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這是職場永恆的話題！凡是職場中人無不感觸良多：趨炎附勢、溜鬚拍馬的奴才一個個飛黃騰達，而老實巴交、低頭苦幹的人卻被埋沒在茫茫職場。作為領導來說，人才管用但不好用，所以寧可不用；奴才好用但不管用，可以將就使用。為什麼領導認為人才不好用，而喜歡重用奴才呢，看看下面十句話就明白了。

一，奴才善於戴帽，人才渾身帶刺。奴才隨身帶著很多高帽子，張口就來，隨手就送，領導大為受用！而人才往往恃才傲物，渾身帶刺，所以領導不喜。

二，奴才低眉順眼，人才橫眉冷目。奴才見了領導從來都是輕聲細語、低眉順眼，滿足領導軍臨天下的感覺。而人才不屑蠅營狗苟，有時橫眉冷目，讓領導大為不爽。

三，奴才說話悅耳，人才說話逆耳。奴才很會說話，能說到領導心坎上，讓領導心花怒放。而人才有一說一，有二說二，忠言樸實，但是逆耳！

四，奴才一身是眼，人才一身是膽。奴才心思活絡，渾身都像是長滿了眼睛，領導一個舉動，奴才心領神會。而人才自恃才高，敢說敢做，容易冒犯領導！

五，奴才辦事貼心，人才辦事隔心。奴才為領導服務盡心盡力、貼心貼肺，讓領導頗為感動。而人才不會刻意結交領導，所以與領導隔心。

六，奴才會抬轎子，人才會砸場子。為領導吹喇叭抬轎子是奴才的強項，滿足了領導的虛榮。而人才不會吹吹拍拍，反而會因意見相左而砸領導的場子。

七，奴才揣摩領導，人才揣摩工作。奴才整天不務正業，專門揣摩領導的心思，然後對症下藥。而人才不會揣摩人，只會琢磨事。

八，奴才精於表演，人才拙於表達。奴才一般都具有表演天賦，可謂天生的演員，演的領導信以為真。而人才一般都不善言辭、不會包裝，所以很難走進領導的視線。

九，奴才知冷知熱，人才離心離德。領導也是凡人，也需要關懷，奴才最著領導喜歡的就是知冷知熱。而人才則不同，不會噓寒問暖，不會假意寒暄，所以與領導離心離德。

十，奴才經常走動，人才恥於活動。奴才非常善於走動，沒事就去彙報彙報，節日就去看望看望，所以感情越走越近。人才則恥於活動，所以很難與領導交心！

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管理那點事

這個問題過於武斷，具體回答應該根據領導的類型有所不同。

領導有很多種，根據不同類型目標指向行事方式各有不同，分別概括如下：

第一類領導：人中翹楚。自身能力很強大。這類領導，主要靠以身作則，“示範”、“榜樣”的力量來帶動下屬。由於自身就很出色，一般不會嫉賢妒能，跟“人才”會惺惺相惜，也比較能夠“知人善任”。當然，領導對人才的賞識也有前提，那就是“人才”也要擺正自己的位置，對領導有足夠的尊重。因為一般而言，人中龍鳳大多有不同程度的“恃才自傲”，類似於《紅樓夢》中王夫人對晴雯的評價：“況且有本事的人，未免就有些調歪。老太太還有什麼不曾經驗過的。三年前我也就留心這件事。先只取中了他，我便留心。

第二類領導：甘當綠葉型領導。這類領導屬於“老好人”，可能自身能力並不十分出色，但甘當綠葉，懂得舉賢拔能，甘當人梯。這類領導屬於“給我衝，我殿後”式領導，也是屬於比較受大家擁護的領導類型。

第三類領導：追求政績型領導。這類領導，可能能力一般，但是基於更大的政治抱負和政治野心，需要政績，而政績需要賢能之士。所以，這類領導在具體作為方面，也不會過分偏向諂媚之士，對人才的重視考量要大於奴才。

第四類領導：資質一般、能力一般、人品一般，這類領導的“上位”，主要靠的是諂媚權貴、趨炎附勢，而非群眾基礎。因此，這類人當上領導，就會出現奴才當道、人才靠邊站現象。這類領導的當政過程，於“私”的考慮要遠大於於“公”的考慮，他個人的利益永遠佔據首位，在這之後，才是“為公”之慮。由於永遠把他個人利益、權力慾望放在首位，所以，他需要的是一群隨時能為其鞍前馬後、極盡諂媚之能事的奴才，而非於“公”有利的人才。

