案情簡介：
作為南方某市試點“智慧人才計劃”的重點企業，化骨龍公司2015年10月從國內某重點高校引進了生物學博士蔡某。同年11月，化骨龍公司與蔡某簽訂了《落戶補貼合同》，約定公司將50萬元落戶補貼一次性支付給蔡某，用於補貼蔡某落戶該市的支出。同時約定，蔡某必須至少為公司服務5年，如果蔡某中途離職，則該合同即行終止，蔡某應全額返還落戶補貼。
2018年4月，蔡某向化骨龍公司提出離職。化骨龍公司同意蔡某離職，但離職前，其必須向公司退還50萬元落戶補貼款。蔡某拒絕退還，化骨龍公司遂向仲裁委提起仲裁。
爭議焦點：
蔡某是否需要退還落戶補貼款？
蔡某認為，落戶補貼款是公司為了吸引自己前往南方某市就業而給與的獎勵，不能以此來限制自己的工作自由。
公司則認為，落戶補貼是公司給與蔡某超出工資、獎金範圍之外的高福利待遇，相應的，蔡某應該回報公司，所以雙方才簽訂了《落戶補貼合同》。而在訂立合同時，蔡某是明確知曉獲取落戶補貼款後的權利義務的。另外，蔡某需承擔的責任是返還既得利益，而非另行支付違約金，是符合勞動合同法相關規定的。所以，基於誠實信用和公平原則，蔡某應當退還補貼款。
裁決結果：
勞動仲裁委最終支持了化骨龍公司要求蔡某退還落戶補貼款50萬元的仲裁請求。
關於本案，有兩項內容可以分享：
一、引用本案仲裁員精彩的表述，供參考：
與一般的民事法律關係不同，勞動法律關係中用人單位與勞動者之間表現為形式上的平等性和實質上的從屬性，因此勞動合同的履行更加注重以實質公平為價值導向。
隨著就業市場流動性增強以及法律賦予勞動者的單方解除權，在某些行業用人單位與勞動者的“強勢”、“弱勢”地位已不絕對。
用人單位為保護自身權益、限制部分優秀勞動者隨意離職，在已按照勞動合同約定及法律規定為勞動者提供工資報酬、獎金、社會保險等常規勞動待遇的情況下，另與勞動者進行平等磋商，通過為勞動者提供額外福利待遇，以換取勞動者在一定期限內穩定地為用人單位工作，並不違背勞動法的公平理念。
二、切記，《勞動合同法》下僅有兩項事由可以約定違約金，除此之外，再無其他：
1、《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
閱讀更多 法例 的文章
