葉子77831676
勞務派遣工和正式工的區別，實際上是我們用工體制上出現的問題。
追溯到我們經濟改革以前，我們就廣泛存在著臨時工、合同工等等，各種用工形式。
其實他們都是單位用工的補充。
正常來說，一個用人單位在設置的時候，規定了它的業務，確定了它的人手。可是，這又是計劃經濟的老思維了。計劃趕不上變化，所以會對臨時出現工作，需要臨時員工。
使用了臨時員工之後，大多數人都不想放棄，人多越幹越輕鬆。所以一些人就固定下來。
可是由於設置的崗位，不能擅自突破。所以很多人都只能通過遮遮掩掩的形式，糊弄了事。
如果考慮到個人利益問題，就是職工待遇問題，那會首先考慮到原先設置崗位的這些人待遇，然後才能考慮到臨時人員。
所以，他們的待遇就不一致，而且臨時人員總會待遇低一些。
如果說我們的用工制度靈活規範了，在一些崗位上缺人，那麼就停發缺人崗位的工資轉給填補上人的工資。這樣就會實現同工同酬了。而且，填補上的人要適應相應工作，必須素質要高，應該給與更高的工資。
可是，我們不是24小時的監控管理，實現這種程度的太難了，成本也大。所以，很多部門只能睜一隻眼閉一隻眼了。
暖心人社
勞務派遣工和正式工為什麼不能同工同酬？
派遣工和正式工最大的區別就是簽訂勞動合同的單位不同，這種合同的不同，歸根結底還是工資待遇都不同，派遣工一般要比正式工的工資待遇低很多。
正式工是和所在單位簽訂勞動合同，所在單位給你繳納保險，如果出現了問題，直接找工作單位處理。 派遣工是和代理公司簽訂合同，由勞務代理公司繳納保險，假如出了用工方面的問題也只能找代理公司處理。
勞務派遣工和正式工不能同工同酬，就像農民工不能和企業職工同工同酬、臨時工不能和正式職工同工同酬一樣，沒什麼大驚小怪的。市場經濟條件下，不同的圈子之間勞務分配有差別，是社會競爭與發展的動力之一。
我記得90年代國企改革的時候，高喊的口號就是打破鐵飯碗，讓職工下崗進入人員蓄水池（就是拿生活費待崗培訓），然後競爭上崗，擇優錄取，不同崗位不同待遇，工資和獎金都是按崗位核定。
再後來民營企業也多了起來，國營企業經歷了幾次待崗裁員、買斷工齡等改革之後，人員蓄水池基本上消除了。整個社會成了大的人員蓄水池，大學本科生、研究生畢業了也不一定好找工作，全社會人才供給大於需求，人才流動彼此競爭，正是那些市場經濟改革者所樂見的。
市場經濟的根本原則就是，通過建立有序的規則，讓信息流動、人才流動，資本流動，物質流動，從而促進經濟的流動與發展。河水之所以流動是因為河床有高有低，人員流動就必須必須建立各種報酬不同的崗位。
所謂派遣工，只是近幾年才出現的一種換湯不換藥的新名詞而已。本質上和以前的長期臨時工沒有多大的區別？根本目的是為用工單位降低用工成本，減少用人風險，方便裁員。
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山人的生活感悟
正式工，勞務派遣工在現在的形勢下肯定不能做到同工同酬。
類似這個問題我回答了很多次，勞務派遣工被大量使用在企業或事業單位中，首先我們看看什麼是正式工和勞務派遣工。
正式工:和企業或事業單位簽訂勞動合同，老員工都簽過無固定期限勞動合同。新入職員工需要等幾年才能籤。正式工屬於企業或事業單位的員工，工資，待遇，保險全部由單位負責。有編制的正式工享受國家財政撥款，收入穩定。
勞務派遣工:和第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同，不和企業或事業單位少。勞務派遣工屬於勞務派遣公司，工資，保險由勞務派遣公司負責，與企業無關。但是勞務派遣公司承包企業的部分工作，這些工作就由勞務派遣工去完成。
正式工和勞務派遣工平時的工作內容基本一致，但是由於分屬於不同的單位，所以在工資待遇上差別很大。無法和正式工做到同工同酬。
通過勞務派遣方式，企業節約了用工成本，派遣公司獲得了利潤。勞務派遣工被當成物品一樣出租給了企業。
由於企業正式工名額有限，事業單位編制有限，所以勞務派遣工和正式工不可能做到同工同酬。
不一樣的思考
這個問題就像問為什麼大多數人對親生兒子和非親生兒子態度不同。
在企業內，領導都是正式員工，有什麼好的福利待遇肯定保障正式員工能夠優先享受。而同樣的，提拔升職也肯定優先考慮正式員工。而以後當基層的正式員工升職當領導了，肯定還是要維護團體的利益，在沒有大的外力介入的情況下，沒有人會去改革，只能延續之前的情況。
那為什麼不能給派遣工同樣的工資待遇呢？
在很多國企裡面，派遣員工佔相當大的一部分比例，因此派遣員工的工資也是相當大的一筆支出。企業是講究收入的，不管是私企還是國企，工資少支出一些，利潤就高一些，那在允許的情況下，為什麼要發那麼多工資呢？而雖然《勞動合同法》規定了被派遣者有同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險，這又很容易被用人單位找到對策。
