何立廷

这个问题说起来确实很让人上火，但这个问题却很普遍也很现实。我曾在多家公司工作过，都有自己不成文的规定。比如有一家老板不喜欢湖南人，觉得湖南人难搞，所以尽量不要湖南人。有一家不喜欢招聘南方人，觉得太计较。还有一家不喜欢东北人。接触不少企业，也有这种情况。其实原因很简单，要么是老板自己不喜欢那个地方的人，或者是因为之前那个地方员工出过什么事，就有了不成文的规定，不招聘那个地方的人。

如果是老板不喜欢，可能这个公司都不会招聘一个地方的人，如果是一个高管，或一个部分的负责人不喜欢，那可能只是这个部门不要这个地方的人，有时是人力资源部门的意思，可能在招聘中接触到一个地方的人，因为一些事情 形成不好的印象，也就不招聘这个地方的人。

这绝对是一种歧视，绝不能纵容，但这事情要想解决，还是要考虑如何让公司落实规定。就像此次事件，如果公司说是员工行为，辞退就完事了，可能这种事并不会真正得到解决，相反如果公司也受到处罚，公司内部制定相关用人规定，不允许这种情况的发生，这种事情才会越来越少。

作为个人，对于这种情况，也不要过于纠结，平常心看待，这种歧视很没道理，但也透出这个公司的文化，如果真的是对于一些地方人有偏见，就算去你了，想做出业绩也难，双向选择，你看不上我，我还不想去呢。

事了了：matt

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事了了

网上有人曝光了一个公司招聘的内部邮件。一位人力资源部职员

在给同事回复邮件的时候，加了一条备注：“今后河南人尽量先过滤掉，谢谢。”很明显，这样的邮件一旦被曝光到网上，就会成为一桩公共事件。

面试人员给那位倒霉的河南籍中央财经大学学生的评价是：“沟通能力OK，没有HR相关的实习经验，逻辑不是非常清楚。”又加了上面那条备注。其实，这位招聘官的逻辑也很有问题：河南人这个身份，和该岗位到底有什么相关性？

有网友查证后认为这是爱奇艺公司的内部邮件，并称该公司内部招聘有“不成文的规定，不要河南的”。尽管不少网友回复都称对爱奇艺有这样的印象，但是我却不敢相信真的是这家公司，它多半是某家公司员工的个人行为。

网上的地域歧视愈演愈烈。河南是一个久远的受害者，最新的“潮流”是歧视东北人，因为有几段视频显示东北游客在外地偷菜、偷水果。前段时间，还有很多人嘲笑山东人，认为他们是“官迷”。即使是北京、上海这两个中国最发达的城市，也难逃被污名化的命运。不信搜一下“上海男人”，也会发现很多诬蔑性的语言。

我认识到地域歧视的荒唐，与自己的经历有关。我老家在河南，但是距离安徽只有500米，事实上在1949年之前，老家就属于安徽。那么，对河南人的歧视，和我有关吗？我到山东读大学，此后又到北京读研，到四川工作——这些地方的“地域特正”，和我到底有什么关系？

在互联网时代，地域偏见当然是无厘头的。传统媒体时代，地方性还算一个因素，河南的信息，外地人不能轻易看到，但是在互联网时代，每个人不但在法律面前是平等的，在信息面前也是平等的。人们从小读着全国统编教材，在共同的互联网社区长大，不必争论河南那片土地到底有着怎样光辉灿烂的历史或者有多么罪恶，从本质上说，“出生地”对一个人的影响，已经微乎其微了。

90年代以来，中国人开始能够自由流动，这是伟大的进步，但是也带来了对“地方”的重新观察。对河南人的歧视，或许和90年代初期打工潮兴起有关，很多人要坐火车，须从河南经过。对东北人的歧视，或许和东北经济不景气人口大量外流有关——这些都是对地方性的关注，只不过是一种扭曲的方式罢了。