可以看出，最後一類人當上領導是災難，這也是為什麼現在領導選拔需要考慮群眾基礎的一個重要原因。

當然，這四類領導之間的界限並非如此分明，其中也時有交叉，比如四類領導都有政績的考慮。還有，中國有一句俗語叫做“屁股決定腦袋”，人是會變的，你所處的位置決定了你的頭腦和思維。所以，最終靠群眾基礎上位，但能否一以貫之是個未知數，畢竟，生活經驗告訴我們：不忘初心，能夠自始至終保持清醒的自我認知是少數。

孫衛華

嚴格來說，題主的問題本身有些以偏概全，因為，並非所有的領導都缺少眼光和專橫。

都如你所言，喜歡所謂的奴才，不喜歡人才。

可能在你的職業生涯或所聽聞的事例，不巧都是這類領導。

那麼這類領導為何都喜歡奴才而不喜歡人才呢？

1.奴才好用

在有些領導眼中，奴才好用是個不爭的事實。這類下屬事事處處以領導為基準，極盡溜鬚拍馬之能事，用起來順手。並且這類領導缺少能力和底氣，也不懂得放權，那麼奴才用起來也比較放心。

曾經的一段工作經歷，有個領導最親信的下屬，就是兩個無能但擅長於拍馬屁的員工，當時的我，一直不理解，這兩個下屬業務不精，能力不強，但對該領導的服務可謂到位，也忠心耿耿。現在想來，這也是他們的核心競爭力，至少在該領導面前還是很有市場的。

2.人才難管

職場中的領導有些本身自己能力有限，而人才又往往難以駕馭，或者有些業務能力強，但情商不高。所以，這類領導往往更喜歡用奴才，因為奴才比起人才，既不會對自己造成威脅，又比較好管理。

曾經遇到一位領導，幾十年如一日沒有任何提升，所以，他的周圍都是一些奴性十足的下屬，那些有能耐的人，反倒被打壓。

當然，職場中的人，也不要太悲觀，並不是所有的領導都是沒有能力、缺少眼光和格局的人。不能遇上這樣的領導，就一定不去提升自己，把自己變成一個奴性十足的人。也不能因為周圍有這樣的領導，就對職場很失望。

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許悠然

不見得。

並不是所有的領導都喜歡奴才。什麼樣的領導喜歡奴才呢？——自己本身能力不高的領導。我們可以看到，昏庸的皇帝總是喜歡那些阿諛諂媚的小人，誰誇他，誰幫他出壞主意，幫他幹掉跟他“作對”的官員，他就喜歡誰。

為什麼領導給人一種喜歡奴才的感覺？我們來看看奴才具有什麼特點：說話順耳、表面服從。領導在地位上是上層的，他有一種權威心理，即使他不是萬能的，他不是工作能力最強的。但是他覺得他是最特別的、最厲害的，至少比他手下的員工厲害。

所以，即使人才提的建議是對的，是有可取之處的，但是假如你運用的方式不對，他還是會罵你，說你瞎說。

這一點其實我們從很多父親身上也可以發現這點，平常再和子女說說笑笑，推崇家庭民主，但是到了關鍵時刻，你要是敢挑戰他，他就會大發雷霆。我以前總是喜歡在開會時，給領導提出很多的意見，領導剛開始當聽不見，後來我一說話就大罵我。

再來說說吹捧這件事，我們換個詞——“讚美”來描述，豈不是更好？每個人都喜歡被人讚美，讚美就猶如空氣。領導自然也是喜歡被人讚美的，即使他知道你是在恭維他，但是總比罵他聽著舒服吧。

所以，在職場，各位人才不要覺得懷才不遇，遇到的領導都是昏庸無道的。領導不喜歡你，總是有原因的，我們不能改變領導，但是我們可以改變自己。

遇到重大事項，一定要先跟領導請示，不要自作主張。有想跟領導提的建議可以私下說就私下說，並且語氣要謙和一些，不要那麼衝。平時多誇誇人，夸人又不虧本。祝好！

——END——

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霸王課

領導總是喜歡奴才不喜歡人才這句話本身就是個違命題。有的領導喜歡奴才（即沒有自己的想法，對上級命令言聽計從的人），有的喜歡人才（即有自己的想法與抱負，會為企業推陳出新的人）的，而並沒有哪一條理論可以證明，只要你成為可以領導別人的人，你就一定喜歡對你言聽計從的人，並不能以偏概全！說領導都喜歡奴才，是一種人類最原始的支配慾望在作祟，因為人也是動物，生來就喜歡釋放自我，希望世界的所有事物都順著自己，但社會是有規則的，這種規則束縛了人的本我慾望，有人在這種慾望中沉淪走不出本我，因此成為了反社會人格。而領導喜歡奴才，不喜歡人才，其實是在享受這種權利下獲得的快感，對其工作本身的幫助並不大，不單單在奴才這方面有這個說法，都說新官上任，新任的領導往往會讓自己有所作為建立威望，以此獲得自我滿足。

