今天要聊的是最近大热的《小萝莉的猴神大叔》，这是一部IMDB评分8.1分，豆瓣评分8.6分的佳作。故事很简单，讲的是一位印度青年历经千辛万苦护送走失的哑童成功回到不知道在哪的家。
电影的确很精彩，但我们要关注的是，为何这样一位平凡人能够完成如此不可思议的任务。换句话说，从管理的角度，这样的奇迹是否可以复制？管理者如何才能成就非凡的任务？
引出今天第一个话题——
是什么让普通人克服万难完成「不可能完成」的任务
有人说是坚定的信仰，因为猴神大叔帕万就是一位拥有坚定信仰的印度教徒。真的是信仰造就的么？
要回答这个问题，需要请出今天的第二位主角朵拉，来自金球奖的巴西电影《中央车站》。中央车站讲的是一个类似猴神大叔的故事：一位中年妇女带着一位小男孩寻找其父亲的经历。值得注意的是，朵拉并不是一位教徒，没有什么宗教信仰，甚至她的表现就是一位世俗之人。她在车站以代人写信为生，但并不将信件寄出，甚至一度将小男孩卖给人贩子以换来一台电视机。
但就是这样一位世俗、甚至有些可憎的人，完成了护送一位陌生男孩寻找父亲的任务（尽管没有找到父亲，但是找到了家人）。可见信仰并不是造就奇迹的因素。
有人说是爱。的确帕万和朵拉在护送过程中都表现出了浓烈的爱意，但帕万在遇见小女孩之初表现更多的是责任和同情，至于朵拉则变现出厌烦。可见爱不是促进他们造就奇迹的因素。
那究竟是什么造就这样的孤单英雄呢？从两个故事里我们可以找到如下共同点：
良知
良知是促使朵拉救回小男孩的关键原因，是让她做出护送小男孩决定的基础；良知也是帕万初遇小女孩时决定帮助她并放弃置之不理想法的关键。可见倘若没有良知这个根本原因，执行者就没有接手任务的可能性。
移情
移情（Empathy）是社会学里的术语，翻译成白话就是感同身受，但用在管理方面却能够起到激励执行者的作用。无论是《小萝莉的猴神大叔》还是《中央车站》，让两位执行者勇于担当重任的动力是因为他们感受到了对方的不幸，愿意去以行动抚平对方的伤痛。移情是建立有效沟通的关键，也是让执行者行动起来的根基，假若执行者仅仅拥有良知，但没有产生移情的过程，他所拥有的动力就不够推动执行。
最常见的例子就是遇到摔地不起的老人，拥有良知的路人都知道要去救助老人，但为什么没人行动？撇去一些社会因素外，最大的原因就是因为路人无法感受到老人的困境，所以选择了无视。
使命感
那么是不是拥有移情就够了呢？显然不是！
拥有移情可能会让执行者去执行一般性的任务，但倘若是遇到需要牺牲执行者的利益甚至冒生命危险的任务时，移情就显得力不从心了。但为什么帕万和朵拉会勇于承担如此艰难的任务呢？
我们从影片中可以得知无论是帕万还是朵拉，从他们的角度来看，送对方回家是一件迫在眉睫的事，能够解决问题的有效方法就是护送对方回家，而他们自己就是最合适的人选——这就是强大的使命感，没有其他人，就是你了！
顺着上面这个例子，倘若老人摔倒的地方是个偏僻的小巷，而只有一位路人恰好经过，在拥有良知和感受移情的效果下，这为路人就会义无反顾地承担救助老人的任务，尽管他可能会承受利益损失。
奖励和反馈
哪怕是再艰巨的任务，也不会是单向的执行过程，它必定会伴随着沟通和反馈。在《小萝莉的猴神大叔》和《中央车站》里，表现出来的就是小女孩和小男孩与帕万和朵拉的互动和交流，以及最重要的正反馈，它是让使命感能够持续的原因。
非常典型的例子就有小女孩在清真寺走失后，在帕万焦急万分时小女孩跑过来的拥抱；帕万误将小女孩交给中介后，在旅馆发现真相时的愤怒，这时候小女孩雀跃地冲过来深情拥抱；朵拉和小男孩发生争吵之后，朵拉急着寻找小男孩导致晕倒，醒来后发现是小男孩守着她过夜；朵拉和小男孩身无分文时，小男孩给他吆喝来了生意，挣到了一笔钱而相互庆祝的时候。
从这些例子可以看出，如果要让执行者顺利执行下来，过程中的奖励和反馈是必不可少的，否则一腔热血也是撒向虚空。
那么究竟是什么促使这些平凡人毅然成为非凡的英雄呢？这就引出今天第二个话题——
利他主义 VS 利己主义
现在再回过头来看看到底是什么让执行者做出牺牲自己利益甚至冒生命危险来谋取他人的利益的行为，我们可以明显的看出其中的大无畏精神。那么管理者要如何重现这种精神呢？
其中一个典型的区别在于利他主义（Altruism）和利己主义（Egoism）。
如果在执行过程中，执行者怀着利己主义的态度，那么成就一般事业是可以的，但如果要克服巨大的困难，就必须要利他主义的支撑。
常见的利己主义管理方式有业绩提成、划分小组等。这种做法无疑能迅速提升个人或者小组的业绩，这也是为什么这种管理方式如此流行的原因。但这种做法也有其致命的弱点——
事不关己高高挂起
正是因为划分出了小组、强调业绩提成，这种做法就把个人利益摆在了团队之上的位置，造成的结果就是「事不关己高高挂起」的态度。执行者一切以个人利益出发，那么管理者如何能指望他们拥有视死如归的气概、接下前景茫茫的艰巨任务呢？
所以那些帮派（内团体和外团体）、排斥、猜忌和敌对行为如此泛滥，并不能将责任怪罪于执行者，管理者也要好好反省。
KPI陷阱
KPI考核的确是种方便的管理方式，但这种方式是机械式地将绩效切块并量化。它只是方便了管理者的管理，让他们更直观地掌握了进展情况，实际上对绩效的提升作用有限。事实上，真正艰巨的任务是无法准确的量化，就拿《小萝莉的猴神大叔》和《中央车站》为例，如果把护送小孩回家当作任务的话，如何去量化帕万和朵拉的KPI？
可以说帕万在护送小女孩到家之前KPI一直都是0，而朵拉直到影片结束时都没有找到小男孩的父亲，她的KPI也是0。在这种结果不是0就是1的任务里，注重过程才是最重要的，这也是KPI陷阱的由来。
怎样运用到管理？
说一千道一万，我们的目的还是在于应用。那么管理者如何激发执行者的潜在力量去完成不可思议的任务呢？
无非还是围绕激发利他主义做文章：
判断员工职场品行
拥有优良的品行是执行者能够成功的前提
感受困境
感同身受，触发移情效应
你是最优的选择
使命感加强行动的意愿和坚持的决心
及时又不失分寸的奖励
合适的奖励和反馈好比是燃料，否则动力不足只好半途而废
总结下来，视死如归的管理心法是—— I need you！
You are the right person！
Timely positive feedback！
閱讀更多 風囈閣 的文章
