家雞蛋
現在我所在的公司就面臨這種情況，我們團隊一共七個人，從一月份開始已經離職了三個，馬上我也要離職，接下來部門還會有人繼續離職。而我們整個團隊是公司裡能力最強、最敬業的團隊。作為部門負責人，對這種情況我很遺憾也很無奈，因為真的不是大家的問題，而是公司的問題。題主問優秀的員工離職，單位會怎麼樣，作為還在職但即將離職的員工以及部門負責人，楠哥來說說我的感受，
1、工作計劃被打亂，需要重新規劃任務
正常情況下，在工作中每個人都是各司其職，大家各自完成屬於自己的任務，並且每個人做什麼都是有計劃的，如果突然有人離職，那他負責的那一塊任務就會出現真空，尤其如果離職的是優秀員工，可能本身他負責的任務就比較重要，那影響就會更大
2、人手短缺，工作質量可能下降
就像上一條說的，由於離職員工造成了某些任務的真空，而新員工不可能馬上招上來，這個時候就需要由團隊其他成員分擔其離職後留下的任務。如果團隊本身工作量不大還好說，但是如果整個團隊工作相對飽和，突然又要承擔額外的工作，那就很可能出現本職工作沒做好，救火的工作也沒做好，從而影響團隊工作質量
3、需要儘快補充新人並安撫老人
員工離職後，公司必然會採取的行動就是招人，因此在一段時間內，人事及部門會非常忙碌，發佈崗位、大量面試，直到招到合適的人員。同時，優秀員工的離職會對團隊士氣完成不可估量的影響，因此公司領導層需要採取一些措施對剩下的員工進行安撫，保持團隊的穩定，一旦出現大面積得離職，那結果不堪設想
由此可以看到，優秀員工的離職對公司和部門還是會有一定的影響，尤其是在規模不太大的公司，那影響會更加明顯。所以，真心建議各位老闆，珍惜公司裡的優秀員工，不要傷了大家的心！人永遠是最重要的成功要素
職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。
楠哥說職場
優秀員工離職，無疑是對單位一個很大的打擊。站在老闆的角度，他希望更多優秀的人跳槽到他自己的公司，但是並不希望自己的人，尤其是優秀的人，或者關鍵崗位的人跳槽到其他公司，這在他們心裡是背叛，尤其是在自己沒有心理準備，暫時沒有後續人選的情況下，他們首先都會表示很難過，很難處理。
得知員工要離職，除非是崗位可有可無的員工或者是非常討厭早就想炒掉的員工，一般優秀的員工，單位都會做以下事情：
離職面談
留你。從單位的角度，這個時候是最大可能性挽留員工的機會，因為才剛提出離職不久，也許員工只是出於一時的困境或者情緒化因素而提出離職。單位趁熱打鐵安慰一下，幫你分析梳理下目前的困惑，就很大可能性能挽留下你了，對單位來說節省了一大筆成本。
套話。人之將走，其言也真。優秀員工離職肯定有他對單位不滿的情況在，單位一定會想辦法弄明白原因，問題出在哪裡。一般人都要走了，就不會這麼怕得罪領導，真實交談下去，說不定能發現公司管理的問題，相應作出改善，避免大批量的員工流失。
留心。如果實在人無法留下來了，心留下來也好。優秀的員工，對單位有一定的價值，從員工的角度關心員工，瞭解員工的去向跟不滿，給員工一個傾訴的機會，起碼離得開開心心，離得明明白白。就算離職了，也歡迎員工常回來看看，或者二回宮，假如公司今後這個崗位上某些工作出現了什麼問題，也可以請這位員工來幫幫忙，給個建議什麼的，這就太符合中國的人情社會了。
調整挽留
離職面談中一定能獲知員工離職的員工，公司是有什麼問題，多半是公司的問題啦，比如工資低啦，工作量大，加班多，沒晉升等等。
假如公司覺得這人很優秀，再招人會加大成本或者比較難招到合適的人選，或者這人掌握著公司的核心資源或者技術，辭職會對公司有損失，那麼公司一定會對你的不滿訴求給出調整方案，儘可能地挽留你。比如給你加薪，給你調整崗位，給你放假休息等等。