以上，並不是一個好的領導所應該具備的。不同領導風格有自己適合的下屬。一般來說都是採取互補互利的原則，有自己的想法的，掌控力很強的強勢領導，適合言聽計從的下屬，可以很好的把自己的每一步想法透徹執行。而親和力強、擅長引導的領導，適合愛好創新，想法獨特的人才下屬。

同時企業處於不同時期也需要不一樣風格的領導與執行者。初創時期，一般的戰略定義層次都在領導層面，太多有想法的人會使企業分崩離析甚至劃分派別。企業處於成熟期時，有些想法難以突破，下屬的想法與創新性尤為重要。

最後，一個企業的工作氛圍也會對此有所影響。傳統企業打著招聘人才的旗號，實際需要一群所謂的奴才來鞏固內部高層的地位，這種情況也不是沒有，鮮活的企業往往更需要有才的人，也需要有一定的企業忠誠度，說白了，好的領導都會盡全力的尋找和培養有才的奴才。

無憂精英網

這個問題其實真要討論起來，我們首先應該剖析的是中國曆代“職場”的發展狀況。所謂的“領導階層”，早在中國幾千年的封建朝代中就已經形成了，所以才有“普天上下，皆為皇土”的現象，而那時便很流行奴隸制了。因此中國人喜歡奴才很大程度上可能是潛在的封建思想所帶動的，但是這道題的重點是“為何領導不喜歡人才？”當然不是所有領導都這樣，但很大部分人會這樣，因此本編就用事實來證明一下，領導為什麼不喜歡人才！

從古至今，皇上、官人、老闆多數欣賞有才華的人，但不敢給予其大權，為什麼呢？因為人家有能力推翻你！

1、安史之亂

“安史之亂”的主導者是足智多謀的安祿山，他在兼任范陽節度使之後，為了討好唐玄宗，45歲的他竟然認29歲的楊貴妃為乾孃，而後攀著乾孃，權利越來越大，發起變動後，使中原地區戰火連天，唐朝因此由盛轉衰。

▲安祿山

2、抗戰時期的漢奸

這樣的小標題不知道大家看了會不會想到一個人，他是民國時期四大美男之一，才貌雙全，出口成章，筆掃千軍。結果在孫中山病逝成為國民黨主席以後，聯合蔣介石叛變投靠日軍。他很有才，但是無德！

▲汪精衛

3、職場“叛變”

這是一個趨利避害的年代，每個人都想追求更好的生活，具體人物就不列舉了，但你我身邊總會有這樣的人，他們才華橫溢，思想獨立但是也有明確的目標。當公司利益無法滿足他們的時候，會毫不猶豫的跳槽，空出核心位置，讓領導束手無策。我們無法去衡量他的正確性，也無法分擔領導的無奈感。

正是擔憂有才無德的人頻頻出現，再加上中國人一直以來揮之不去“奴役”思想的存在，才使得現在多數領導更偏愛奴才而不是人才，因為最擔心的就是：公司的資源都投給了這個聰明人，但是人卻跑了！

創業投資家

這個問題的觀點有點偏激了！你說的是日本人吧！中國人的領導向來是智慧的！

涉及到軟性管理的問題沒有絕對的結論！下面從領導類型，人性和相互利益來講下自己的看法。

先簡單的說一下人性：那就是忠言逆耳，良藥苦口！人天性都是喜歡別人順著自己的意思去做，要克服這點，做領導要理性理智一些，特別是做一些重大決定的時候。

從利益和工作關係上來看，當然是人才對於自己的長遠發展有好處，這個時候其實貪心的領導希望自己的下屬既是人才，又是奴才！

再看領導的幾種風格，沒有絕對的好壞之分，只有適不適合公司的實際情況。

一、強制型（命令型）領導風格

如果說強制型領導要求“按我的要求做”，權威型領導鼓勵“跟我來”的話，合作型領導提倡“員工先行”。這種領導風格關注的是周圍的員工，它更重視個人及其情感，而不是任務和目標。合作型領導努力使員工，心情舒暢，並在員工之間創造和協的氣氛。同時合作型領導不會對員工完成自己工作的方式進行不必要的責難，能給予員工以最合適的方式會工作的自由，這都有助於靈活組織風格的形成。