这也能够理解，为什么恰恰是在互联网时代，“地域歧视”的话语才会变得如此普遍。不断消逝的乡愁激发的对“本地性”的捍卫，以及在社会变动中失落者对他者的迁怒，夹杂着一些段子手的创造，最终编织出真真假假的地域传说。

这些传说出现在网上，我们当然可以一笑置之，但是发展到招聘中的实践，就值得警惕了。一个公司的招聘官，要受到怎样的蒙蔽，才会践行网上的胡说八道呢。

对爱奇艺这样的互联网公司来说，出现这样的歧视就更佳可悲：河南人看视频的流量你们要不要呢。

张丰

最近，河南人被这件事儿激怒了。 一名爱奇艺员工在面试中央财经大学研二学生后，竟然特别备注“今后河南人尽量先过滤掉”,事情曝光后，爱奇艺官方微博紧急留言称，他们坚决反对任何形式的地域歧视，招聘歧视。5月11号，爱奇艺官方微博回应，地域歧视行为确实存在。处理的结果是，辞退相关当事人。对于不良影响，向公众道歉。

不过，很多网友并不买账。抛去河南悠久的历史文化不说，阿里巴巴“天天正能量”发布的大数据显示，在全国最具正能量省份排名中，河南位居第一。此外，历届感动中国人物，河南人数也位居第一。一部河南史半部中国史，要说历史上的文化名人，大多数也都是河南人，河南人找谁惹谁了？

事实上，类似于这样的奇葩招聘并非个例，甚至有公司要求：不要开大众的、不要信中医的，不要黄泛区和东北人。 类似于这样的地域歧视为什么屡禁不止？有人说，地域黑是一种标签化， 其实，“地域黑”只是无数群体性标签中的一种，当一个群体被贴上标签的时候，就会呈现出一种喜剧效果，在某种程度上来说，这不过只是大众喜欢的一种茶余饭后的消遣方式。

话说回来，其实喜欢地域黑的人，是极少数的，不代表普遍性，一般是生活的不尽如人意的人，心态扭曲，心理阴暗，极易乐此不疲地域黑。 而无论地域黑与否，我们所站立的土地就在那里，不悲不亢，你黑或者不黑，太阳照常升起。

东方今报

先说为什么偏见和歧视屡禁不止。歧视一般指不公正的对待，而歧视通常源自偏见。从社会心理学角度，偏见源自人类的天性，非我族类，其心必异，只要人群分为“我们”、“他们”，就必然出现群际偏差，高估“我们”，贬损“他们”。即使是欧美人人平等的政治正确早已形成主流意识形态，也只能说文明的教化使人们抑制了天性的偏见，不再从言行中表现出，但通过内隐测试也依然能检测出内隐偏见来。

换言之，人群中总会有些人有着明显的偏见，如权威型人格的人就对各种不如“我们”的异己群体成员持有普遍的偏见，无论对方是女性（性别偏见）、黑人（种族偏见）、河南人（地域偏见）、同性恋（性取向偏见）、老年人（年龄偏见）、胖子（体型偏见）⋯⋯这样的人一旦掌握权柄，如题目事件中掌握企业招聘权力的雇员，他们就很容易反映为歧视性的行为。举个例子，上个月，美国星巴克在美东费城的一家店的店经理，拒绝未消费的两名黑人使用店内空间，并报警驱离，酿成沸沸扬扬的公共事件，来自南方州的店经理的行为就明显报含有种族偏见和歧视的色彩，如果是两名未消费的白人在店里等候，他多半不会用同样的方式驱离。

