張楠
西方管理學有一個金句：“優越感妨礙溝通”，客觀來說，老員工不是難管，只是難溝通。他們對於資歷比自己淺的管理者，有一種心理優勢；又或者正好相反，他們裝作有這種優勢來保護自己。
成年人都能理解工作責任與經濟利益，無論屬下的員工多麼強勢，第一步都是端正態度、明確利益。就是這溝通的第一步，你必須剛柔並濟，既讓他們知道你能監管約束他們，同時又尊重他們，讓他們明白自己是新員工的榜樣，時時記住身作表率。老員工一般熟知公司制度，不會真的想冒犯上司影響自己的收入，嚴肅態度這一步你不被他們嚇住，他們就會開始對你的話認真了，然後有效溝通算是開始了。
但別以為從此他們就學會尊重你，恰恰相反，挑戰正式揭開序幕呢！因為你不是軟骨頭，他們開始和你漫長地鬥智鬥勇，比耐性。中國管理哲學有句話：“用人之力為之下”，是你展示用人智慧，大智若愚的時候到了。別傻傻地跟他們比工作能力、人事經驗，這樣最容易掉入他們證明你不值得尊敬的陷阱。你越沉著，越不動聲色，越能專注於你自己的責任而不是他們為你設計的問題，反而越能掌握主動。到他們沉不住氣找你理論時，你跟他們好好溝通的時間就到了。這時，也到了你的上司也看到了你的工作能力，不會干預你的管理的時候了。他們設計的問題無非是工作上可能碰到的關卡點，想看你出醜，讓你明白非他不可的重要性；其次是利益分配，逮住你的私心向再上級反映問題打小報告。如果你準備充分，技術難點是難不住你的，這就是你為什麼是他們上司而不是反過來的原因；另一方面，也就是在利益分配上的心胸了，適當滿足一下老員工的虛榮心和小聰明又如何？他們屢次挑戰你的權威，而你仍舊大人不計小人過，該得的還是為他們爭取，再不講理的人都會開始生出敬意的。
我的一位老員工，剛認識時是用教訓子女的口吻反過來吩咐我怎麼安排她的工作的。不違反公司制度，能遷就的我就適當自我犧牲如她所願，但不能遷就的我絕不遷就。而且，該罰就罰，從不手軟，如果不服就下班再講理。我首先肯定她對公司的貢獻，然後再三重申公司制度，我只是執行者，和她一樣有義務維護集體利益，再讓她把她的不滿全說出來。對於女員工，情緒過去基本也就平伏了。她難管是全公司有名的，只是沒有藉口炒她，她一直以欺負上司來發洩得不到升遷的不滿。我讓她明白我對她沒有敵意，相反，很願意聽她說，盡力幫助她，她對我的敵意也就慢慢消失了。
男員工難處理一點，你得找個利益平衡點，讓他明白守紀律是他自己的責任和利益所在，不能只是用權威鎮壓。但男員工很少用違反紀律的手段與管理者作對，更多的只是指不動或偷懶、暗中出賣公司利益之類的反抗手段。他們對女管理者態度其實很好的，我沒碰到過真正不服管的男下屬，反而是他們的得力給我留下不錯印象。男員工只要能明確下達指令，公平公正分配利益，基本上不會跟上司作對，是使命必達的。
記住一個轉折點：當矛盾到達要揭開禮貌的假面目表現為衝突的地步，他們會主動找你討論，就意味他們放下優越感，肯跟你平等溝通的機會到了。這時，老員工也該領教到你的德與能俱在他們不能挑戰與超越的程度了，而對你的不滿陸續澄清透明為本來的、對公司的不滿了。他們想留下來工作，就得指望你作為向再上級或老闆爭取利益的橋樑了，怎可能不服管——討好你都來不及呢！
綜上所述，“溝通”是解決管理問題的最有效手段，如何讓下屬放下先入為主的傲慢或敵意，能夠平等地溝通要通過各種靈活的手段；但自身素質首先要過硬，得先放下自己的傲慢與軟弱，用耐心、睿智與寬厚的態度，讓對方感到受尊重，建立信任之後再利用他們主動找你溝通的機會化解緊張關係。到他們明白你是幫助他們得到更大利益與成就的人物時，不僅不難管，而且還能積極主動地工作。