四、民主型領導風格

民主型風格的領導通過花費時間聽取員工的意見和建議從而建立起信任，尊敬和忠誠；

通過讓員工在影響自己的個人目標及工作方式的決策中發表意見；從而提升組織的靈活性和責任感。通過傾聽員工所關心的問題，從而能夠了解如何保持高昂的士氣。員工處於一個民主的系統中，他們在決定自己的目標及衡量成功的標準方面享有發言權，並能清楚地瞭解什麼是可以實現的，什麼是不能的。這種風格在領導自己並不清楚應該怎麼做，並需要有能力的員工的指導和建議時能發揮最大的作用。即使領導有很強的預見能力，民主型領導風格對實現目標的過程中新的意見和建議的形成也有很大的作用。

五、方向制定型（領跑型）領導風格

與強制型領導風格相似，方向制定型領導風格也經常被採用，但對它的使用應該有節制。在此種風格下，領導制定相當高的績效標準，並以身作則，他希望能把事情做的又快又好，對周圍的其他人的要求也一樣。如果他們不能很好地完成工作，他會用其他人代替他們，因此這種風格常常會破壞工作氛圍。

六、教練型領導風格

這種風格在改善工作氛圍及企業績效方面有顯著的正面作用。教練型風格的領導能幫助僱員發現自己的能力和自身的弱點，並能將它們與員工個人的職業發展聯繫在一起。教練型領導鼓勵僱員建立長期發展目標；並幫助他們制定實現目標的計劃。他們在僱員應扮演的角色及實現目標的方法方面與僱員達成一致，並給予大量的指導和反饋。他們擅長指派工作任務，能給僱員安排有挑戰性的任務，即使這項任務不能很快完成。如果失敗能對今後有利並能促進長期的學習，領導也願意承受短期的失敗。這種風格需要大量的對話，而對話能促進工作氛圍各個方面的改善。當一個僱員知道他的老闆在關注著他並一直關心他所作所為時，他會放心大膽地工作，因為他知道他能得到及時的指導和反饋。

樂活蘇州

“奴才”在日常語言中含以下意思：1.舊社會的家奴（傭人）；2.黑社會老大手下的“馬仔”；3.特別聽話或愛拍馬屁的“下級”。

這個命（出）題中的“奴才”顯然是指上述的第三種人。就此話題妄論幾句。其實，“奴才”未必不是“人才”，有的是很有才的人。分幾種情況：（1）只是為了達到某種目的而屈居，如唐伯虎為了秋香，“賣身為奴”；（2）或因為了鞏固自己地位，靠大人物庇護而甘當奴才，如和坤乃萬人之上之人，為了斂財甘當萬歲爺的奴才，很“划算”；（3）具有一定“野心”而羽翼未滿的人，暫時為奴，即韜光養晦，古今中外都有，特別在中國現代史中不乏其人，這裡不便舉例；（4）既沒有野心也不圖私利，就是那種“奴性十足”的人，性格讓他（們）覺得這樣挺好，不求升遷但求安全，換了主子還是這樣。對於這些類型的所謂“奴才”，既聽話又幹事，不尖不竄，說出話來像熨斗一樣，誰不喜歡？

再談談“人才”話題，這裡的“人才”當指有真才實學，有專長的“能人”，也有開明賢達的伯樂型領導“惜才如命”，培養讓賢的，這裡就不談了，專談為何有的領導不喜歡的。分兩方面：一是領導方面的，此類領導往往德才平平，私心作祟，怕能人超越自己，威脅到自己的地位，自己是武大郎式人物，有“恐高症”。此類領導心眼很小，不會考慮國家利益和能人前途的，“人才”在他手下常被埋沒，很倒黴。二是“人才”方面的原因，有才學有能力的人往往同時兼有清高孤傲的弱點，常常會“恃才傲物”，對領導錯誤、不當的言論、決定，常會品頭論足，甚至呲之以鼻，在領導眼裡是狂妄之人，不好領導的刺蝟人，因而不被喜歡，採取可用而不可提重用的態度對待。

綜上所述，就是我對（一部分）領導喜歡奴才而不喜歡人才的基本原因的基本分析。

古道熱腸2

我覺得這個問題不能說的這麼絕對，領導會喜歡一些對TA溜鬚拍馬的人這是事實，但並不是說領導不喜歡人才，因為如果一個領導身邊只有會對TA拍馬屁的人，而沒有能幫TA取得成績的人，這個領導也是做不長久的。所以，大家最好問問自己，你覺得領導不喜歡人才，言外之意就是你自認為是個人才卻沒有被公正的對待，但是你自己真的是個人才麼？那職場上真能有本的人才都都有什麼特徵呢？

