阿里巴巴董事会主席马云在阿根廷发表演讲中说：18罗汉当初投奔他并不是因为他们优秀，而是他们当初找不到工作。“大家都说我找到18个优秀的人成为创始人,但我会说我们并不全部都是优秀的,多数的人其实在当时只是找不到其他工作。”
看完这张图片你就知道什么是“一条心”了！
“时代不一样了。”
20年前的公司，只要胆大心细，老板就能自己干出一片天地。
20年后的今天，开公司对老板的要求更严苛了，不仅要懂得找合伙人，设计股权架构，吸引投资，内部的管理模式也在革新。
很多老板会发出这样的疑问：“我开的工资很高了，年底分红也没有吝啬，为什么开年就有高管离职？”
【如何吸引、留住人才】这是所有老板面临的难题。
在回答这个问题之前，我们首先要知道：
“我们所管理的人才到底出现了哪些变化？”
1每个时代的人都有不一样的管法
无论怎样的管理方式，“人”排在首位。
现在公司里的人才队伍，他们发生了哪些变化？
。。。。。。。。。。
公司的高层管理者们
不可否认的，现在在公司里80后，90后的高管也很多，尤其在一些互联网行业内，这个是常态。但是在大部分的中国民营企业里，70后，80后，90后的人才共存，老板用着从管理70后身上得出来的经营与模式，管理着“奋斗着的80后”，却管不住“还在成长的90后”，可人才梯队越来越年轻化。
如何管理新一代的人才？
70后
以长远目标为中心，为了追求成功，为了生活有意义而奋斗，可以牺牲当下的快乐，他们在心中默默描绘美好明天的蓝图，忍着吧，总有一天会更美好。70后的拼搏精神，加上当时还算踏实的社会环境土壤的养分，大多数70后都谋求了一定的社会地位和资源，比上不足比下有余。
现状
70后已步入人生的稳定阶段，他们是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“责任”的大旗，同时在他们眼里人生平淡，但也难免焦虑。
80后
以自我为中心，享受生活，追求活在当下，他们本是自由享乐的代名词，但社会现实又将向往火星的他们牢牢吸引在地球表面，在理想和现实之间徘徊。
现状
80后正处于人生的而“立”之年，他们忙着打拼事业、组建家庭，他们的词典里只有一个词“奋斗”。
90后
不知道以什么为中心，也不明确追求什么，更不知道明天会是什么样的。活蹦乱跳地活在地球表面，但思维早就逃离了地球引力，处于“虚无境界”的90后，更加重视自己某一时刻的感受，不必为了更好的明天而虚度美好的今天。
现状
90后是当下最鲜活的一股生命力，最能代表他们的词是“成长”，然而年轻的他们在成长的道路上难免迷茫，他们觉得孤独，但也寻求改变。
一群“忙碌”的人指挥一群“奋斗”的人去管理一群“成长”的人，这是当前职场上的主流。然而，职场战斗的指挥官们陷入了“迷茫”，因为指挥失灵了。之前从老一辈身上学到的东西作用于90后时，基本哑火，搞得夹在中间的80后也不知所措，怨声载道。
1、90后的员工无故离职，让公司的某些项目进度有无法按时交差的风险。
2、经常请假。
3、工作强度一大，就马上抱怨。
4、不按照规定的工作程序工作，擅自打乱了工作计划。
一般领导们的处理方式都是这样... ...