所以，像爱奇艺公司人力资源部雇员的地域歧视行为，是个人行为，不可能是公司政策。但事发后爱奇艺公司也不是无辜的。费城星巴克店涉嫌种族歧视驱离事件爆发后，星巴克CEO决定在下个月（5月）29日中午后同时关闭8000家门店数小时，对17万5千名员工做种族偏见的应对训练。为什么？之所以有店经理用无礼态度和敌意方式对待在店内等候的黑人，反映了星巴克的内部管理、企业文化、员工培训没有足够重视种族偏见问题，所以CEO早安排关闭8000家门店并对17万5千名员工进行培训。爱奇艺该拿出姿态来了，不能只是把地域歧视的锅推给雇员，解雇了事，而应该检讨并切实改进企业的内部管理和文化建设，加强全员培训，以杜绝此类事情再度发生。要知道，歧视河南人的雇员在内部邮件中直言不讳发出地域歧视的指令，尽管这不可能是公司政策，但显然反映爱奇艺的内部管理失控和企业文化的积弊。

唐映红

所有的企业，不分大小，不分传统，还是互联网，只要招人，就会有一定的筛选标准。

而任何一种标准，都可能存在歧视。

“我不喜欢这个长相”

咱们先放下爱奇艺这件事儿，来说说笔者这两天碰到的事情。

因为公司行政主管莫名其妙的怀孕了，是的，之所以说莫名其妙，是没人知道她什么时候结的婚。

然后她就自己辞职了。确实是自己辞职的，作为一个刚烈的妹纸，坚决不需要公司养着她。

原因就不多加揣测了，因为这个事儿说的不是她。而是因为忽然没了行政主管，那些鸡毛蒜皮的事儿真就没人管了，整个公司乱成一锅粥。

无奈之下老板只有动员所有人，大家一起帮忙尽快找到一个合适的人。

就这样，笔者介绍了一个朋友，一个生完孩子，不需要带孩子，并且很会办事儿的一位女性。

她来面试的时候，各方皆表示“满意”。大家都觉得，她应该会比之前那位做得更好，而之前那位已经做得很好了。

但是，老板竟然没要她。原因特别特别的莫名其妙：“我不喜欢这个长相。”

说实话，笔者这位朋友挺漂亮的，而且是那种大众审美的漂亮，五官标致、皮肤白皙，170公分的身高，产后恢复也非常棒。

然而，老板就是不要她。

这算什么？因为长相的歧视吗？

有些人可能已经把这个问题归类于歧视了，但对于双方而言，这难道不是一个基于互相尊重的选择吗？

老板不要她，原因就是不合眼缘，老板甚至为此请笔者吃了顿饭，非常真诚的告诉笔者：“我确实不喜欢这个长相。”

这有什么办法？人家毕竟是花钱雇人的，他不喜欢，就代表着他不会花这个钱。

请问大家，不喜欢也是一种歧视吗？

什么是歧视？标签化，还是你觉得不爽？

笔者之所举了一个例子，是希望大家能够明白什么是歧视。歧视是基于表达的特征描述，而不在于内心的选择。

也就是说，我不喜欢你，这并不是一种歧视。我因为你是XX人而不喜欢你，也不是一种歧视。因为，我可能被这个地方的人伤害过，所以迁怒于你。

但是，如果我说：因为你是XX的人，所以我讨厌你。

这就是一种歧视性的表达，而歧视的对象是XX地方，却不是你。

其实大家可以发现，歧视是对我们“生来平等”的一种质疑。基于“生来平等”已经作为人类之间的共识，歧视行为便意味着对全人类的挑战。

所以，歧视往往是一个非常严重的问题。

但是，歧视却永远都会存在。因为我们没有生活在一个绝对平等的社会里，而与平等相对立的，就是——自由。

所以我们就形成了这样一种规则：一些带有歧视的行为，只要不说出来，就不是歧视。

而我们的职场，甚至是生活中，就有着很多“不说出来的歧视”

