_她夏了夏天丶
這種問題，明顯的烏鴉站在豬身上，你黑我也黑啊
接下來的話可能有些赤果果：
——相信我，這世界上幾乎沒有不注水的簡歷。
狠點兒的：3年工作經驗寫5年，項目經理吹成項目總監，半年時間沒找工作愣是說自己自由人正在創業。
輕點兒的：做這個項目時候我是實習生幫忙跑腿兒，ok改成活動策劃；團隊裡我明明是執行層，ok。改成我帶三個實習生；今年銷售50萬，ok我改成80萬。
發個朋友圈，我還美圖秀秀呢。做簡歷注點兒水還不是常規操作。心理想的不都是，反正你HR又看不出來。
別噴，我只是說出了事實。
--------------以下是理性教學----
面試脫不開兩個角色
——HR和麵試者。
站在面試者角度，誰不想找個事兒少錢多離家近的工作？為了得到心儀崗位自然要儘可能表現自己，拉高HR的印象分。
站在HR角度，誰不想招到剩錢活好事兒還少的員工？招到他認為“跟職位匹配”的人，至於這個人是否真的能勝任這個崗位，那是試用期才能驗證的事兒。
我們每個工作過的人不一定都是HR，但肯定都曾是面試者。我們來分析一波找工作時面臨的大環境：
好的崗位——幾十個人甚至幾百個人擠破頭都想爭取，而面試官決定誰走誰留完全取決於他對面試者印象分的高低。（排除個別走後門的特例）
這種時候，作為面試者，怎麼提高印象分？
假如面試者A和麵試者B實際水平差不多，面試表現也差不多，但只能留下一個，從HR的角度看，自然會選擇看上去經歷豐富的那個。
這就很容易勾起面試者給簡歷注水的動機。
所以，出於人本能的利益傾向，面試者在面試時，往往會或多或少地在簡歷上包裝一下自己。漸漸地，給簡歷注水成為了面試場上的潛規則——適當的水分變成了錦上添花的一種方式。
去掉最優秀和最差的，剩下的百分之七十多的中間層級的面試者，要想在競爭中讓HR留下好印象，給簡歷注水似乎成為了必不可少的一環。
當然，面試者都懂這個道理，HR自然也心知肚明。
HR不是傻子，ta會繼續問你很多問題來確認你簡歷中的水分有多少。假如你簡歷裡牛皮吹得太大，圓不過來，抱歉，你的印象分就已經扣得差不多了。假如你簡歷裡即使有幾句虛話，但並不影響HR對你實際水平的信任，OK，你的簡歷做得很棒！
說到底，面試就是短短几十分鐘的事兒，它在HR的印象分中佔有一定比重，但也不能代表全部比重。一旦工作中，僱主發現你能力跟不上崗位要求，你該走還是得走。
所以說——
給簡歷注水包括面試時吹點兒小牛B，
可以，但你要考慮一個“度”的問題。
“度”過了，面試者在HR眼裡的印象分就拉低；
“度”不過，面試者在HR眼裡的印象分會增加。
如何正確把握這個“度”，儘量在“度”的範圍內給簡歷注水，才是面試者需要思考的關鍵。
你可以在簡歷裡吹牛，但你必須得考慮一個問題：你的真實水平到底能不能hold住你的簡歷。
假如你只是拿個電路板焊了幾根線照著書編了個小程序實現了個鬧鐘功能，然後就在簡歷裡獨立完成了某個硬件項目的開發；我只能說，你可能對“開發”這個詞有些誤解。
假如你根本不擅長寫作，卻還要根據一些崗位要求，強行在簡歷裡寫自己熱愛寫作，對寫作有極高的興趣；HR可能就得現場讓你來一個“曹植轉世、七步成詩”了。
我不介意人在面試時通過一些小技巧來通過面試，事實上網上有很多熱門簡歷製作教程、須知之類的，這些經驗能夠存在並被分享，就說明適當美化自己的經歷是大家都默許的事情。
至於這其中尺度的把握，就要看面試者自己了。適當給簡歷注水只是一種加分手段，並不是決定你定崗的方式。畢竟偽造出來的工作經驗只是一時的，而真正過硬的本領才是伴隨人一生的。
我個人對這“度”的理解是——
你的簡歷要配得上這份工作，而你自己要配得上你的簡歷。
果兄私塾
這個問題的核心在於HR如何找到造假和不造假的區別之處，並加以細問。
學歷證書造假
學歷造假一般都出現在校招時期。
1、學信網：
http://www.chsi.com.cn/xlcx/index.jsp
2、問所學專業課。（我一般都用這個方法）