青蔥光明草
網友的論點集中在幾個方面：
1、工齡工資到底有多大的激勵性？
和固定薪酬一樣，不管工作質量如何，做好做壞都會有的錢，有多大的激勵作用？對員工來說，他會覺得這是應得的。如果以工齡和績效考核相結合的方式，可能會比單純的以工齡或者考核來決定是否漲工資的激勵作用更大一些？
2、對企業來說，增加了成本，但員工積極性並沒有提高，是否值得？
但對於多數企業，特別是中小企為企業而言，每月的100元也是一種負擔，如果企業體量大了，每人每月一百，都不是小數目了，更重要的是這100元花的值不值？！
工齡工資
並且這種制度一旦落實，就很難去收回來。要取消，必然會帶來糾紛。
3、資歷越老的員工，一定是因為忠誠嗎？
老員工是企業的財富，但有個前提是老員工可以在持續創造業績的同時可以起到“帶頭”作用，帶領新員工或者團隊成員一起奮進。
企業老油條多
但是事實上在企業中老員工也有個特定的稱謂“老油條”，很多老員倚老賣老，工發工作不努力、盡心，不願意學習，思維固化，整天混日子；還整天打壓新員工的積極性，趕走優秀的新員工，以維護自己的利益。
一直留在企業的老員工，未必是因為對企業忠誠，也可能是因為習慣了待在舒適區，不願意不捨得不敢離開企業，去接觸外面的世界，重新適應社會的發展。
一個企業“老油條”多了，不但不能給企業帶來幫助，還可能成為企業的拖油瓶！
4、工齡工資真的能留住核心人才嗎？
因為工齡工資，不可能給得太多，也就幾百塊的事，對優秀員工來說是無關痛癢的。
一個優秀員工，很容易找到另一家很優秀的公司，即便做一樣的工作，可能薪水至少漲30%，級別升一到兩級，職位高一級。這是快速變化的世界，很多公司，用金錢換取時間。
於是，這個優秀員工就通過跳槽的方式，節省了1年的無效打怪時間。有很多有技術或者客戶的員工，乾脆直接自己跳出來單幹了，那麼幾百塊工齡工資又有多大的價值？
王健林在採訪時說到，企業一定要有盈利，企業不賺錢應該說是不道德的。
“一個企業家一定要使企業賺錢，如果不賺錢，利潤是負的，持續地靠股東投入，這樣的企業不僅不能持續存在，而且是對社會資源的一種極大浪費。
以前相當長一段時間裡，出現一種奇怪的現象，有些企業不賺錢，靠持續的講故事，靠股東持續的投入，企業居然還可以把泡泡吹得很大，估值還挺高，很多這樣不賺錢的企業還能上市，上市又持續多年還繼續存在，這都是不合理的。
去年網上流出萬達薪酬工資表：
從表中可以看出，萬達的薪酬級別有很多級，並且稅前稅後有很大差距，董事長級別年薪720萬，到底層員工年薪也有十多萬。
萬達能提供工齡工資，還有高薪酬的前提是，企業賺錢！
不管員工資歷如何，只有做出結果的，才配得上高薪酬！
企業要高利潤才能發高工資，給員工想要的高收入，所以最好的薪酬模式應該是像任正非的華為一樣，讓員工做出結果，得到高薪。只有給予高價值結果的高薪，才有可持續性！
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
績效研究院
任何一家公司，都存在比較難管的員工，無論是新人還是老員工。對於這些員工，我們先要搞清楚，TA們為什麼難管？搞清楚這個問題之後，就好對症下藥了。
員工難管，主要原因有兩個。
第一，員工自身的性格脾氣所致。
有些員工多年來自身的性格脾氣沒有加以約束，久而久之就變成了所謂的個性。不管是生活上，還是工作中，依舊我行我素。這對於公司而言，就會加大管理難度。
