費。
結語
白巖松說的話，我很有體會，一個公司的員工主動工作和被動工作其效率和結果是不一樣的。考勤是一種不得已的手段，是被動式管理的表現。
好的公司應該是人人努力爭先，來得早走的晚或者效率高貢獻大，讓考勤成為無用的擺設。
但是幾個公司能做到呢？
@職場漂流者
2018-3-28
職場漂流者
白巖松說的是錯的。
很多被管理者都希望考勤別那麼嚴格，說白了，別被管理。
還經常用谷歌舉例子。
但管理者一定要記得：谷歌只有一個，考勤才是正道！
管理者和被管理者的對立和衝突是註定存在的，類似數學模型中的曲線，可以無限接近為零，但絕無不存在的可能。
有這樣一道題深入人心： 教授讓學員評估3家公司前景：
A、8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。
B、9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。
C、想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。
90%的學員認為A公司有更優秀的前景。 結果讓人大跌眼鏡：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。
且不論這個故事的真實性與否，但這個故事符合一個好故事需要具備的所有要素：熱點（大公司），衝突（管理和被管理），反轉（結果與常理不符）。
所以這個故事流傳很久。 隨之衍生出來的，是一大堆諸如“優秀的公司不打卡”，“嚴格考勤的公司都是要倒閉的公司”等言論。當然，隨之而來的，是被管理者的抱怨變得理直氣壯：你看，好公司都不打卡，你讓我大卡，多LOW!
很多被管理者看到了谷歌考勤制度的寬鬆，卻看不到管理規則的嚴格。
而對管理者來說，永遠不要因為任何原因忽略考勤制度。
首先，一個組織必須有基本的制度
管理者和被管理者註定是矛盾的一對。類似兩個國家，無論多麼親密無間，也有本質與核心的對抗關係。為了更好的減少對抗，爭取共贏。制度永遠是一個有用的工具。
管理者可以在日常中浮動的應用制度與規則。但必須要有制度和規則的存在。理論上，管理者可以通過“不設定考勤制度，設定工作績效考核”的方式管理，但實際上，一個公司，一個組織，如果需要良性運作，勢必會有很多新增，突發，臨時的工作。
如果沒有考勤，需要一個人的時候，這個人不出現。一切工作推進都是空談。
彈性工作制當然可以考慮，但首先，彈性工作制只適合少數的崗位；其次，更重要的，彈性，也得有個記錄和統計。說白了，彈性考勤也是考勤。 別被谷歌騙了。
第二，考勤是一個主管管理隊伍的基本手段
一般，一個組織的考勤是早晨，晚上，兩個時間打卡。比較苛刻的組織，早晨打卡，中午下班時打卡，下午上班時打卡，下午下班時打卡。更苛刻的組織，一天四次打卡，如果想出辦公樓，也需要通過考勤系統請假，且最多十分鐘。
可以想象，越苛刻，越痛苦。
但作為管理者，你知道的，無論一個考勤制度多麼嚴苛，首先，其目的是為了推進工作順利達成，實現組織成長；其次，再苛刻，制度是人定的，也是有可以被“人性化處理”的空間。 想象下，如果你的員工因為什麼事情需要請假，而又不符合考勤制度，你作為管理者，充分體諒，適當關心，給了考勤制度的優待。
他對你，對組織的忠誠度，會有很大提高。
當然，至於管理者如何使用考勤制度管理隊伍，是另一個話題。
說來說去，被管理者喜歡不考勤，天經地義。而如果一個組織考勤制度很好，主管也很可能忽略考勤制度的貢獻與作用，進而忽略考勤的價值。
可是一旦放棄考勤制度，一切都會改變，到時候，後悔莫及。
所以，管理者，管理好你的隊伍的考勤，才是正道。