我曾經面試過一個男生，拿著一個成人本科的學歷證書來應聘。
我說我們只招全日制的。
男生回應說這個成人本科就是在那個大學裡上了四年課拿到的，只是因為不是統招本科，所以沒有辦法拿全日制本科學歷證罷了。
於是我就問這個男生他們大學裡都上了些什麼課。
男生說語數外。
其實真的只要問一個專業課的問題，就知道求職者的學歷是不是真的了。
比如：
自動化專業的學生，我就問什麼叫PID控制。
化學工程與工藝的學生，我就問精餾塔的原理。
安全工程的學生，我就問啥叫爆炸極限。
國際經濟與貿易專業的學生，我就問UCP600內容中隨便說三條。
一個沒有接受過高等教育的人，不可能回答出這些問題，如果本專業的回答不出這些問題，只能約等於沒上過大學。
證書造假
1、證書上都會有查詢網站，一查即知。
2、還是問專業問題。
四六級證書：Please introduce yourself.（三句話出真章）
法律職業資格證書：請問想象競合犯和牽連犯區別是什麼？
人力資源證書：請問經濟補償金和賠償金有什麼區別？
職位造假
2、問崗位經歷。
STAR面試法：
問他在這個崗位上遇到過最棘手的是什麼事情？（Task）
問題解決過程中，他處於什麼角色？（Situation）
他用什麼方法來幫助解決問題？（Action）
最後問題解決了沒有，如果沒有，為什麼？（Result）
從他遇到過最棘手的事情基本能看到他從業的深度，從解決問題的過程能看出他的職業思維和工作方法。
比如採購崗位遇到過最棘手的事情是領導壓價太低和供應商談不下來的，不太可能是採購經理。公司資金短缺付不出貨款供應商集體斷貨這類事兒，才像是採購經理遇到的最棘手的事情。
崗位薪酬造假
offer上寫明，帶著工資卡6個月流水單來公司報道，要造假一下就露餡兒了。
工作存續時長造假
這個沒辦法，只能做背景調查。公司窮就自己打電話調查，土豪公司會委託第三方專業背調。
不建議在簡歷上造假。
因為根據現行勞動合同法第二十六條及第三十九條第五款，簡歷造假以欺詐方式與公司訂立勞動合同的無效，公司可以與勞動者解除勞動合同。根據第四十二條及第四十六條的規定，解除合同不受各種無法解除情形的限制，且不用支付經濟補償金。
無良HR
俗話說，真的假不了，假的真不了，沒有識破不了的簡歷造假，除非這個HR比較懶或沒經驗……
沒見到人之前——
肉眼判斷法
簡歷一看即可判斷，尤其是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩，比如：寫的會十八般武藝幹嘛嘛行，這是最愚蠢的錯誤，一剛大學畢業的毛頭小子一出道就要千秋萬代一統江湖了？掉下懸崖的時候得到武功秘籍了？
有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……怎麼著？這是哪位神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？
還有的簡歷前後時間都是矛盾的，簡直是在考察HR的智商。
HR都是老油條了，靠幹這個混飯吃的，一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……人家瞄幾眼就識破了……
網絡搜索法
為了凸顯自己在大公司工作過，上家公司本來是個小公司幾十人，寫了公司員工八百人，一來，如果是同行業的人家HR肯定心裡有數，二來，網上招聘信息公司發佈的一般都有公司規模，一搜就看到了。 很多基本信息，非常容易搜索判斷，比如HR一看大學名稱，都沒聽過？這學校是不是野雞大學，一搜即知。
人脈驗證法
應聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問。
這種方法，我很常用，針對職位較高的應聘者，這種判斷方法，簡單粗暴直接有效。