完成交接
假如以上兩步你還是堅持要走，那麼單位只能儘快找人跟你做交接工作，好聚好散了。
我是職場老學姐，你成長路上的鄰家姐姐。更多職場乾貨，歡迎關注我的頭條。
職場老學姐
關於員工離職，馬雲說，要不是錢沒給夠，要不是受了委屈。對於想離職的你，是不是很受用？但馬雲又說了:離職的員工，不要留。QLMDGB
馬雲分析離職員工心態很深入，我不想重複。我只想分析一下馬雲的心態。
阿里現在是個大公司，2017年總員工數4.7萬，反正是不缺人的，有一個優秀員工要走，不會影響公司正常運轉。所以，優秀員工，走了就走了，馬雲心裡有底氣。
但是大公司形象還是要維護的，所以馬雲說說員工離職，要麼是錢沒給夠，要麼是受了委屈。潛臺詞就是:阿里員工，錢管夠，沒有委屈。有能力的人，要到阿里來上班，是快到我的碗裡來。
但馬雲也不是一直都是這麼有底氣的。阿里剛成立那會兒，馬雲天天給他的18羅漢洗腦，怕員工走，為什麼怕？
公司小，沒有錢養閒人，為了節省成本，一個人一個崗位，甚至一人多個崗位。這時候，關鍵崗位，有一個優秀的員工離職，真有可能讓公司停擺，就算不停擺，核心竟爭力降低，也受不了。
阿里成立之初，有沒有碰到這種情況，我不知道。我前公司就有這種情況。
當時，公司正處在轉型期，其中關鍵崗位的核心員工離職，導致公司產品量產延期，差點索賠1000萬，公司一年白乾。當然，既使這樣風險，公司也沒有拉下臉來，挽留，這就是大公司。
總之，優秀員工離職，大公司是不會在乎的，那怕領導挽留情真意切，天花亂墜，那也只是穩住你的套路。對於小公司來說，真是肉痛，員工確有合理要求，公司多半會滿足。
談古論今程咬金
首先講一點，在公司裡面，如果優秀的真正優秀的話就不叫員工了，一般都叫高管，這裡指出一點，高管肯定比員工優秀，員工再怎麼優秀，他還是員工。當然，我們也可以把高管理解成員工的一員，下面講講幾種情況。
第一、老闆會很心疼，因為越優秀的員工，老闆從他們身上掙到的錢越多，換句話講老闆是不地道的，越優秀的員工為什麼沒有樂去滿足他的需求。等到人家要走的時候才嘆息，哎呀，你怎麼要走了呀，我留著你呀，你在我這邊很符合我們的文化呀，講再多也沒用，人心已死，去意已絕。
老闆和員工的關係是一個千古難題，這裡面可以講的有六七成的內容，剩下三四成講了之後不能公開，所以也就不公開講，只講六七成的內容，
一個員工如果是優秀的員工，那麼他給這個公司帶來的貢獻，有時候是沒辦法衡量的，每個公司都有自己的鎮山之寶，所以要作為老闆的話，要特別愛護自己公司的鎮山之寶，當然往往來講，很多時候，公司的優秀員工，久而久之，跟老闆之間的關係已經變成了互為依賴，誰都離不開誰了，【諸葛亮、關羽是絕對不會離開劉備的！】
當然也不能排除員工真想走，你也真的留不住他。【劉備、關羽是絕對會離開曹操的，任你曹操如何留他】任何一個老闆都是衝著掙錢去建立公司的，你從報酬的角度講，任何一個優秀的員工拿的遠遠沒有老闆多，因為如果要從這個貢獻來看的話，老闆可以算作是整個公司貢獻最多的員工，但是從這個角度講，很多時候優秀員工，他考慮到錢的問題，或者考慮到付出和回報的比例問題，或者考到自己思想行動自由度的問題，他就會覺得我沒有必要留在這個公司。
第二、就算再優秀的員工走了，只要公司的老闆還在，其實沒有問題的，現在人才的可替代性還是挺大的，所以千萬不要把自己當成優秀的員工，用這個離職來威脅老闆，或者做任性的事情，沒有必要啊，公司裡面除了老闆對這個公司有致命的危險之外，其他人真的很容易就有代替，
