如何讓老師都喜歡做班主任

▲舟山綠城育華（國際）學校 攝影|陳永建

【羅玲專欄】

如何讓老師都喜歡做班主任

——基於提高班主任工作有效性的研究

教師不願做班主任的原因何在？如何打造一支教育能力強、業務精、懂管理的中小學班主任隊伍？許多人感到，儘快改變教師不願意當班主任的現狀、大力加強班主任隊伍建設，是全面提高教育教學質量的必然選擇。關注班主任，理解班主任，為班主任營造良好的工作、生活環境，是學校管理工作的重中之重。

基於以上的的思考，多年來，我堅持關注了提高班主任工作有效性的課題研究。經過多年的研究與實踐，摸索出了一套適應學校實際的理論與實踐方法，為學校班主任隊伍建設、為班主任工作的有效開展提供了一定的基礎。以下將從研究的背景與理論基礎、研究的過程回顧、問題與反思三方面作一闡述。

一、班主任工作有效性的研究背景與理論基礎

教育部原部長何東昌曾經說過：“一個優秀的班主任，就是一個教育專家”，這既是對優秀班主任的極高評價，也為班主任指明瞭努力方向，同時也暗示當一個優秀的班主任實屬不易。還有人說：“一所學校如果選好用好了班主任，就等於完成了學校工作的大半”。這雖然是極而言之，但也足以說明班主任工作在學校工作中的重要地位和作用。因此，學校工作中要把班主任隊伍建設作為教師隊伍建設的重中之重。

我校作為一個寄宿制的純民辦學校，有80%的學生全天在學校學習和生活，班主任工作責任大，任務重，相比其他學校而言，學校收費高，家長的期望值也相應很高，這些，都給班主任的工作增添了無形的壓力。所以，打造一支“召之即來，來之能戰”的有較強的工作能力的班主任隊伍，是這個研究的目的。

二、班主任工作有效性研究的過程回顧

首先是進行問卷調查。

我們設計了“你願意做班主任嗎？理由是什麼？”，“作為班主任，你最想得到的幫助是什麼？”，“你有怎樣的建議？”等問題，對全校所有班主任進行了調查。分析清楚我校班主任的真實心態與需求，為以後的研究確定了方向。

其次是改革班主任培訓制度。

馬卡連柯指出：“教育者的技巧，並不是一門什麼需要天才的藝術，但它是一門需要學習才能掌握的專業”。事實上，師範畢業生相對於專業課，其班主任的知識和技能是非常匱乏的。因此，培訓是當務之急。在實踐的過程中，我們努力減少事務佈置型的班主任會議，加大了班主任培訓力度，做到了班主任培訓系列化、層次化、校本化，並加強了培訓的可操作性，促進了班主任的成長。主要做法是：

①改進班主任例會制度。面向現任班主任，組成班主任培訓中級班。過去很多學校常常將班主任例會開成工作總結會、任務佈置會。在網絡技術極其發達的今天，工作佈置會和總結會完全可以通過網絡進行，現在我們把班主任例會開成經驗交流會、方法指導會和理論學習會，加強了例會的計劃性、針對性和有效性。例會每半月一次。每次例會都要根據當前工作任務確定一個研究專題，如班主任工作計劃的制訂、家長會的主持、品德評語的書寫、心理諮詢方法、家校溝通藝術、新學期始業教育等，選擇有較豐富經驗和一定理論修養的本校優秀班主任和校級領導擔任主講，併發給輔導資料，從整體上提高班主任的思想素質和業務素質。

②試行新進班主任的初級培訓制度。面向新進學校的班主任，組成班主任培訓初級班。新教師一分配到學校往往要當班主任。由於他們既要上課，又要做班主任，再加上對我校的管理還不適應，往往顧此失彼。常常是班主任工作做不好，還影響了教育教學等其他工作。為此，我們要求新進班主任一方面跟老班主任結對子，推行“一幫一，一對強”的制度。另一方面讓新進班主任參加學校舉辦的初級班主任培訓班，接受正規系統的理論學習和方法指導培訓。初級培訓採用針對具體問題的研討會、老班主任的經驗交流會和具體問題診斷會等方式，針對我校實際情況，為新班主任的成長奠定堅實的基礎。

③做好班主任師徒結對工作。選拔新進學校的教師，給有經驗的老班主任做徒弟，即做班級的副班主任，做好班主任師徒結對工作。副班主任平時一般做班級裡的跑腿等事務性的工作，一方面可以減輕班主任的工作壓力，另一方面，也讓從來沒有做過班主任的老師對班主任崗位有個初步的認識，一旦工作需要，這些年輕老師走上班主任工作崗位時不至於手忙腳亂、無所適從。