爱奇艺这个事件上面已经说得很清楚了，笔者也没必要在追溯一遍。

而我们把这个事件还原到生活后，其实可以发现，这种歧视无处不在。

更关键的是，似乎我们很多时候没办法反驳这种行为。因为被歧视者，在特定的场合下也会歧视别人。

一个穿着干净的女孩，绝对不会和一个满身是土的民工并排坐在公交车上。

这并不是歧视民工，而是女孩只是希望别把衣服弄脏了。

可这个时候，就会有无数人跳出来指责她：你知道民工多不容易吗？你知道民工为这个城市作出多大贡献吗？

然而，这些不容易，这些贡献，和女孩为了避免把衣服蹭脏有什么关系？

可是，这些指责的人，你们能做到对这个世界真正的包容吗？

恐怕不能，因为这个世界上并没有真正意义上的圣人。

所以，关于歧视这个问题是两面性的

这也是爱奇艺这个事件爆发根源。换句话说，纵然这个人被开除了，纵然整个HR班底都大换血了，下一批人来了，还会有相同的标准。

原因很简答，企业招人的标准无非是三条：基础能力；发展潜力；文化契合。

前面两者都不会涉及到地域歧视，但是，最后一方面却有着非常复杂的考量标准。

或许有人认为这些标准是歧视性的，可企业还是会这样做，最多只能做到不说。

我们在职场问题上，总是提到歧视女性的问题。比如，适婚、适孕年龄的女性，尽量不要。

很多人说这是一种歧视，没错，基于“生来平等”原则，以及“人类繁衍天性”角度，任何组织都不能以任何形式歧视此类女性。

但是，企业可以在不说的过程中去做。

而反馈的理由也很常见：“抱歉，您与我公司的文化不合。”

这还有什么好说的？文化不合总不能定义为歧视吧？

那么如何消除这个问题呢？

抱歉，没法消除，亦或者说没法整体消除。

任何一类群体都会有一种特殊的共性，而一些共性是别人看来的优点，另一些则是缺点。

既然有缺点，在利益关系里面，就会形成取舍。

作为一个职场者，能做到的就是——我的能力足以让你忽略这些缺点。

只有这样，你才能排除万难获得一份好工作。

另外，不知道大家发现了没有，在职场中往往因为“歧视”而被筛选掉的人，都是因为这个职位上有更多的可选项。

如果没得选，或者非你不可，纵然你有缺点，纵然这个公司甚至明确规范了很多要求淘汰你的规则，他们还是会要你。

所以，有时候职场上的歧视，不完全是基于人身的一种攻击，可能就是你还不够格而已。

就好像体力工作一样，上面如果打字写到“只收男工”，这又何尝不是一种歧视？可是，笔者却真的见过“只收男工”里面，有着比男人工作效率还高的女人。

写到这里，肯定会有人质疑为什么不批判爱奇艺？因为笔者也不知道该如何批判，纵然是在地域问题上做出了最客观的解释，对于爱奇艺而言，或者对于这位招聘者而言，很大可能是一种出于文化的选择。

不可否认，笔者内心中坚决发对歧视，特别是职场歧视。甚至曾经力排众议招了一位非常有可能很快要孩子的女性，虽然她真的刚刚过了试用期之后就宣布自己怀孕了，几个月之后就开始休产假了。

但是，笔者还是坚决反对歧视。只不过，从那往后招人的事儿，笔者就不掺合了。

而在以往，或许遇到这样问题的时候，笔者会用生平所学来给河南人正名，来给女性正名。不过，现在不会这样做，与其让大家活在一个用文字构建的理想世界之中，不如把这个世界解剖，让大家看看真实的样子。每个人都有自己的选择， 每个人都有可以站在一个特定立场上说问题。

可是，这个世界是很现实的，今天批评了爱奇艺，可是在河南人这个问题上还有着无数个爱奇艺。

所以，笔者希望能用一种方法让大家客观的认识歧视，然后再选择自己的行为。

对于职场，笔者想说的是：

与其用尽心思而让自己心里好过一些，不如通过自己的努力而迫使对方打脸。

小言詹詹

首先说点常识，用行政省份划分来区别人的属性是非常可笑的，地域歧视和种族歧视、性别歧视一样都是天然的政治不正确，这种行为绝对应当批评。地域歧视代表的是一种刻板印象的认知，不了解某一地区的文化背景和属性，盲从于某些个体的认知或者情绪化的结论产生偏见，并将这种偏见深入内心，从而认定这个地区的所有人亦是如此，冷嘲热讽、地域攻击。作为企业的招聘官，最需要的是结合企业的招聘需求，识别面试者的真实能力和意愿，合格的面试官起码要平等地看待每个面试者，抛弃个人偏见与歧视。所以解聘这位直接把地域歧视写进邮件的HR，真没冤枉他。