第二，公司領導的管理風格所致。
有些而員工原本是很聽話，也很好管的，但是，由於領導的一些管理方法和手段，不能很好的讓員工接受，甚至產生牴觸敵對情緒。這樣一來，員工也不會很好管。
在這些不好管的員工中，不乏一些優秀人士。如果不能很好的引導、矯正，那最終很可能導致這些人流失，如果這樣就就很可惜了。那我們如何來更好的管理這類人呢，尤其是跟隨公司多年的老員工。
首先就是定規矩，並嚴格執行。
老員工很容易倚老賣老，所以，有意無意就會挑戰公司的規矩和制度。那這個時候，為了照顧對方的面子和情緒，作為另外，往往會網開一面。但，這就是問題所在。越是老員工，按理說就應該更加遵守才是。但如果公司方面總是一味的縱容，那後果就是得寸進尺，不受管教。所以，先定好規矩，對事不對人，任何人觸碰，都一視同仁。如果老員工不爽，那請TA去老闆那裡特批，否則統一對待。講到這裡，有人可能會擔心這樣會讓老員工產生更大的對抗情緒，更容易導致老員工離職。其實完全不用擔心，因為老員工心裡也很清楚，TA在這家公司的老資歷，但離職去新公司，人家才更不會慣TA的脾氣性格。所以，老員工儘管有些不舒服，但沒有任何人針對TA，完全是就事論事，TA也說不出什麼。
其次是軟硬兼施。
軟的部分，就是私下跟對方溝通，情真意切一點（注意，不是刻意討好，更不必低三下四），目的就是希望老員工配合並支持你的工作。私下溝通的時候，你如果覺得自己的面子不夠大，分量不夠足，那還可以約上另外一個領導作陪。但凡有點情商的人，不會不給你這個臺階下的。如果對方還是冥頑不靈，那以後也無需刻意在乎TA的感受，實在過分過頭了，該怎麼處罰就怎麼處罰。
軟的部分完成後，接下來就硬的方面。“硬”就是直接嚴肅認真的對待對方的態度和舉動，不給對方絲毫迴旋餘地。作為管理者，不要擔心和害怕員工因為受不了管束而離職。如果為了不讓員工離職，那公司的規矩制度形同虛設，那對其他員工公平嗎？
祝你好運，我是劉佳（記得先關注喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《獵戰》、《獵頭筆記》和《非你不可》。也歡迎朋友們留言討論。
劉佳的職場佳話
對於入職一個新公司的中高層管理，首要工作就是要做好本部門的團隊建設。但要讓團隊成員都服從你、聽從你的安排並不那麼容易，因為新人由於工作業務、流程的不熟悉，開始幾個月是很容易犯錯的，從而不被待見。
尤其是在公司混得比較久的老油條，可能會因為你的到來斷了他的晉升機會，而給你穿小鞋。
在職場混了七八年的我，這個時間或許並不長。但我也成功逐漸從工程師做到了中層幹部，下面給大家分享一下怎麼讓老員工服從於你。
第一，要掌握本部門的人事任免權。不給這個權利的公司都是家族企業，不建議進。
第二，搞好團隊內部關係，該聚餐就聚餐，哪怕自己掏點錢亦無所謂。該扛事就要扛事，下屬有些不可避免的過失，千萬不要推卸責任，此刻一定要學會背鍋。
第三，樹立自己的權威，平時做決策要果斷，不拖泥帶水，讓下屬都知道你是個說一不二的人。另外要學習專業知識，讓下屬覺得你是有真材實料的人。
第四、建立績效考核制度，將工資拿出一部分作為績效工資或額外設立績效獎金，用來對員工的工作態度、效率進行評估。
第五、殺雞儆猴，將一些對團隊沒有價值的人員幹掉用以警戒還有價值的老員工，並釋放出自己這麼做的意願。
第六、培養新人才替代老員工，如果老員工態度屢教不改，再找個合適的機會將其幹掉。
