企業招聘用人有規矩，那麼制定規矩是否應該有“規矩”？有“汙點”的勞動者該不該遭到行業“封殺”。
北京某高校應屆畢業生李啟銘也許想不到，在一次求職後，自己可能會被行業內多名HR“拉黑”。
北京職工李旭也在“不知不覺”中上了“黑名單”。因為與上家單位有過勞動糾紛，李旭再求職時被多家單位拒絕。
“黑名單”會時時更新
“這些求職者已經過群裡HR的初步篩選，具有一定的參考價值，比自己去網上篩選簡歷要高效得多。”王君說，“這一方面是便於選拔優秀人才，另一方面也能避免在‘不靠譜’的求職者身上浪費時間。”
從業10年，王君有自己用人的“黑名單”。
多年的招聘經驗讓王君心生“圈子太小”的感慨，她認為，這意味著，有“瑕疵”的求職者難逃調查。“有時候，求職者剛從上家企業離職，我們就能即時收到消息。”
比起王君以人脈資源網搭建的“黑名單”，一些企業則形成了“黑名單”制度。
北京某知名互聯網企業HR張崇若想獲取企業“黑名單”，只需用鼠標在招聘系統上輕輕點擊幾下。由於公司規模較大，涉及業務眾多，為便於統一管理，該企業自主研發設計了招聘系統。據張崇介紹，這套系統裡設有專門的“黑名單”功能，供HR對求職者簡歷進行備註說明。當備註過的簡歷再發到招聘系統且被HR查看時，系統便會自動提示之前所填寫的備註。“態度不端正”，這是張崇最近看到的一個簡歷評語，這份簡歷很快被直接“過濾”。
維權成了求職“汙點”
“流動率較高的行業往往存在用人‘黑名單’，如零售、旅遊、IT行業等。這些職業的再生存能力相對差，離開行業，很難跨行業發展。”北京中銀律師事務所律師楊保全坦言，企業設置用人“黑名單”並不是什麼新鮮事。
“排除掉有‘汙點’的求職者，能避免公司利益受到損失，是防患於未然。”王君說。
北京某科技公司的HR張明則認為，所謂的“汙點”並沒有那麼絕對，企業應對求職者多份耐心，不能事先戴上“有色眼鏡”。
事實上，一些變味的“黑名單”正在損害勞動者的合法權益。
日前，一則5月9日視頻網站愛奇藝某員工回覆“面試邀約”的郵件截圖曝光。郵件顯示，該員工在面試完某求職者後，備註稱某地的求職者要直接“過濾”，不少網友指責此舉存在地域歧視。5月11日，愛奇藝招聘官方微博回應稱，已辭退相關當事人，並對因用人不當造成的不良影響，向公眾道歉。
2017年，單位以不勝任工作為由，單方解除了與李旭的勞動合同，但是並沒有拿出證據，此前也未進行調崗或培訓。李旭決定打官司。從勞動仲裁、兩審訴訟耗時8個月，二審經過調解，單位賠了李旭5萬元。
這期間，李旭重新求職屢次碰壁。他輾轉打聽，終於從一個HR朋友那得知了真相。
“朋友告訴我，即使我通過了新單位的面試，新單位做背景調查，原單位的HR會對我的工作表現給予負面評價，並著重提到我與公司發生糾紛的情形。”李旭認為，這最終導致多家新單位放棄了對他的錄用。
為了“逃避”背景調查，李旭最後降薪去了一家小公司。再回憶起這段經歷，他依然感到不解：“我為自己的權利據理力爭，怎麼反倒成為求職‘汙點’”？
“拉黑”行為披上“隱形衣”
“設置‘黑名單’有一定的合理性，但對於設置標準、具體設置情形等，應該有行業標準或統一性規範。”楊保全說。
楊保全認為，對於嚴重違紀、違法、損害公司利益等、錄用可能存在隱患的員工，可以為保護公司權利而不考慮錄用。“但是，對於與前公司產生勞動爭議，或者員工屬於正當維權的情形，則不應該設置‘黑名單’，如果以和工作沒有關聯的標準，隨意給求職者貼標籤，則剝奪了特定群體參與勞動力市場競爭的機會，涉嫌就業歧視，更應明令禁止。”楊保全說。
“公開傳播勞動者求職信息，給勞動者貼上各種負面標籤，甚至進行醜化，涉嫌侵害勞動者隱私權、名譽權等。”雖然現行法律並沒有明確規定禁止企業“黑名單”，但中國勞動關係學院法學院副院長沈建峰表示，HR行使招聘權利應有邊界。
沈建峰認為，如今HR的一些“拉黑”行為披上了“隱形衣”。“現行法並不要求用人單位向勞動者說明未被錄用的理由，這就容易導致隱性就業歧視的增多。”
楊保全呼籲，應對此類行為進行規範和監管。“如果行業聯盟或公司間建立‘黑名單’時無法對‘汙點’記錄進行審核，而單憑公司上傳相關證據或由個人進行舉證，將很難保證名單的公平公正。因此，在制定規則的程序上，最好通過行業協會統籌協調，且在有政府部門的監督下進行。”他建議，應有工會等相關部門對此進行監督，規範求職者進入企業“黑名單”的條件、標準等。
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