其實，考勤也是一個儀式，按下指紋或者簽下名字那一刻，你就知道：該上班了！
新觀點評說天下
有關上班打卡的事，工薪族估計有吐不完的槽。
可以肯定的說，向心力凝聚力強的單位，是沒必要強調員工打卡的，你不要求，員工也會竭盡所能為單位服務，因為工作是呈現他自我價值的一項重要內容。有關考勤打卡事項，也有企業文化的浸染，一個單位，如果絕大多數員工都按時上下班，那麼，自己如果遲到早退，總是面子上說不過去的。
當然，再好的單位也不排除懶惰的員工，這部分員工難道只能靠考勤打卡來約束嗎？未必。績效考核也是很重要的內容，表現不好，績效這部分完全可以體現，如果把打卡作為一個重要指標，反而不夠專業？難道你沒見過那種從不遲到早退反而是磨洋工的員工嗎？
再說單位性質，有些單位打卡也有一定的必要。但是，有些單位的性質，員工工作的內容是“流動”的，那麼，這樣的單位還有必要打卡嗎？比如員工需要採訪，需要出去跑業務，需要見各種客戶，不坐班的工作內容，要求其打卡，真的有意義嗎？
一個單位為何對員工打卡如此看重，只能說這家單位內外的魅力已經無法吸引員工，只能靠外在的強制性措施來約束員工，這家單位一定不再是朝氣蓬勃而是垂垂老矣。為什麼要求員工打卡？無非是員工的工作積極性不夠？積極性不高只能怪員工懶惰怠慢嗎？未必吧，單位領導與管理者更要反思自己是不是出了問題，而不是把所有責任都推給員工。
白巖松的這句話之所以“廣為流傳”，因為他說出了廣大員工的心聲啊。
陳方
“白巖松”說的沒錯，當一個企業開始對內“斤斤計較”時，我們基本可以判定這個企業的外部已經開始出現問題了，比如最簡單的例子“被資本放棄、沒有融到資、被做空”等等，這些起因只會換來一個結果，就是企業很缺錢，而又找不到見效的辦法來緩解外部問題的壓力，這種狀態下“國內的老闆”非常容易出現放棄解決“外部問題”，而開始反思內部的問題。部分的公司的中、高級的負責人為了保住自己的飯碗而不敢質疑“決策層面”的問題，因為一旦質疑“決策”，說白了就是“劍指老闆”，對自己的飯碗必然沒有好處，國內的公司就這樣無論大小，老闆都不喜歡受到質疑。所以中、高級負責人為了向老闆獻媚，而將屠刀揮向下級，下級揮向基層，在基層中制定各種規則，打卡、遲到要寫說明書、三次遲到罰掉獎金等等，這些無非都是企業走下坡路後的一種盲目自保的手段。
我曾在一家上市公司上班，剛入職的時候正是公司發展最迅猛的時候，各路資金流源源不斷匯入，老闆開心、兄弟們也開心，工資開的超多，兄弟們雖然不拘小節，但是工作絕不含糊，任勞任怨，犯了小錯誤領導一般不會說什麼，因為大家太忙了，小弟忙、領導很忙，大家想的就是完成自己的工作，大家唇齒相依，根本不需要規則來約束，領導一句話百分百的執行力，遲到半小時又如何，工作一樣做好，不行晚上多加班1個小時，補回來，由於一切出於自願，效率超高。一年以後公司上市，這種氛圍也發展到了“極致”。後來，公司的“擴張”受阻，各個項目的發展速度放緩，說白了我們已經度過了企業的創業階段，經過了最高點之後一切趨於平穩。這個時候就開始出現了各種各樣的“規章制度”，新提升上來的各種狗屁“新領導”，狗屁新領導為了體現出自己的能力（其實啥能耐沒有），就開始創造更苛刻的規則，此時此刻我們的公司就從“外部擴張”的戰略轉變成了“職場內耗”，白話講“打江山容易”嘛，企業也是從這個時候開始衰退了，越衰退對待員工的要求就越“苛刻”，導致公司就更加衰退，從而形成了惡性循環。這樣的公司離垮掉就不遠了。
任何一家企業，如果到了強調考勤、打卡時一定走下坡路，這句話是完全正確的，因為走上坡路的企業太忙了，忙的沒有時間在考勤、打卡上找你毛病。正如婚姻也是如此，當婚姻靠著“結婚證”來維持的時候，距離“離婚”就不遠了。