70后
动不动就辞职，90后的人我都不敢升。
70后
一般性的请假都不批准！
70后
上周面试通过的几个90后都不能吃苦，不来了。
70后
公司工作手册上的流程很清楚了，为什么不遵守？这帮90后办事不靠谱。
《时代周刊》曾经引用过一位中年作家的话说“经验丰富的领导们长辈们都表示，在他们的一生中从未遇到过像眼前的这代年轻人一样，自私、无礼和只会享乐。”注意，这句话不是今天说的，而是在1911年大西洋月刊上的一封信。100年过去了，一代又一代的人都认为下一代的年轻人不如自己，可是社会发展已经证明，一代确比一代强。
社会是发展的、进步的，怨声载道无益。只有找到钥匙，才能开启新生代生产力之门。
新时期，老板要如何管理？
一、权力心态清零
很多的新兴企业会向国外成功的企业学习，在公司内设立高福利，轻松，自由的管理氛围。比如工作区的茶歇间，下午茶时间。但是大部分的企业只会让员工养成懒洋洋工作的习惯，毕竟，在薪酬机制不变的情况下，放大员工的主动性，会起到反效果，企业的业绩非但没有增长，成本却提高了。还有很多管理者抛出了“管理知识无用论”，认为用之前的管理方法管90后，管理知识被证明已经不适用了。其实，那只是“你的管理知识落伍了”“你的灵活变通能力落伍了”“老板的学习力不够”。唯有管理者权力心态清零，
从【老板】【打工仔】的固有模式中走出来，形成【合作共赢】的内部管理理念。老板必须知道，无论是70/80/90后，都希望得到足够的尊重，通过股权激励制度，让他们了解，只要自己在公司努力地拼搏，公司的发展如同自己的事业发展，两者间的利益关系是紧密绑定在一起的。“你能成就多少人，便会有多大的成就。”
合作共赢的管理理念已经是趋势，如果你无法接受，新生代的人才也很难真正接受你的公司。
二、懂得新生代的需求
有很多老板固执的认为“我给了你工资，你就应当好好为我工作”。工资只能支付8小时内的劳动付出所得，如何让员工在8小时内努力干出16小时的工作效率？这才是老板应该学习的科学的管理方式。
利益改变观念，形成驱动力，业绩才能增长。
我们首先要了解，对于现在公司大部分的员工来说，他们最需要什么：
薪酬福利等物质条件要求高
这个社会环境的变化不无关系，而且新生代的一批员工大多自有生活条件就不错，不像70后，80后那样成长过程中资源匮乏，如果薪酬福利条件不足以满足他们的生活述求，他们会早早地离开。同时独生子女占比较大的新生代员工，日后所面临的赡养家庭的义务比较重，加上他们前卫的消费观，变得更在乎自己的经济上的得失。
追求自我增值与自我发展
现在的年轻人大多都有自己的想法，他们正处于竞争激励，充满大量机会与挑战的社会环境下，对知识更新和技能的提升有着迫切的需要。他们可能会给原有的工作流程带来不一样的革新，被老员工视为“不守规矩”，但是这何尝不是给公司带来新的可能？同时，他们非常希望通过自己的努力取得一定的成就，得到更多的认可，个人能力提升的同时职位与财富也能快速上升。
驱动人才的最直接理由——利益相关。
试问，你的公司有没有一项制度，能清晰地告诉员工，他们全力以赴拼搏之后能得到哪些超乎想象的收益？
三、掌握对的方法
【学习力】是每个人必须具备的技能。
拒绝学习的老板，只会让烦心的管理一直困扰自己，企业长远发展的问题也得不到有效地解决。
如何在企业内设计一套科学，有效地管理制度？吸引、留住人才的有效方法有哪些？
给出5种解决方法：
1、量化激励非业务团队
对于不能用业绩数字指标衡量的非业务团队，建议用“海氏评估法”算出该岗位价值系数并换算成股权激励额度后，再根据其结果和企业的实际情况来进行微调。
2、让有能力的人拿到超额的财富
很多企业发展缓慢的原因都在于：员工花50%的力气干活跟花100%力气干的活收益是几乎是一样的。老板要知道一个管理的小技巧：惊喜大到让人睡梦中笑醒，惩罚要让人噩梦连连。举例：年度目标1000万，实际完成了1200万，那么要设定一个递进式的股权激励分红模式，超额的200万的提取点比原有的提成点高很多，给到创造业绩的被激励对象手中。让有能力的人看到，越努力财富越大。公司才能被不断地推动发展。
3、分红要分得有条件