同时，我们也要看到地域歧视、性别歧视甚至是相貌歧视在招聘中屡见不鲜的现状，这与几个方面相关

1、 HR自身的经历导致了他的偏见，比如我有个HR的朋友就统计过面试鸽子的候选人的地域分布，最后他形成了一个认知，排名最高地域的候选人对他来说是不靠谱的，具体到招聘中，就是优先排除这个地域的人。

2、 用人部门的领导的个人偏见，业务部门对于HR有很大的建议权，比如市场部要求HR找人要找漂亮的，比如有的业务团队的领导在当年被某个地方的人坑过，导致他很不喜欢这个地方的人，因此他就跟HR打招呼，凡是他团队的人一律不招这个地方的。作为HR能怎么办？

3、 公司老板的偏见，很多公司招人时有些难以诉诸文字的潜规则，HR除了清楚企业的招聘需求外，还得了解大老板的用人喜好。比如有些老板的用人偏见不但体现在地域上，还体面在某些属相不能用、某些星座不能用，某些姓名也不能用。

专业的HR一般来说不会有地域偏见，作为专门看人判断人的专业人士，怎么会不明白哪里都有好人哪里都有坏人的道理，但作为一个支持性的部门也有很多不得已的苦衷，像用人部门、老板的偏见都不是HR能左右的，但一旦爆出来，背锅的一定是HR。做为专业的HR，虽然不得已要执行一些带偏见的事情，请务必更体面些，委婉地通过其它的理由拒绝候选人也是一种尊重，万万不要白纸黑字地助长地域歧视在招聘中的蔓延。

对此问题你有什么不同的见解呢？

无忧精英网

就业地域歧视屡禁不止吗？那要看“禁”是怎么禁，“禁”是否有操作性。

就业歧视是指没有合法合理原因而对劳动者区别对待，导致其就业权益受损的行为。中国的就业歧视是五花八门的，包括性别与生育、地域、年龄、教育背景、户籍、工作经验、残障与疾病……事实上，能够充分地享受就业权的标准人群，可能是35岁以下，三年工作经验以上，211以上本科院校，本地城市户籍，没有残疾和艾滋乙肝等病毒携带，最好有党员身份，且身高175CM以上的男性。

政府并非不关注就业歧视。我国《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。其次，《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利。

在就业促进法中，更详尽地涉及了反歧视：如第三条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”；第二十五条规定“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视”；第二十六条规定了用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动“不得实施就业歧视”；第二十九条规定保障残疾人的劳动权利；第三十条规定不得拒绝录用传染病病原携带者（除了确实影响公共卫生的传染状况），第三十一条规定城乡就业平等；第六十二条规定就业歧视受害者可以向人民法院提起诉讼。

在中国共产党的文件中，早在十八届三中全会《决定》中就提出，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”

然而，反对就业歧视的法条如何具体化？如何做到让用人单位顾忌成本而不敢触法？目前的情况是，立法不完善，法律实施也不顺利。

譬如，立法只是一些原则宣示，并没有对就业歧视的定义，以及就业歧视的各种事由和表现，进行清晰界定。譬如这个个案所涉及的省籍歧视，就没有体现在任何法律和政策文本中。

另外，如果就业歧视都要上法院，那么弱势的劳动者很难承担时间、精力与金钱的付出；而国外的经验是，一些法定机构，如美国公平就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission,缩写为EEOC）负责执行所有联邦政府的平等就业机会法律和政策，它负责调查受到种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视和对反歧视进行打击报复，并对雇主和工会进行歧视控诉的调查和裁决。我国香港的平等机会委员会也是类似的设置。而我们的劳动部门，能对就业歧视作出的处理是非常有限的。