為什麼不將派遣員工轉成正式員工呢？
因為國企的工資總額是國資委確定的，就是每年年初就確定給企業多少錢用來發工資，並且每年錢的數額基本上不會有太大變化。蛋糕就那麼大，吃的人多了，每個人吃到的就少了。所以正式員工從領導到基層，在工資總額沒有提升的情況下，是不會希望派遣員工都轉正的。
所以，在目前的情況下，派遣工和正式工是不可能同工同酬的。
流雷電
您好，這個問題，我想很多人會把派遣員工和正式工弄混淆，（本人也在十年前被勞務派遣至某企業，當時我們和正式工的待遇相差的確是蠻大的，正式工有一年14薪，我們沒有。正式工有每年倆次外出旅遊，我們沒有。正式工基礎工資2000+，我們只有1000+。還有很多待遇不同。為什麼會同工不同酬呢？）
我們先看一下“勞務派遣工”和“正式工”的概念區分：
勞務派遣員工
勞務派遣是指由勞務派遣公司與員工訂立勞動合同，然後把員工派遣到需要用工的企業上班。企業需要支付勞務公司一定的服務費用，派遣員工的勞動合同關係存在於派遣機構與派遣工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業之間。而勞務派遣工就是勞務派遣公司派遣到企業工作的員工。
正式員工
正式工指與用工企業簽訂勞動合同，還有與用人企業存在勞動關係的員工。
二者的區別：
勞務派遣員工和企業沒有直接的僱傭關係，企業只是與勞務派遣公司簽訂勞務合同。而派遣公司派遣員工進入該企業工作，所有薪資架構和社保都是根據勞務派遣公司來定製，發放和繳納。機動性比較大。
正式工是和企業有直接的僱傭關係，無需經過第三方週轉簽約勞動合同。待遇薪資按照公司規章制度定製。
為什麼企業偏向於用勞務派遣員工？
1、企業使用正式工招聘所需的人力成本很大，如果用派遣用工的話員工的招聘是由勞務公司來做的，從而節省人力成本。
2、企業使用派遣用工可以規避風險，企業使用正式工的話如果發生勞動糾紛是企業承擔的，但是使用勞動派遣的話，發生糾紛就由勞務派遣公司解決。
3、企業使用派遣有工更方便靈活用工，企業使用正式工一到淡季的話企業就需要養著一大批新人這樣無形之中是給企業增加營運成本，如果是使用勞務派遣用工的話，企業就可以在旺季時增加派遣員工，淡季時減少派遣人員，非常方便。這是也是主要的，勞務派遣只是一種補充用工形式。
針對於同工同酬的問題，《勞動合同法》在2008年1月1日施行了相關規定
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
所以，現在很多企業在勞務派遣員工和正式工的薪酬方面實行了同工同酬！如果各位網友還沒有同工同酬，可以申請勞動監察大隊衝裁。
喵了個爪爪
勞務派遣工的這個形式出現。一方面就是為了給企業降低用工成本。打個比方，正式員工可能需要購買這個五險一金。五險一金其實對一個企業成本來說還是比較大的。
那麼我簽訂一個勞務派遣員工。而這個勞務派遣員工與你工作的單位並沒有直接的勞動合同關係。所以說該單位不需要給你購買五險一金。但是你與你的勞務公司簽訂了合同。
那麼你的勞務公司就應該依法為你購買這個五險，所以說，為用工單位省下了不少的成本。而管理起來也是比較方便的。不籤合同或者不用該員工了。也是理所應當的！因為承擔法律責任的，不是用工單位，而是勞務公司。
所以說，派遣員工和正式員工之間還是有很大差距的。那麼就更不要提同工同酬的待遇了。
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社保達人工作在電力
同工同酬必須具備三個條件： 1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同； 2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量； 3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
勞務派遣工與正式工往往所處崗位不一樣，更多的正式工會被企業安排在管理崗位上，即便是同工種，正式工也會因為工齡等其它因素導致無法與勞務派遣工同工同酬。
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《勞動合同法》第六十三條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”；根據第九十二條：“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正”。所以說，如果遇到了這種情況，你是可以到工作所在地的勞動監察大隊投訴。
