文/孫逸多 無訟法務作者
試用期的用工關係很容易被忽視，但其實試用期是公司和員工關係最微妙也是最脆弱的階段，公司在這個階段處理不好用工關係，很容易引發糾紛。對於試用期內是否必須要籤勞動合同、是否必須要繳社保、試用期一般約定多長、試用期工資怎麼發等等一系列問題，如何既能保證合法用工，又能儘可能降低成本呢？
本文準備了10個試用期常見的問題，希望能給大家提供一些有價值的解決建議：
1、
試用期要籤勞動合同嗎？
無訟顧問：
員工和公司雙方在試用期內已經建立了勞動關係，因此也需要簽訂勞動合同。根據相關規定，勞動合同應在員工入職之日起一個月內簽署，不籤將可能產生以下情形：
1）因公司原因沒有簽訂的，自第二個月開始要支付員工二倍工資。
2）員工拖延不願簽訂，但沒有超過一個月，公司可以用書面方式解除勞動合同。超過一個月的，公司要與其補籤，否則如果繼續用工，仍需支付二倍工資。補籤時注意勞動合同簽訂日期要填寫為用工第一天的日期。
3）很多公司會在試用期簽訂一份試用協議，注意雙方如果發生爭議，試用協議可能會被認定成正式的勞動合同，意味著公司主動放棄了法律在試用期內對公司的保護措施，比如不能再以“不符合錄用條件”解除勞動關係。
2、
勞動合同期限一年，試用期能否限定為三個月的時間？
無訟顧問：
不能這麼約定。根據《勞動合同法》規定，試用期有法定上限，公司超過該上限的約定無效：
1）勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期不得約定超過一個月。
2）勞動合同期限為一年以上不滿三年的，試用期不得約定超過二個月。
3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得約定超過六個月。
3、
試用期可以延長嗎？
無訟顧問：
公司與員工約定試用期是為了考察員工是否符合公司的用工要求。如果快到試用期，公司仍難以判斷該員工是否滿足錄用條件，是否可以延長試用期呢？根據《勞動合同法》的規定，公司不得延長試用期：
1）每家公司與同一員工只有一次約定試用期的機會。即便員工同意延長，並且延長後未超過試用期法定上限的，該行為依舊違法。
2）若公司在試用期的延長期內，以員工不符合錄用條件為由將員工辭退，則被認為是違法解除勞動關係，公司需支付賠償金。
3）公司可在勞動合同中按照試用期法定上限與員工約定試用期。並告知員工若表現優異，可以縮短試用期提前錄用，以此來化解約定試用期過短，屆滿時仍對員工去留無法判斷的風險。
4、
新員工入職，試用期三天工作不能勝任，公司要照常支付工資嗎？
無訟顧問：
試用期內要照常支付工資，員工工作一天，公司就應發放一天的工資。對於員工不能勝任期間的工資，也應當支付。根據《勞動合同法》的規定，公司在試用期內發工資應當注意以下兩點：
1）員工試用期工資不能低於轉正工資的80%，同時也不得低於當地最低工資標準。否則公司可能被勞動行政部門查處或被仲裁。之後要按期補足少付的工資，如果逾期沒有補足，還面臨加付賠償金的風險。
2）為節約試用期用工成本，公司可考慮調整工資結構，將轉正後工資拆分成基本工資，績效工資，差旅補貼等部分。按照基本工資的80%計算試用期工資。
5、
試用期需要給員工繳納社保嗎？
無訟顧問：
試用期內雙方已經建立勞動關係，試用期員工同樣可以享受社保待遇，公司有給員工繳納社保的義務。
1）根據《勞動法》規定，公司與員工自用工之日起建立勞動關係，公司應自實際用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同（超過一個月的應支付雙倍工資），勞動合同期限包括試用期。
2）簽訂合同後，公司應當依法為員工申報參加、繳納社保。
3）若公司未繳納社保，員工可以要求公司補繳；同時也可以此為由解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。
6、
員工試用期一個月，未籤勞動合同，加上試用期共上班了三個月，期間大部分時間都不在公司。現在員工申請仲裁，要求支付二倍工資以及對未繳社保進行補償，這種情況該怎麼辦？
無訟顧問：
建議採用以下措施減免賠償：