我們要求副班主任在師傅的指導下，做到“七個一”，即：

（1）制定好一份班級工作計劃

（2）培養一支班幹部隊伍，

（3）建立一個良好的班集體，

（4）上好一節公開主題班會課，

（5）指導開好一次家長會，

（6）至少轉化好一個問題學生並寫一篇學生轉化案例（工作手記）

（7）寫一篇德育論文或班主任工作經驗總結。

以上工作將班主任師徒結對工作做到了實處，努力培養出一支班主任後備隊伍，一旦工作需要，這些副班主任能立即勝任班主任工作崗位。

④推行優秀班主任研修制度。面向少數優秀班主任，組建班主任培訓高級班。一個優秀的班主任應該是一個教育專家。學校有意識地向這個方向培養班主任。為此，每學期學校均組織少量優秀班主任外出學習和研究，接受較高層次的教育培訓。同時，把優秀班主任平時積累的教育案例、班級講話稿、個別談話稿、班會課教案課件等教育資料分門別類收集和整理起來，打包分享至學校內部平臺，從而把優秀班主任的工作經驗從零碎轉化成系統，從經驗轉化成理論，從無形轉化成有形，在學校層面為班主任提供了資源共享的平臺。這既是對優秀班主任的鼓勵、肯定，也是對優秀班主任的促進和提高培訓，更是為其他班主任的學習和借鑑提供了條件。一旦條件成熟，組織個別優秀班主任成立學校“名班主任工作室”，這樣校本級的名班主任的工作指引將更實用、有效，更有利於學校班主任隊伍建設。

總之，學校對班主任培訓初級、中級和高級班三種不同層面的班主任都進行了相應的培訓，努力做到使用一批、培養一批、儲存一批。

第三是強化了職能部門的服務意識。

有人說，班主任雖然是這個世界上“最小的主任”，但他們的工作涉及面卻如同一個學校校長，學校事務的方方面面都要涉及到班主任，幾乎所有的部門都管班主任，所有的工作幾乎都要靠班主任去執行和落實。因此我們的調查中顯示，班主任管理班級大約要花費掉一大半的工作時間。為此，學校職能部門強化了服務意識，儘量為班主任減輕工作負擔。

①學校為班主任的學生管理工作提供相應的幫助與支持。當代的學生，和幾十年前的相比，他們更有了主見與思想，他們對事物的看法和家長、老師有著千差萬別。部分學生難管，行為習慣容易出偏差，特別是有不少家長對孩子已經失去了監管能力。面對這樣的現實，學校職能部門就對這些問題學生專門建立了德育導師制度，還有問題學生的長期跟蹤、幫助和心理疏導機制，減輕了這些問題學生給班主任工作帶來的管理壓力。

②學校為班主任開展主題教育活動準備資料、進行指導。每學期根據學校工作重點、思路，結合學生實際，在全校範圍內開展三至四個專題教育活動。例如誠信教育、文明禮儀、法制安全教育等專題。過去，學生處往往只發一個活動通知再加一個考核標準就完了。這樣，責任心差一點的由於手頭缺少資料活動效果不好，責任心強一點的也需要花費很多時間和精力去準備相關資料才能把活動搞好。為此，學生處在活動前準備充足資料，為班主任節省大量時間，同時加大了活動過程中的指導工作，幫助班主任吃透專題活動的精神，提高活動效果。

③學校為班級培訓班幹部。優秀的班幹部是班主任的好幫手。但是，好的班幹部少之又少。現在，不少家長怕孩子擔任班幹部影響學習成績，因此不贊成、不支持自己的子女擔任班幹部。為此，每年暑假，學校學生處和團委會聯合組織為期一週的班團幹部培訓班。學期中，還會有為期一週的校內培訓。

④學校為班主任提供有共性的各種資料模塊，

第四是優化了班主任的考核和激勵機制。

學校要對班主任的工作做到心中有數，從而指導班主任改進工作，獎優罰劣，這就必須進行考核。對班主任的考核主要來自三個方面：

①學校考核：學校制定了《班主任量化考核細則》，裡面包含了考核指標的設置、分值大小的確定以及工作檔次的劃分等，並且組織班主任學習，讓班主任做到心中有數，對班主任的工作起到了正確而有效的導向作用。根據這些細則，我們還對班主任的工作進行了跟蹤考核，並且做到每月一公開，年底總評出來以後再次公開的原則，保證了班主任考核的公平、公正和公開。