中國人太多了，人才也太多了，很多時候，這個社會是人才沒地方放，有些公司人才多到這些人才都當成庸才了，都到這個地步了，就人才跟垃圾一樣，一眼望過去，全部一片都是人才，所以呢，任何時候再優秀的人才，你離職或者走了，隨時就能找一個代替的人，很多時候，一家公司大老闆才是這個公司的精神領袖，精神領袖離開了這家公司，可能就完蛋了，但是員工離開了，技術性的，管理進的，可替代性的人還多呢，
幾個月前，復星的幾個大的高管就走掉了，當然，大老闆還在，雖然說是創業的老員工走了，但是依然還是有人頂替的這問題有影響，但不是說致命的影響，
當然有另外一種情況就是，員工自以為自己是優秀員工，自己很能，但是呢，在老闆的眼裡，其實你什麼都不是，所以這樣的所謂的優秀員工，再怎麼鬧，再怎麼走，老闆根本不當一回事，你說走好當天就允許你走。一秒鐘就決定了，叫秒決。
這種沒什麼好說的，就是自己以為自己是回事兒，其實老闆並不把你當回事兒。
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張澤鋒
不會怎麼樣！地球離了誰都會轉的！優秀員工的界定也是有標準的，他辭職的原因需要了解，往往優秀員工之所以離開是這個單位看不到希望，優秀員工離職一般有以下幾個原因：1、是他的能力得不到施展才會離開；2、與領導或團隊的意願契合不了；3、沒有跟對一個好領導，有時候領導的格局也會限制一個有能力人的施展；4、在這個公司看不到希望；5、在團隊中覺得不公也是原因之一。這是從個人的角度說明！但還有另外一種情況，就是從公司來說明：1、有能力的人可能在專業上擅長，但是無能力解決公司人的問題，有時候要改變自己能控制的領域沒問題，但是你想改變的方向涉及到別人的利益，你再好的方針和計劃都無法全面施展開來，我原來的一個公司就有這樣的現象，產品經理很專業，但是到工廠採購生產環節就容易脫節！說到底世界最難的問題是人的問題；2、就是公司在招聘的時候只考慮員工的工作經驗，而忽視了員工可能存在的多樣技能！有時候員工離職是覺得工作無新意，為什麼像谷歌，亞馬遜會提供員工創新的工作環境，就是讓員工有跟多部門與部門員工在更寬鬆的環境中暢所欲言，不僅可以激發員工更多的創新能力，最關鍵還可以加強部門之間非正式的溝通，瞭解每個部門存在的困難，讓公司銜接更加緊密！現在90-00後的員工更多工作不是為了一份工作，而是為了一份有趣的工作！請問這些公司想好了嗎？
你不瞭解的貓膩
首先要區分從什麼角度來對定義優秀員工。通常有兩種：一是從公司的角度出發，二是從個人角度出發。
那接下來，我們分開談談。
如果是從公司的角度出發定義該員工是優秀員工，那對單位會有一定的影響。
對於不同規模的公司，影響又不一樣，採取的措施也就不一樣。
對於大型企業或公司，人才濟濟，不少優秀員工存在，因此多一個少一個，影響不大。如果你從事的崗位不是核心崗位，公司甚至都不會挽留。如果你是核心崗位，那公司首先會找你瞭解情況，看看是什麼原因需要離職，是否有其它補償的方式來挽留。如果你依然堅持要有走，公司會盡快找你做交接工作，交接完成之後祝你未來前途似錦。
對於剛剛起步階段的中小企業來講，影響就比較大了。畢竟在這樣類型的公司或企業，無論是否核心員工，基本上都是一人身兼數職。同時，中小型企業，人員儲備不足，很有可能因此大受影響。對於這樣的公司，基本會許漲工資或者給期權來挽留優秀員工。
而如果你是從個人角度出發來定義的優秀員工，甚至是從員工自身來定義的，那這個優秀員工本身就是一個飽受爭議的命題。或許你壓根就不滿足現有公司崗位的要求卻還不自知，那這樣的話，公司可能正期盼你的離職呢。