1）如果員工符合非全日制用工要求，則可以口頭訂立勞動合同，公司無需賠償二倍工資。全日制用工需要滿足如下條件：平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時。
2）因員工未與公司簽訂勞動合同，且多數時間不在公司，公司可主張雙方之間非勞動關係而是勞務關係，無需繳納社保及賠償二倍工資。但要特別注意員工與公司之間沒有人身依附性，並非按照正式員工進行管理。若員工在公司為兼職，則更容易被認定為勞務關係。
3）與員工協商調解。若公司被認定為與員工存在勞動關係，則需要賠償未簽訂勞動合同的二倍工資，除要幫員工補繳社保外，還要繳納滯納金。處理不好，代價較大，因此建議與員工調解處理，同時保留員工未實際上班的證據，比如由員工簽字確認的考勤表等，並扣除相應天數的工資。若需賠償二倍工資，也可以實際發放的工資為基數計算。
7、
試用期內，公司可以隨意辭退員工嗎？
無訟顧問：
根據《勞動合同法》規定，與試用期員工解除勞動合同也必須存在法定事由，同時在向員工說明理由的情況下才可以解除。否則，公司隨意開除試用期員工將構成違法解除勞動合同，需要向員工支付賠償金。辭退試用期員工，通常因發現員工不勝任工作。然而，此種原因較難舉證。因此公司可從如下幾點入手，將辭退理由明確化，為辭退試用期員工提供依據：
1）在勞動合同中註明，員工在試用期內公司有權利對員工進行背景調查，若發現員工提供虛假信息，則認為員工不符合錄用條件。此約定即可為將來辭退名實不符的員工提供依據。
2）完善考核制度。在勞動合同中註明考核成績不達標則認為員工不符合錄用條件。因此若員工考核成績不合格，則可有理有據辭退員工。
3）完善考勤制度。公司可在勞動合同中明確若幾次考勤不合格可以認定為不符合錄用條件。同時，員工每次異常考勤要求員工簽字確認，以免發生糾紛時，考勤不合格的證據效力難以確認。
8、
試用期內解除勞動合同，需要賠償嗎？
無訟顧問：
根據《勞動合同法》的規定，公司只能在法定情形下解除勞動合同才合法，並且某些情形下要支付補償金。不屬於這些法定情形的，都屬於違法解除，要支付兩倍於經濟補償金的賠償金。無需支付補償金的具體情形如下：
1）可以證明員工不符合錄用條件的。
2）員工嚴重違反公司規章制度的。
3）因嚴重失職、營私舞弊給公司造成重大損失的。
4）因兼職給本職工作造成嚴重影響的。
5）員工在訂立或變更合同時存在欺詐、脅迫的情形的。
6）被依法追究刑事責任的。
需要支付補償金的具體情形如下：
1）因患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後無法從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的。
2）不能勝任工作，公司在培訓或調崗後仍無法勝任工作的。
9、
員工在離職後又重新回到公司就職，可以再次約定試用期嗎？
無訟顧問：
公司在聘用員工時，通常都會在勞動合同中約定試用期。根據《勞動合同法》規定公司與同一員工只有一次約定試用期的機會。即便該員工是離職後又重新被公司聘用，不管離職多久，新聘任的崗位與原崗位是否相同，都不得再重新約定試用期。如果公司違法約定了試用期，而且員工已經實際履行，那麼公司需要根據員工轉正後的工資向員工支付賠償金。因此，公司在用工時需注意：
1）核查新入職員工是否曾在本公司工作過，如果工作過，需刪除勞動合同中的試用期條款。
2）重新聘用曾離職的員工，無法確認與新崗位是否稱職時，可考慮將工資分為基本工資加績效獎金，並且在勞動合同中明確約定績效獎金的激勵方式，若員工達不到績效要求可不發獎金，後續再做調崗調整。
10、
公司給試用期員工提供了專項技術培訓，現在試用期還沒滿要離職，可以要求賠償培訓費用嗎？
無訟顧問：
不可以。根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》的規定，公司在試用期內對員工進行各類技術培訓，如果員工在試用期內離職，公司不能要求員工支付該項培訓費用。只有在試用期滿後之後才能要求賠償。
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