用人單位和勞動者在解除與終止勞動合同中，經常會涉及到經濟補償金、賠償金、代通金、違約金等內容，但在實踐中很多用人單位HR和勞動者在仲裁訴訟活動中經常把經濟補償金和賠償金相混淆，甚至還經常會冒出“經濟賠償金”的錯誤概念；對於哪些情況下勞動者可以享有代通金、哪些情況下可以約定違約金也是錯誤連連。本文對經濟補償金、賠償金、代通金、違約金的區別及運用作一簡要梳理，幫助大家準確理解彼此之間的區別以及運用。
關鍵詞一：經濟補償金
經濟補償金是指用人單位或勞動者依照法律規定合法解除或終止勞動合同，用人單位根據勞動者在本單位工作的年限給予勞動者相應的經濟補償數額。因此，經濟補償金在性質上具有補償性和保障性功能。
1、經濟補償金支付的20種情形
有下列情形之一的，用人單位和勞動者之間的勞動合同被解除或終止，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者單方面解除勞動合同的；
（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者單方面解除勞動合同的；
（3）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者單方面解除勞動合同的；
（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者單方面解除勞動合同的；
（5）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益，勞動者單方面解除勞動合同的；
（6）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（7）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利致使勞動合同無效的；
（8）用人單位違反法律、行政法規強制性規定致使勞動合同無效的；
（9）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，勞動者單方面解除勞動合同的；
（10）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者單方面解除勞動合同的；
（11）用人單位向勞動者提出並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（12）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位單方面解除勞動合同的；
（13）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位單方面解除勞動合同的；
（14）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位單方面解除勞動合同的；
（15）用人單位依法實施經濟性裁員，單方面解除勞動者勞動合同的；
（16）勞動合同期滿，用人單位終止勞動合同的（用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的除外）；
（17） 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；
（18）用人單位被依法宣告破產，終止勞動合同的；
（19）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的；
（20）法律、行政法規規定的勞動合同解除或終止，用人單位應當支付經濟補償金的其他情形。
需要注意的是，政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，在解除或終止勞動合同時不適用支付經濟補償金的規定。
2、經濟補償金的支付標準
用人單位支付勞動者經濟補償金標準，按照勞動者在本單位工作的年限，每工作滿一年向勞動者支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
計算經濟補償金的月工資，按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算；勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。月工資為應得工資，即不扣除社會保險中勞動者支付部分以及個人所得稅的工資性收入，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。根據上海市高院的審判實踐，在計算經濟補償金的基數時，可以將加班工資剔除在外。
勞動者月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。計算經濟補償金的月工資標準，勞動者低於本地區上年度職工最低工資標準的，按照本地區最低工資標準計算（2017年度上海市職工月平均工資為7132元，2018年4月1日起，上海市職工最低工資標準調整為2420元）。用人單位依法應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
關鍵詞二：賠償金
賠償金指用人單位違法解除或者終止勞動者勞動合同，用人單位根據勞動者在本單位工作的年限給予勞動者相應的賠償。因此，賠償金在性質上具有懲罰性。
1、賠償金支付的2種情形
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付賠償金：
（1）用人單位違法解除或者終止勞動者勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的；
（2）用人單位違法解除或者終止勞動者勞動合同，勞動合同已經不能繼續履行的。
2、賠償金支付的標準
用人單位違法解除或者終止勞動者勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。用人單位支付了賠償金的，不需要再向勞動者支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
在勞動爭議仲裁訴訟過程中，勞動者不能同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金，也不能同時主張賠償金和代通金。
關鍵詞三：代通金
代通金是指用人單位依法解除勞動者勞動合同，應當提前30日通知勞動者而沒有通知，改由額外向勞動者支付一個月工資作為替代。代通金在性質上具有補償性。
1、代通金支付的3種情形
有下列情形之一的，用人單位解除勞動者勞動合同，可以不提前30日書面通知勞動者而改由向勞動者額外支付一個月工資進行替代：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位單方面解除勞動合同的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位單方面解除勞動合同的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位單方面解除勞動合同的。
需要提醒的是，用人單位可以選擇提前30日書面通知勞動者或支付代通金，選擇權在用人單位，而不是勞動者。實踐中，用人單位選擇以支付代通金的居多。除了以上三種情形外，用人單位不得以多支付一個月工資來替代提前通知勞動者的法定義務。例如，用人單位實施經濟性裁員，法律規定用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。用人單位如果在實施經濟性裁員沒有提前三十日向工會或者全體職工說明情況，屬於違法裁員，需要向勞動者支付經濟補償金二倍標準的賠償金，而不是以額外支付一個月工資了事。
2、代通金支付的標準
代通金的支付標準，按照該勞動者上一個月的工資標準確定。如果勞動者上一個月的工資標準不能反映其正常工資水平的，裁審實踐中一般以該勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資來確定。
代通金不同於經濟補償金，不存在數額上限封頂的問題，即勞動者上一個月的工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，代通金仍然以上一個月的工資為基數。
關鍵詞四：違約金
違約金是指勞動合同當事人違反合同約定義務，違約方向守約方支付一定數額的金錢。由於用人單位在簽訂合同時處於優勢地位，法律上為了保護處於弱勢一方的勞動者，對用人單位和勞動者約定違約金的情形作為相應的限制。因此，勞動法中規定的違約金具有補償性（違反服務期約定）和懲罰性（違反競業限制約定）的混合特點。
1、勞動者承擔違約金的2種情形
有下列情形之一的，用人單位可以向勞動者主張違約金：
（1）用人單位和勞動者約定了服務期，勞動者違反服務期約定的；
（2）用人單位和勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的。
除了以上2種情形外，用人單位不得與勞動者約定其他由勞動者承擔違約金的情形。但是，法律並沒有禁止用人單位和勞動者約定由用人單位承擔違約金的規定。假如用人單位出現了違反合同約定的情形，合同中也規定了用人單位違約應當承擔違約金的話，勞動者可以依據該約定向用人單位主張違約金。
2、違約金支付的標準
（1）違反服務期約定的違約金支付
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額有上限要求，即不得超過用人單位提供的培訓費用。培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。培訓費用一般不包括勞動者在接受培訓期間用人單位發放的勞動報酬和繳納的社會保險費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（2）違反競業限制約定的違約金支付
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額並無上限規定，由用人單位和勞動者雙方協商約定。假如用人單位和勞動者約定的違約金數額畸高，勞動者請求予以適當減少的，裁審部門一般會考量勞動者在職期間的工資收入、違反競業限制約定的主觀惡意和過錯程度、雙方約定的競業限制補償標準和實際支付、違反競業限制所造成的實際損失等因素加以綜合考慮，根據公平原則和誠實信用原則作出是否酌情減少的違約金的裁判。
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