是不是感覺有點誇張，其實，現實遠比這殘酷。
芸芸講段子
優秀員工的離職可能對國企和大型公司影響不是很大，但是對中小型公司影響很大的。
首先，國企和大型公司從來不缺優秀員工的，一個人離職，該職位會迅速有人替代的，所以他們從來不怕的。可是中小企業就不一樣啦，人員本身就少，尤其是掌握核心業務員工的離職，對企業來說更是致命的，短時間無法找到可代替的人。
其次，中小企業優秀員工的辭職，會影響到整個公司的團隊人心的穩定，想想看，優秀的員工都走了，都覺得公司沒意思了，我們待在這裡還有什麼意思啊，人心浮動啊，隊伍不好帶啊。所以，有些企業老闆對優秀員工還是滿重視的，看到苗頭不對會盡快和他交談的，儘可能的瞭解清楚情況，給他吃一個定心丸。不然有可能會給整個公司帶來滅頂之災的。
最後，如果企業做得好，無論是工資方面，還是人文關懷方面都做好了，優秀員工也不會走的，畢竟人心都是肉長的，大家都是有感情得。員工走肯定是雙方都有問題，只是誰佔的成分大些而已。
總之，優秀員工都是能力比較強的，無論是業務能力還是人際交往能力，對於這樣的員工，企業還是要謹慎些，不然整天搞的團隊人員人人自危，工作無法開展。望所有的企業老闆謹慎思考。
馮少俠聊職場
請不要把問題說的太過絕對。
我們先來講講何為優秀員工，
你真把自己當回事了，寶貝是吧。還優秀，說白了，就是能創造價值高了點，執行能力稍稍強點。不要高看自己，聽著，山外青山，樓外樓，一山更比一山高。你有利用價值了，就捧著吧。也別太高興。到再也榨取不了一點油水，就是踢出之時。
這點你不必疑惑，由於隔行。我不能說做的多好，但我也有努力過，奉獻過，最終被別人（空降高管）做了文章，整個部門全體解散。
最後一點，你太善良。只能揀好聽的講。你都要走了，還要管公司死活。返回來說，公司要好好的，你會選擇辭職。自己靜下心來想想。不明白，評論中，我們再詳談。
春風晚歸
每間公司的做法都不一樣，還有幾種做法：
一、加薪挽留。物質型、務實型，事實證明，很多人還是吃這一套的。
二、前景引誘。承諾以後給你升職、加薪、配股，雖然有些看似比較虛，但也有一些公司是能兌現承諾的。
三、打感情牌。這種方式本人也很反感，明顯就是騙些無知小年輕。
四、當天清退。當天提離職，當天交接，甚至電腦馬上就登陸不了。這種公司利益至高無上，一旦脫離雙方關係，為避免資料外洩，為避免造成其他人員波動，會採用快速處理方式。
現在很多公司採用最後一種，越是重要、高級的職位，越多公司採取這種快速處理方式，非常現實。
設計製造迷
開歡送會！！！
優秀員工是企業的寶貴財富，任何一個企業都不希望其辭職。出現這種情形一般有三種情況：
一、辭職前
在你辭職之前，單位是會設法挽留，挽留的辦法，就是給你加薪或提高其它待遇。一個人辭職的原因很多，但常見的無非就是被同行挖牆腳。所以，老闆會根據挖牆角單位給你開出的價碼，提高你的工資或其它待遇。
二、交接工作
如果已經決定必須要辭職，接下來是交接工作，清算工資，辦理辭職手續。記住交接工作要有清單，以防事後有糾紛而保留證據。清算工資時注意，你的工資應計算到交接工作結束為止。辦理辭職手續時要保留辭職證明，這是後續工作單位繳納社保、公積金的必須材料。
三、開歡送會
這個環節因人而異，不是規定動作。一般來說，如果是由於不可抗力因素造成你辭職的，歡送會還是要開的。如果是單位一再挽留而你執意辭職的，可能就減免了。
當然，還是要看老闆的為人，大度、寬容的老闆，會舉辦一個隆重的歡送儀式，讓你高高興興的離開，必定曾經為企業發展作出了一定貢獻。
總而言之，辭職是人生的轉著點，常言說，樹挪窩死，人挪窩活，祝你事業有成！