首先，職場上有本事的人都精通本職工作必備的知識/技能，同時會通過不斷地學習持續精進這些技能。而且會在條件允許的情況下，儘可能地學習一些其他知識/技能，以將自己打造成一專多能的“T型人才”。

比如，作為一名品牌營銷人員，市場營銷學、心理學、行為經濟學等知識和文案寫作、活動策劃等技能都是你安身立命必不可少的知識/技能。在你將這些知識/技能鍛鍊的爐火純青的同時，如果你時不時還能幫公司拿下個大客戶或者在做活動時經常憑藉高超的談判技能或者是資源統籌能力幫公司節省成本，老闆想不喜歡你都難。所以，就像陸涵說的，職場上，先讓自己可以代替任何人，再讓自己不可替代；

其次，從能力角度來看，有本事的人至少應該具備如下幾種能力，

1、結構化思考能力，這個講的人太多了，我就不贅述了，想了解的看看《金字塔原理》即可。有了結構化思考的能力，你辦任何事情都會讓人覺得條理清晰、重點突出；

2、時間管理能力，在職場上，能夠分清輕重緩急，懂得分辨在當下什麼事情最重要、最緊急並能優先處理，絕對會使你在與他人的競爭中領先一步；

3、演講、談判、溝通能力，這幾個能力既有相似也有不同，但總體而言都是讓你更好地向不同的人展示自己或者公司，進而為自己和公司爭取到儘可能好的結果；

4、傾聽、共情能力，良好的傾聽和共情能力確保你能真正懂得他人的真實需求，並提供給TA真正需要的東西；

5、領導力，是否具備優秀的領導力、影響力決定了你能否被委以重任；

6、團隊協作能力，獨行快，眾行遠，個人英雄主義不適合於絕大數工作。

最後，我們再來看看動機。

正常而言，有本事的人都擁有極強的成就動機或者說自我實現動機，TA們絕少會因為一時的困難、不如意或者一城一池的得失而怨天尤人、自暴自棄。愈挫愈勇、永不言敗應該是TA們的人生信條。

當然，以上這些內容在我看來只是有本事的人和沒本事的人的基礎的區別，還有其他一些內容我們有空再聊。如果你也想在職場上成為一個有本事的人，不妨先按照上述內容磨鍊自己，相信只要你堅持，一定大有收穫。

而且，我相信如果你真的是符合上述標準的人才，領導也很難不喜歡你

楠哥說職場

我覺得這個問題最著名的例子就是，取經師徒四人中，三個徒弟誰最受寵？一定是豬八戒，哪怕他天天吵著回高老莊，哪怕他天天好吃懶做，唐僧還是偏向他。不管孫悟空本事多大，不管沙僧多任勞任怨。

首先，我們要分清，什麼是奴才？什麼是人才？

• 奴才三大特徵：奴才無才，崇拜領導，領導就是奴才的偶像，偶像的一切都是對的，而且是完美的。奴才讚美領導，奴才以領導為榮，以領導馬首是瞻，處處讚美領導的英明，領導的虛榮之心得到了極大地滿足。奴才對領導忠心，而且是唯命是從，處處為領導著想，忠心不二，任何一個人，都會喜歡對自己忠心，忠於自己的人。
  

• 人才就不一樣了。人才都有自己的主見，人才自有自己的觀點和做法，人才常常是隻重視工作，人才處處都在展示自己的才幹，人才總是與眾不同，別出心裁，人才處處在向領導“挑戰”，人才在威脅著領導的權威和形象，一個總是在超越領導的人，甚至在威脅著領導位置的人，領導會喜歡嗎!
  
  

所以從現實層面來說，人才也要學會“從奴隸到將軍”的做人法則，也要懂點“委屈求全”的學問，大丈夫能屈能伸，方能有所作為。

儘管如此，另一點我們不能規避的就是，一味依仗奴才的領導其實並沒有什麼能力而言。

奴才不是蠢才；蠢才是當不了奴才的。從人才管理學的觀點看，奴才是勺子；也就是說奴才也是方方面面都懂一些的人才，樣樣都懂的人必然沒有拔尖的方面；主子就是喜歡這樣的人。因為只有這樣，奴才才能理解主子的意圖而又不會超越主子；而且還能不偏不倚地把主子的意圖執行到位。

而我們通常所說的人才是木桶的板子，每個人才在單一方面相當拔尖；如我們通常所說的專家學者。但通常主子並不喜歡板子，一是因為板子比自己長，體現不出自己的權威；二是組合成木桶還需要其它的木板，多個板子組合更難駕馭；所以‘不求最好，只要有用’的中國人思維形成了，‘寧要勺子，不要木桶’；結果是用奴才比用人才好，有作用而且還放心。

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