權益保障
5月5日《長沙晚報》報道，小芳（化名）在值班期間，遭遇外來人員性侵，雖然該犯罪嫌疑人未能成功實施犯罪，卻給受害人的心理形成了極大地創傷。
小芳所在公司為小芳為她向長沙市人力資源和社會保障局申請工傷認定。人社局認為：不算工傷。
近日，芙蓉區人民法院開庭審理此案，撤銷了市人社局的決定，要求其重新作出工傷認定決定。
案件回放
案件發生在2017年3月29日。當晚，小芳在公司配電間總機房值班，在去上衛生間的途中，遇到了犯罪嫌疑人阿強（化名），在配電間的走道上阿強欲對小芳實施性侵，小芳在竭力反抗，大聲呼救中躲過了一劫。
對簿公堂
6月15日，市人社局對公司提交的關於小芳所受傷害的工傷認定申請，經審查後作出決定：“不予認定工傷”。
11月6日，小芳不服市人社局這一決定，向芙蓉區人民法院提起行政訴訟。芙蓉區人民法院公開開庭審理了此案。
原告代理律師認為，小芳在工作期間遭遇暴力性侵，雖然犯罪嫌疑人性侵未遂，但這次遭遇給小芳的身體造成了嚴重的傷害，根據《工傷保險條例》的有關規定，應當認定為工傷，對於市人社局本次作出不認定工傷的決定，該律師認為，市人社局的判斷存在事實不清，適用法律錯誤的問題。
被告市人社局回應稱，小芳在工作期間，工作場所遭受性侵，不屬於履行工作職責而受到的暴力傷害，應屬於工作以外的意外事件，且小芳所提高的精神的不正常情況是否和本次性侵遭遇有關，因其不能提供直接證據，於此，社保局做出不認定工傷的決定，並認為該決定符合《工傷保險條例》的相關規定，應當依法維持。
爭議焦點
通過以上原告和被告雙方的闡述，不難看出，爭議點在於，小芳的性侵傷害是否符合《工傷保險》第十四條第三項規定的“因履行工作職責”。
我國《工傷保險條例》第十四條規定，職工有以下情形的，應認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。
根據該規定進行工傷認定，應當考慮兩重因果關係，即履行工作職責與暴力等意外傷害行為之間的因果關係，暴力等意外傷害行為與傷害結果、範圍之間的因果關係。
判決理由
針對此案，芙蓉區人民法院審理認為，勞動者在日常工作中“上衛生間”是其必要的、合理的生理需求，與勞動者的正常工作密不可分。
本案中，小芳值班時在去衛生間的走道上遭到阿強暴力性侵，其受害地點屬於履行工作職責的合理活動範圍，可以認定為履行工作職責的延伸，因履行工作職責而實施的合理行為導致受傷，應當屬於“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”的範疇。
同時，經芙蓉司法鑑定中心鑑定，小芳的病症與當晚發生的性侵未遂事件存在因果關係。換句話說，被鑑定人所遭受的性侵暴力傷害，存在著“履行工作職責與暴力等意外傷害行為之間的因果關係”。
法院判決
由此，法院給出判決認為，市人社局的上述辯稱理由不能成立，其不予認定工傷的決定，適用法律、法規錯誤。法院判決，撤銷市人社局作出的《不予認定工傷決定書》，市人社局在判決生效後60日內對某公司關於小芳受傷害的工傷認定申請重新作出工傷認定決定。
法條鏈接
《工傷保險條例》
第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
第十六條 職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（一）故意犯罪的；
（二）醉酒或者吸毒的；
（三）自殘或者自殺的。
另外，根據《工傷保險條例》第十八條規定，提出工傷認定申請應當提交相應的材料，申請認定人需要提交工傷認定申請表，與用人單位存在勞動關係（包括事實勞動關係）的證明材料；以及，醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑑定書）。
綜上所述，根據《工傷保險條例》，認定為工傷的核心要素為：工作原因、工作場所、工作時間；由此，才能構成工傷的充分條件。
根據最高法院司法解釋規定，在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的，則推定為工作原因，亦可認定為工傷。
反之，如果當用人單位有證據證明受到傷害是非工作原因導致的，那麼則不能認定為工傷。
需要強調是，員工安全問題僅靠《工傷保險條例》來調整是遠遠不夠的，這其中需要企業承擔起相應的社會責任，為員工工作安全保駕護航。
用人單位應當為員工營造一個安全、關係融洽，壓力適中的工作氛圍，強化企業單位內部的安全設施和安保隊伍建設，有針對性地對員工進行工傷預防內容的培訓，強化員工安全意識，對一線工作的員工做好防護用品的配備，加強安全巡查，為員工的工傷預防撐起“防護傘”。
（立法網新媒體中心 袁歡/文）
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