在诉讼方面，因为法律对歧视的定义、类型与举证责任和对受害人的救济措施都缺乏明确规定,导致法院处理案件也很难，而由于就业歧视和性骚扰一样，发生在非常隐蔽的情境，受害一方的举证成为几乎不可能的任务，因而难以胜诉。即便胜诉，当事人得到的法律救济也是非常少的，往往是官司闹了一两年，律师费花了大几千，心力交瘁，最后得到一句道歉，加上两三千精神损害赔偿。 这与案子本身付出的成本根本不成比例。

消除就业歧视，最关键的一点，是政府部门要起到带头作用。浙江师范大学法学博士温荣与同事的研究以浙江省公务员招录为例，分析了浙江省从2008年至2017年的招聘要求。他们发现，在公务员招聘中，性别歧视的情况仍然存在。总之，反对就业歧视，政府需要有“从我做起，从现在做起”的魄力。

李思磐

1、因为群体性的刻板印象。很多人连河南人都没有见过，就因为一些负面的网络言论，新闻报道，朋友看法，对河南人产生了刻板的负面印象，人云亦云，跟风无脑黑，而看到积极正面的河南新闻后，就选择性无视，或者避重就轻，反正只是为了黑而黑。

因此有不少网友称“为什么偏偏河南人被歧视，应该反省自身”，这种论调无知浅薄，和“女性被强奸了应该反省自身一样”，河南人堂堂正正无愧于心，该反省的是这些网友肮脏的心灵和污俗的双眼吧。

2、以往被地域歧视的求职者大多是文化程度不高的打工者，因此只能忍气吞声，不会和企业据理力争，维护自己的正当利益。而这次爱奇艺事件不同，已经引起了大多数河南人的重视和抵制，希望能成为与职场地域歧视抗争的一个里程碑吧。

3、企业招聘时的地域歧视没有受到严厉的惩罚和遏止，这是我认为最主要的原因。《劳动法》等法律对就业歧视的规定没有做到面面俱到，《劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，但却将相貌、户籍、年龄...等条件排除在外。微博账号“爱奇艺伯乐”的道歉微博下，仅仅辞退当事人相当轻描淡写，做了冷处理。中国网民只是3分钟热度，只要冷下去了就没人记得这件事了。

但是爱奇艺得罪的不仅仅是河南求职者，还包括所有河南用户，等到他们在月度财报上大惊失色时，希望高傲的他们能联想到或许和流失的河南用户有关。

（然而上述只是我臆想，现实的情况可能是：河南网民还是照样看爱奇艺…爱奇艺也照样会员卖得飞起，这个事就跟没有发生过一样。）

肥脸村姑

找到地域歧视的人，将其放置于阳光底下无所遁形必然是一件快意的事情，但如果不深究原因，弄明白为何职场总会存在这样那样的歧视问题，那么类似于这样的新闻还会继续下去，一波平又一波起。

明白这个问题，就要站在管理层的角度去思考，在这里不妨举一个读者都比较熟悉的例子：考研和留学。很多人在读书的时候会发现，国内外很多负责接收研究生和留学生的高校之间都有一个不成文的规定——在考研留学中，输送方学生的表现决定了该校在第二年的招生名额，如果上一年该校学生表现良好，来年接收方会相对多给该校一些招生名额，可如果表现不好，接收方会减少甚至不再招收该校的学生。

其中的原因非常简单，接收方管理层要保证生源质量，同时质量好坏对学校的运作也有长远的影响。管理层不可能耗费精力去审查每一个学生的资质，因此一旦某校输送的学生不合格，最简单直接的办法就是认定该校的学生统统不合格，减少甚至不再招收该校学生。在试错成本极大的情况下，宁愿把名额空着不给，也不去再度试错。