每個人都在簡歷裡，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現，“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。
見到人的時候——
面試判斷法
這是最常用的方法了。
簡歷沒看出什麼毛病，造假造的還算走心，獲得了面試機會，不代表HR就相信寫的都是真的，是騾子是馬拉出來遛遛。
簡歷寫自己是一個牛x的程序員，代碼寫的嗷嗷風騷，來了先做一份面試題吧。
在上一家公司擔任xx項目負責人，“說說你做的這個項目的情況”，HR一定會在敘述的過程中，通過詢問的方式來驗證，很多編造的經歷，應聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭後語的敘述……是很容易被識破的。
職業領域什麼都擅長，各種經驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，“這事你來負責會如何處理”，沒那個本事自然分分鐘露了餡。
確定入職之前——
背景調查法：
面試通過，確定入職前，比如，做基本的資料核實，像學歷，在學信網查詢下你的學歷是否真實。
你的工作經驗，可以核實確認，有的造假者以為寫個聯繫人HR電話打過去，事先打了招呼就沒問題，拜託，HR稍微有點腦子就不會只與你留的聯繫方式核實……
比如近期我面試一個人，確定入職前，通過背景調查瞭解，他不是自己主動離職而是被上家公司開除的。
有的造假者自作聰明，寫個不存在的公司，告訴HR公司黃了，其實就算公司註銷了工商網站也會有記錄可查的，更何況什麼公司才會網上一點信息都沒有呢，連招聘信息都一條搜不到？所以說，這能騙過HR，只能說明這個HR是笨蛋或者懶蛋。
造假，永遠都不是一件光彩的事情，就算僥倖矇混過關了，也會成為一輩子的職業汙點。坦坦蕩蕩做人，認認真真做事，出來混，還得靠自己的真本事。人在做不僅天在看，你的老闆也在看，你的同事也在看，你的人脈價值千金。
明哥聊求職
很多人回答的都是學歷造假，但是題主問的是如何識別簡歷作假。
那麼一般簡歷包含什麼內容呢，主要的包括，學歷，工作單位，工作經驗，以及接受培訓的情況，還有就是掌握的技能。
那麼分別來說一說。
第一，學歷，這個現在很容易查，很多人都說了，就不在贅述。
第二，工作單位。這個有可能作假麼？一般來說，不會造假，但是有些在職業經驗轉換的過程中，可能會虛構一家單位，把自己的履歷添加上去，從而獲取相關的經驗。那麼對於這部分來說，因為都會有背景調查一說，所以一般工作單位作假也比較難。
第三，工作經驗和職位，這個部分造假的成分很大。但是其實也非常的簡單，這裡就涉及到面試的技巧了。
分為兩個部分，對於有實際操作的，就要求操作；對於要求去現場看看，然後提意見的就去，目的就是為了考察面試者是否有真正的學問。
那麼在面試中就是需要對其中的一兩個問題深入的問下去就行，看看面試的回答情況自然知道。
如果說沒有到面試的機會，那麼工作經驗是否寫的詳細，完整，而不是一帶而過，是否有績效，量化的東西。
例如一般工程師應該是具體操作的層面更多，參加的項目，取得的成績等等。而管理崗位除了操作的細節，還有就是如何帶領部門和團隊的是否有涉及。
第四，接受的培訓，這部分與工作經驗是否強相關，其內容是什麼，是否有助於幫助候選人進行職業升級等。如果都是無關的，說明候選人的目標性不強，對職位的重視程度不夠。
第五，掌握的技能。一般有office套件啊，語言啊，等等，那麼這個就是看描述的程度了，而且現在簡歷的製作方法很多，也體現著對相關工具的應用程度，其他的技能就可看是不是主流了。
這樣就可以刷出很多不合格的簡歷，其餘的就都在面試中啦。
職場的傳說