②教師考核：通常選擇兼任多個班級課程的公共課(藝術、體育、勞技等)教師和年級組、團委等部門參加考核，以便對各班級進行橫向比較。學校根據以上考核結果對班主任發給相應的獎勵，同時決定是否續聘班主任。考核時要拉開檔次，做到上封頂下不保底，促使班主任爭創先進。這種考核機制在一定程度上提高了班主任的工作責任心和積極性，促進了學校德育工作。

③大幅提高了班主任工資和獎金。

眾所周知，班主任工作辛苦、瑣碎，沒有嚴格的時間界限，且精神壓力很大。同時，班主任付出與其所得又很不對等。因此，有些老師不願意當班主任。學校希望班主任如何對待學生，就應如何對待班主任。為此，我們既鼓勵班主任發揚奉獻精神，同時不斷改善班主任的生活、工作待遇，進行物質和精神雙重激勵，大幅度提高了班主任的工資待遇和獎勵基金。同時我校還規定，班主任在評定職稱、提拔職務、評選先進、發放獎金、出國研學等物質和精神待遇方面在同等條件下享有優先權，注重了對班主任人文關懷。

三、問題及反思

經過多年的研究與實踐，我校班主任隊伍建設方面較以往有了較大的提升和改進，班主任隊伍在各級培訓以後，整體管理水平也有了提高。特別是我們於近期的一次班主任工作調查問卷中瞭解到，有更多的班主任願意當班主任，具體數據由原來的58%上升到了88%，更多的班主任由原來的“要我當”變成了“我要當”。

我們知道，班主任工作的有效性研究是一個長期的有意義的課題，我們還會一直堅持研究與實踐下去，爭取摸索出一套更加切實有效的方法。

多年的研究與實踐過程中，我也發現還存在以下的問題：

一是班主任的任免工作還需進一步規範。

無論對學校還是對教師個人，班主任的任免是一件非常嚴肅的事情。為了保證班主任隊伍的先進性，我們嚴格把守班主任的入口關和出口關。目前我們的班主任的任免方面還存在一定的問題，比如有的班主任可能因為一件事情就失去了做班主任的機會等。

我們可以考慮一些問題：比如任職程序上，可以先讓教師自我選崗，填寫一張任職志願表，學校儘量尊重個人意願。這裡，對“要當”與“不要當”的志願都要慎重對待。“要當”的不安排可能會挫傷老師的工作熱情和積極性，“不要當”的“強按牛頭喝水”也不會有好結果。對於個別“不要當”班主任的老師，學校應充分考慮老師的實際情況，允許其暫時脫離班主任崗位，修身養性，學習反思。今後，條件成熟時再實行班主任輪崗制。其次，學校依據歷史記錄和當年考核成績決定人選。最後，鄭重其事地開會宣佈任用，使其產生光榮感、使命感和責任感。同時可以考慮末位淘汰制。由於不履行班主任職責或者翫忽職守等原因造成重大事故產生嚴重影響的，應撤消其班主任職務，對一學年中的兩個學期期末總考核分均為年段末位的班主任視具體情況予以解聘或緩聘，同時提請學校教師考評委員會作出進一步處理。

二是班主任的考核和獎勵機制還需進一步完善。

在現有的基礎上，可以考慮建立班主任輪休制度和考核先進的班主任假期外出遊學制度。在組織發展、幹部任用、評優樹模、職稱晉升等方面進一步向班主任傾斜，從而鼓勵教師積極承擔班主任工作。要讓學生、家長和教師逐步達成這樣一個共識：當了班主任就相當於貼上了“好教師”的標籤。讓人人以當班主任為榮。力爭出現 “人人願意當班主任”的現象，力求出現“供過於求、能上能下”的可喜局面。

三是加強班主任的情感疏導和人文關懷。

情感管理是對制度管理的有益補充，它的力量是毋庸贅言的。班主任工作壓力大，學生難以管理，家長要求高，許多家庭教育的效能無法得到發揮。而班主任也是有血有肉的人，他們也會有情緒管理失控或失常的時候。這就需要我們的德育幹部和心理輔導工作人員及時發現，及時疏導。比如要給班主任營造輕鬆的工作氛圍。通過優化人際關係，創設人文情境，使班主任的體力負擔和精神負擔得到必要的釋放等等，也可在工作之餘開展一些幫困活動、體驗式的遊戲娛樂活動、訪談活動、考察活動等。

四是加大德育幹部隊伍的建設與培養力度。

“要有好兵，必須有好將”，學校要組織德育幹部不斷研究，不斷學習，讓德育幹部與班主任隊伍同時成長起來，為班主任的成長、為學校的管理實現質的飛躍打下堅實的基礎。

讓老師喜歡做班主任，要班主任變被動的“要我當”為“我要當”，是我們每一個管理幹部都要追求的。

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