职场地域歧视也是上述例子中的逻辑，把上述例子中的接收方当作爱奇艺，输送方当作河南。爱奇艺人力资源部的在职员工认为来自河南的求职者所具有的某些特质会对公司造成不良影响，而自己又不想花费过多成本去筛选求职者，于是干脆设置了这个一竿子打死所有的筛选机制，决定今后求职者中河南人尽量先过滤掉。

那为什么这样的筛选机制屡禁不止呢？

原因也很简单，首先它低成本且不触犯法律。由于“法无禁止即可为”，只要不违反法律，公司对应聘者提出的条件都是合法有效的，而《劳动法》的保护范围并不涉及相貌、户籍、年龄低成本，因此求职者即使心有怨气也无能为力。

其次它回报很高，满足了管理层的需求，同时在未被曝光前也不会对公司造成什么不良影响。哪怕最后被曝光，使得公司形象受损，想要挽回公司形象也很容易，只要做好公关工作，道歉并开除主要负责人就行。例如去年5月份美团被曝光出招聘要求上写着不要简历丑的、不要研究生博士生、不要开大众的、不要信中医的、不要黄泛区及东北人士，该招聘信息一经流出迅速引发网友质疑，认为美团点评在招聘方面涉嫌歧视。最后结果是美团道歉并辞退了负责招聘的员工，平息众怒。

地域歧视造成的人才空缺能够被其它地方的求职者补上，而潜在的不良问题在未暴露前也不会动摇到管理层。如此低成本、高回报、无明显后果的筛选机制，自然很难被招收方雪藏。

其实在招工过程中各个公司都会多少参照某些标准，例如一些劳动密集型企业公司，比如操作工人、电机工、货车司机等这些需要在某些地方长时间操作，作业时间长、工作压力大的职位。这样的公司会优先招收本地人，吃住方便公司统一管理。

诸如此类，客观上对就职者存在某些要求的岗位，公司在选择求职者时会偏重某些条件，既情有可原也无可厚非。但以上这些例子当中的条件都和职位具有一定的相关性，像爱奇艺和美团这类使用地域歧视来筛选就职者的公司，既手段低劣也显露出公司本身存在的一些管理问题。可以说，本次新闻中，爱奇艺被骂并不值得同情。

姚广孝wayne

我国招聘就职种存在的歧视远不止地域。招聘启事上标明“只招男性”的性别歧视，到标明“35/40岁以内”的年龄歧视，甚至“不要某某座”的星座歧视。从生理因素到刻板印象再到伪科学因有尽有，出现地域歧视实在不能说让人吃惊。

标题问歧视为何屡禁不止，但事实上“歧视”在职场就业中根本没有被明文禁止，所以压根谈不上“屡禁不止”。不如说，屡次出现的原因就是根本没有明文禁止，没有法律规定，做了也不会受惩罚。而归根到底，则是缺乏“反歧视”背后的精神——也就是在我国被称为“没必要”的政治正确。

要谈提倡“反歧视”的政治正确精神为什么重要，就要先了解人类为什么会歧视。歧视是大脑“节能模式”的结果。人类作为社群动物，为安全和高效会把群体分内外，“我们”和“他们”。而为了节省认知资源，又倾向简单粗暴地用个别特征概括外群体。比如“东北人都爱惹事”“xj人都是小偷”等等不正确的刻板印象都源自于此。研究表明，越不了解某个群体，就越容易对那个群体有偏见。对外来移民偏见强的人，一般生活中接触到外来群体的机会都很少。

“反歧视”的精神正是基于这一点，提倡以了解为基础进行判断，不以偏见概全。它的必要性在于，对人来说内外群体划分可以是任何标准，可以是性别，地域，也可以是用某种品牌手机，去某些场所。标准永远是变动的，所以每个人都有可能无辜遭受歧视。而歧视的荒谬之处则在于，就如研究所反映——只要去了解，就会发现歧视的理由通常是站不住脚的。

至于职场地域歧视的存在，还得先立法禁止歧视，才能谈是否屡禁不止。

關鍵字: 职场 中央财经大学 河南人