簡歷作假無非是想要高薪，讓自己磚更多的錢，要是就是想要高職位，讓自己能夠有更高的地位，但是一個人如果連簡歷都會作假，那麼可想而知，這個人一定是一個非常不值得用的一個人，如果用到這種人，首先你損失的是你的團隊，其次就是你的金錢，那麼這就需要你的公司有個非常靠譜火眼金睛的HR，對應聘者的簡歷進行合理篩選，最終識破弄假者。其實識破簡歷作假者我覺得可以從以下幾個方面做篩選。
1、簡歷上寫著之前的工資很高，這種人如果在之前的工資寫的非常高的話，有兩種可能，第一種這個人是個非常有能力的人，只是之前的公司不會適合他，或者是之前的公司沒有很好的對其利用，造成人才流失，第二種就是這種人胡亂寫，如果在一個公司能夠掙到很高的工資，反而離職了，那麼這個肯定有80%是吹噓的。
2、簡歷上寫著之前的工作很優秀，那我們就可以用實踐來檢驗這種優秀，比如說這個人是一個程序員，那麼肯定是變成很厲害，那我們完全可以讓其實際操作一下了，很容易就測試出來是否是真的，如果是一個營銷類的，那我們就可以讓其現場根據某一個特定的產品做營銷策劃方案，用實踐來檢驗是否是真實的。
3、簡歷上寫著之前的職位很高，其實人表面上都會帶有某種氣質，如果領導做的時間長了，在面容或者氣質上都會有體現，在或者我們也是可以通過某些網絡渠道去搜索瞭解，再或者直接去打某公司的電話直接諮詢，等等都會知道這個是否是真實的。
花痴
作假與潤色之間還是存在著不難分辨的界限。
而且一時作假，很可能就此揹負上長期都抹不掉的風險。我們來講講之間的區別，和潤色方法，或許大概就明白別人是怎麼看出來的了。
（分割線後正文 ↓ 文末還有視頻版可以看~）
我們先來區分下簡歷造假和潤色之間的區別。
所謂簡歷造假，是指求職者虛構自己的學歷、從業經歷、工作時間和職稱來騙取工作機會。
對於這種行為，人生資本論建議大家千萬不要進行實地操作。因為你通過造假的簡歷入職後，需要用無數的謊言去彌補簡歷虛造的地方。
更何況，HR還會進行背調，如果不想被拉進行業黑名單，請不要鋌而走險。
而簡歷的潤色是在信息真實的基礎上對你的學習、工作內容進行優化，與簡歷造假根本不是一個概念。
優化的主要手段就是讓HR看到你工作的“前因”與“後果”。
舉個例子，很多人會在簡歷上寫“負責市場環境調查、產品推廣”這種語句。
這麼寫好像沒什麼錯，但這種語句在HR眼裡卻和“每天在公司摸魚打農藥”沒什麼區別。
原因很簡單，你沒有一個字在寫自己的能力和成果。
這個時候，你就可以通過寫出工作內容的前因、後果來改進簡歷。
比如你可以把上面的描述替換為“通過市場調查進行量化分析，提出了一份可行性的方案”或者“進行產品推廣，為公司
創造了多少利潤，佔到總利潤的百分之多少”等話術。
只有這種具象到方法論與成果的語句，HR才會真正的瞭解你是否能勝任這份工作。
參考資料
- 簡歷：內容潤色是良方 智聯招聘
- 求職三大未解之謎：簡歷一直被瀏覽，卻沒有面試電話？ 界面
視頻版
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人生資本論
關於這個問題，我想應該是很多HR比較頭疼的問題，簡歷看著想當不錯，該有的技能和工作經驗也是一應俱全，怎奈叫來面試的時候卻發現，簡歷裡的那個人和你對面的那個人簡直就一個天上一個地下，到底我們在簡歷篩選時如何找到那些蛛絲馬跡，識別那些假簡歷呢？
一、誇張的頭銜
篩選簡歷時，千萬不要被那些看似高大上的職務頭銜給迷惑了。很多候選人在簡歷撰寫中都會有意或無意的誇大自己的崗位，看起來職位都很高，但其實只是個普通職員，所以在篩選簡歷的時候，不光看職位，還要自己看一下下面所描述的崗位職責，如果都是要一些基礎性、事務性的工作，不用想了，這裡面一定有詐。
還有一些剛畢業的寫生，職位寫的就是主管，做了半年就升經理了，再過1年變總經理了，一看就是假的，就算是總經理，估計十有八九是自己的創業公司，公司估計不會超過5個人。
曾經看過一個行政人力總監的簡歷，寫的下屬2個人，1個前臺，1個專員。這樣的總監請到公司，估計也就只能做些事務性工作，管理工作真的別想了。
二、誇張的工作經歷