年底每家公司都会给核心的高管分红，以此奖励他们过去一年的贡献。而【奖励】跟【激励】的区别是非常大的。【奖励】基于过去的贡献，而【激励】是基于未来的创造。建议给核心高管采用在职分红激励法。如果年度目标仅达成80%，则只能拿分红的80%，如果目标达成120%，除了原有的分红全拿之外，超额部分还会以更大的提取额度分给高管们。在颁布年度目标时配上这一套激励方法，才能引导高管全力以赴。
4、让不可或缺的人才成为你的合伙人
只有利益捆绑，才能彼此信任，依靠。优秀的员工不落外人田的方法就是让他成为合伙人。股权激励的初始阶段所运用的“股权”均为虚拟股，只有分红权，离职便取消。如果有真正志同道合的人才，建议采用135渐进式激励法，设定3年滚动考核期，5年锁定期，再给出注册股，让他成为真正的合伙人。
5、老板的格局才是管理最有效的方法
一家公司是否能长远的发展，老板自身的格局非常关键。为什么中国的民营企业平均寿命只有2.5年？很大部分的原因是老板自身的问题。一问公司的中长期目标，未来三层业务链模式，商业模式创新的规划，内部人才培养，激励的机制，却回答不上来。关键的问题一概不知，把时间浪费在日常事务上，公司的发展往哪走？一个人在前头划桨，船动不起来。如果所有人一起划桨，船才能驶向成功的彼岸。
我们来看看利用股权激励来吸纳和留住人才的重要性！
为什么老板会觉得管理方法越管越没用？因为现在的管理体制基本上都是打给人，而导致绩效考核的结果基本上都会把矛头指向个人，有管理却没有激励，有的人才可能100%的能力，花80%完成指标，20%被浪费；有的人才的能力可能很难用量化的标准去衡量评定，100%的能力在绩效表里面体现了20%，又被上面批斗，压力山大也极不适应。
如果企业内部永远只有管理制度，没有激励制度，人才的能力不可能被激发，举几个例子：
华罗庚同学上学时数学还考不及格，要不是王维克老师的鼓励并让他爱上了数学，他可能也就完全埋没了。
郑渊洁上学时，老师要求写《早起的鸟有虫子吃》，郑渊洁唱反调写《早起的虫子被鸟吃》，再加上数学老师发难，于是被开除了。要不是郑爸爸鼓励孩子写作，可能一大批80后、90后童年会失去很多欢乐。
如果我们把绩效分比做在学校里的考试分：「考试的成绩只能代表这个人对这些知识点的掌握或理解，而且仅仅在这个时间点，根本不代表这个人根本就不行，更不代表他一直不行。」
因为挂科太多被学校开除的同学，并不见得就无活在社会上生活下去，反而，他们中的有些人可能会比考试成绩好的人还活得好。不是么？
这时候老板应该要知道了：如何让员工在自己的岗位上自发做正确的事，站在公司发展的角度出发去思考自己的工作、成长？
这就需要激励制度的作用！
留住人靠的是制度，这是最重要的。制度好了就有好的待遇，没有钱可以挣，没有人才，这家公司只能倒闭。如果企业只做好了激励制度，管理制度做不好，就会有坏人来钻空子，坏人不被整治，好人就会吃亏，久而久之，好人也可能会被同化。
管理制度对激励制度是存在衣服性的，依赖于激励制度创造的积极性而产生效率，所有的管理制度的下了都是基于跟它相匹配的合理的激励制度之上的，不解决好激励制度，管理制度就无法发挥作用，企业的激励制度没有改变，追求管理就相当于舍本逐末。讲留住人才，是待遇留人、事业留人、文化留人。既然大家都认同这样的理念，那为什么有的企业好，有的企业不好？相同的观念在不同的企业领袖和企业中结果是不同的，原因在哪里？企业当中最本质的东西是什么？
制度！现在最科学的方式是——股权留人，也就是股权激励制度。
1、股权激励：相对于以“工资+奖金+福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
2、目的：使员工与企业之间建立起一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
美国《财富》杂志的数据表明，20世纪未到21世纪初，在美国排名前一千位的公司中，有90%的公司对管理人员实行了股权激励，比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、Google等都是在股权激励下快速成长起来或通过股权激励重新焕发青春的。
最后再补上一句经典：任何一个都不会忠诚于老板的梦想，他们只会忠诚于自己的梦想，企业就是要为人才提供一个实现员工自己梦想的机会，员工在实现自己梦想的同时顺便实现老板的梦想。
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