有些候選人寫簡歷的時候喜歡傍大牌，最常見的就是把大公司的加盟店或是特約服務機構的工作經歷，寫成是大公司的經理。例如聯想集團，維修工程師，鬧了半天是專修聯想筆記本維修店的一個維修人員。好像這種情況的簡歷，只會寫聯想集團，但不會寫聯想集團的具體部門，所以也是比較好識別的，另外也可以看一下學歷和專業背景，對聯想集團的用人標準，作為HR我們心裡還是有數的，看一下就知道了，另外，還可以跟他其他工作經歷做一下對比，如果真在聯想集團做過，再跳槽公司規模上的差異也不會很大，但如果其他任職公司的規模與聯想差異過大，也可以判定為有水份。
三、誇張的自我評述
另一種常見的情況就是自我評述的誇大，專業技能無所不通，這類情況經常會出現在技術人員的簡歷中，例如一個軟件工程師，什麼.net、JAVA、VC、C、C＋＋全都會，這種技術全才真的太少了，所以看到的時候，也要打個“？”。
四、誇張的項目經歷
另一種詳見的情況就是項目經歷造假，常見的是參與部分項目或是隻服務於部分項目，但卻當作自己的業績業講，這樣的情況在項目經歷的介紹時，一般都項目概述和意義講的非常多，但對於自己在項目中的角色和完成的工作及業績並沒有詳細的說明，這種情況也可能存在虛假或誇張的成分。
以上供大家參考，但也不能只憑主觀就下結論，所以可以有疑問，但要通過電話要邀時的詢問來確認，最後再決定是否約見面試。
HR老槍
愚蠢的人才會在簡歷內容上作假，這麼重要的社會credits，被發現了後果非常嚴重。
學歷做假是最好check出來的，教育部的學信網稍微查一下，就可以找到應聘者自稱的學校、系別和具體的入學時間/畢業時間。如果有一項對不上，整個學歷的信息會被認為全都是假的。
另外一個是經歷做假，這個通過整個故事的邏輯鏈也很好考察出來。在關鍵的時間節點和細節上，HR會反反覆覆的考察時間、地點、事件、關鍵人物、數據的真實性，通過各種問題各種角度來出其不意的對應聘者的回答進行驗證。在刑偵界，警察們審查嫌疑犯的時候也是採取這種反反覆覆對細節的拷問來驗證對方答案的靠譜性，趁著嫌疑犯疲倦、心情沮喪和軟弱的時候，才能打開突破口。
簡歷做假是比較容易被發現的，這一點一定要毫不懷疑，不要有僥倖心理。對此的最好辦法是：做個老實坦誠的人，直面自己的不足，也努力的去展示自己的成就和潛力。比起一份工作來，自己在社會上的口碑和誠信度是最需要維護的。也許這一家公司面試小角色的HR人力專員發現了你這一次的不誠實，她默不作聲給你發了拒信，你覺得ok沒關係還有下一家公司可以去。幾年後，這位人力專員已經做到了另外一家業內大型公司的資深招聘經理，你在職場轉型核心職位的道路有可能就此斷絕。
花神妙
很簡單：
1、造假的簡歷再整個簡歷中的邏輯是說不通的，通過簡歷的漏洞和邏輯自然能判斷出來。
2、HR，特別是負責招聘的人，天天看簡歷，你的簡歷是否造假他們一眼就能看出來。必須，你沒有做過總監的職位，你非要寫在某公司是總監的職位，但從你的工作描述和工作業績一眼就能看出來破綻。
3、憑HR的感覺來判斷。
獵頭老王
這樣說吧，專業的HR就如同經驗豐富的老司機，喔不，老中醫一樣。
通過簡歷的一些信息，可以基本判斷一個人的靠譜程度。
這是一個特例。
之前做過一些無聊的事兒（收費改簡歷，現在已經不做了）。
有這麼一份簡歷，在我看到它第一眼的時候，我把錢退給了她。
因為我知道這樣的簡歷不管怎麼修改，都無法讓她的職場生活有一丁點的提升。
她是很難再找到一份逞心如意的工作的。
徵求她本人同意之後，我把簡歷放到這裡，不看工作數據,
從穩定,背景,空檔,晉升4個方面來解釋她為什麼很難再找到一份逞心如意的工作.
穩定
每一家公司都希望自己的員工是穩定的,不穩定的人意味著公司會支付出高額的成本.
如何判斷一個人工作是否穩定?
我們可以從她的工作時間來看.
簡歷上顯示小朋友不到4年的工作裡換了4分工作.
最短的兩個月，最長的7個月.
當我收到這份簡歷時,意味著她又要開始新的求職之旅.
所以這應該是她4年內尋找的第五份工作.
4年內換4份工作,每一份工作不到1年，HR會覺得這是一位穩定的員工嗎?
在專業的HR眼裡,衡量一個人是否穩定的基本標準是——能否在一家公司呆三年。
有這樣一個順口溜：1虧，2平，3晉升。
講的是一個新人從入職到產生價值的三個階段。
1虧，新人進入企業的第一年。從入職、培訓、磨合、上崗，少則三個月，多則半年以上。
這段時間新人是沒有產生價值的，而企業卻是要付出一定的代價。
這也是為什麼很多企業不願意用新人的一個原因。
所以第一年是虧損的。
2平，到了第二年，新人開始產生價值。
價值的產出可以抹平第一年企業付出的代價。
所以第二年開始持平。
到了第三年，新人已經變成老人，已經可以為企業創造一定的價值，意味著有晉升的機會。所以3晉升。
三年是一個門檻，意味著你為公司真正的創造過價值。
回到簡歷當中，我們基本可以判定:她是一個不怎麼穩定的人。
不穩定還有一個負影響——專業不專精，技能不專注。
在職能方面，企業首選的肯定是專才。
比如某企業在行政崗位有名空缺，
一位是3年行政經驗，2年銷售經驗的候選人，
一位是5年行政經驗的候選人，
你猜企業會選擇哪一位呢？
答案毋庸置疑。
企業往往需要的是專才，而不是全才。
全才通常意味著要付出比常人多數倍的時間與努力，這幾乎是萬中無一的。
那麼7個月的工作時間，她到底能夠學到多少專業技能呢？
所以第二個結論出現了：專業技能不強——學習能力不強。
PS：在這個互聯網時代，3年標準穩定的標準其實已經逐漸降低為2年1年，但依然是一個技能專精與穩定的參考標準。
背景
背景，指的是候選人有在大公司工作的經歷。
我們經常可以看到，很多企業在招聘時，有文憑和學歷要求。
名校畢業，高學歷，高文憑的候選人，意味著在教育的跑道上，他們勝過的絕大多數人。
如同電腦開機一樣，開機10秒，打敗90%的電腦配置，肯定比開機20秒，打敗80%的電腦好使。
同樣，大公司背景意味著候選人經受過高標審核，高標準的培訓，他們的背景是可以值得信任的。
再回到簡歷當中呢？
可以得出第三個結論出現：她沒有經歷高標準的要求。
空檔期
空檔期，指的是在工作經歷中，在兩份工作之間那一段沒有工作的時期。
為什麼會沒有工作呢？
事業心不強？不急著找工作？裸辭？被開除了？或者找不到工作？
這些答案都並不美好，大多數應聘者也找不到一個好的理由。
每個企業都希望聘用那些做事踏實，有追求，有規劃，有責任心的人。
而大多數人在欄填寫的做事踏實,有上進心,有責任感真的是這樣嗎?
殊不知你的工作經歷早已出賣了你.
回到簡歷當中.
4份工作,4個空檔期,短則1個月,多則5個月.
這些時間都去過年了嗎?
第三個結論:她是一個沒有目標,沒有規劃.且不太踏實的人.
晉升
晉升,指的是至少在一家公司得到過晉升.
說到晉升,不得不提的是跳槽.
很多人認為從一家公司跳到另一家公司升職加薪是一回事.
其實不然,
在本公司晉升意味著你在同一級別是最優秀,也是最成功的.
沒有晉升的背景,再跳槽的公司,通常不會好於本來的公司.
而這種看似更好更美的機會,卻也說明了這種跳槽者往往都是萬年老二.
另外附上一個段子:
再回到簡歷當中,
小姑娘有一份晉升經歷,在4個月當中,從一家公司跳到了另一家公司.
4個月,從專員到經理,且不看簡歷內的工作內容，這可能性大嗎？
再看，她在經理崗位做了不到7個月,又選擇了辭職.這又說明了什麼呢？
種種跡象證明，晉升的真實性可能需要打個問號。
第四個結論：晉升有一定虛假性。
最後，這份簡歷告訴了我：她的主人沒有經歷過高標準的審核，工作不太穩定，做事不太踏實，專業技能不強，且沒有目標，沒有規劃，還有可能撒謊。
這樣的人，你敢要嗎？