我看過一本書叫《領導的氣場》，感覺對我幫助很大，所以多讀書、讀好書，是解決問題的根源。
大隱於鄉
在三國裡面就有這樣的情況，周瑜在面對三朝元老程普程老爺子的時候，老爺子認為自己跟著孫堅就開始打江山，然後又待著孫策打下江東，功勞何等大，現在居然要聽命於周瑜這個乳臭未乾的小子，多次出言侮辱，擺譜。周郎是怎麼應對的，大胸懷，深知程普的能耐，每次禮讓，最後用自己的才幹告訴程普自己是有能力處於該位置的，而且以公為重。後來，程普對其是何等佩服。
呂蒙在做大都督的時候也遇上了一樣的情況，面對孫皎的時候，呂蒙就像孫權說的呢程普不服周瑜的事，現在我不如周瑜，孫皎要強於程普，如果讓我管理孫皎，他怎麼能服我，上下不能同心，這場仗估計勝不下來。後來證明呂蒙是對的，在收復荊州後，孫皎才對呂蒙改觀。
陸遜一個白面書生在面對眾多功勳大將時，又是怎麼處理的。
謝謝！！
神馬娛樂文化服務
漢子不倒
老員工在單位時間長，為單位的成長付出了自己的青春和汗水。由於資歷老，有時會倚老賣老，不服從管理，給管理人員管理帶來一定困難。
面對難管的老員工，管理者首先要分析原因:為什麼難管理？是不是老員工心裡憋屈，對現有管理人員的管理水平、管理方式不認同，認為有缺陷，或者老員工有其他不滿意的地方，通過找老員工談心、瞭解，如果真是自身原因，管理者應虛心接受老員工的建議，努力改正。通過虛心接受老員工建議，老員工受到尊重，他就會接受管理、服從管理。
相反，如果老員工是倚老賣老、無理取鬧，就應明確告知其應服從公司相關管理制度，服從管理，否則就要按照公司管理制度執行。
勇哥238081028
難管的老員工一般都是在企業的某方面超級肯定自己價值的人，或是過去如何的艱辛打拼，或是自認為無可代替的位置，亦或是自認為鐵一般的關係等等，對於處理這類問題以前我也有一個誤區，那就是寄希望於各類制度的健全甚至是無懈可擊制度的建立，但後來發現對於更加靈活多變的人來說，制度真的有太多僵化的地方。
現在總結起來覺得處理這類問題最好把握好兩個原則：
首先，必須肯定對方或曾經或持續到現在的價值，然後瞭解他的想法，傾聽他的意見。用一句話概括就是“預達理必先通情”。
其次，通過有效的方法向對方證明，環境在變，企業也在變，每個人在企業內承擔的東西也在變，並試圖從實證中讓對方承認、接受這個變化的世界，以及自己的不得已。
在這兩個原則的前提下在加以合理的制度建設和獎懲方案。
當然，還有很重要的一點，那就是你的管理理念要經得起考驗。
大毛仁
這種情況是典型的職場政治的場景之一！
咱們做管理的人追求的是結果，其實並不強求順我者昌，逆我者亡。但是如果下面有難管理的刺頭，會非常影響結果的達成，這個是必須要解決的問題！下面就幾種不同的情況分析一下：
1，老資格，技術過硬，欺負你年輕，態度不是很好！但是你安排的事情還是按要求辦，不拖不欠！
對這種情況要學會睜一隻眼閉一隻眼，從“看結果”這個大原則上看，人家是符合要求的，而且這種員工心氣比較高，只要你表示尊敬，相信時間長了也會慢慢接受和變化的。
2，拒不配合的，且打聽下來是在公司有背景和後臺的。
這種情況建議晾起來，打入冷宮。不理睬，也不安排重點任務。打狗要看主人面，不得罪他背後的大腿，但是也不重用。其實也是變相的告訴他，不歡迎你，你走吧。
3，拒不配合，沒有背景的！
這種情況比較好對付，直接約談，恩威並施！可以把話挑明瞭說，要麼配合管理，要麼滾蛋！當然說這話的時候要實際證據，讓其無法反駁。而且每說一個觀點，必須佐以對方不配合的實際例子，防君子不防小人，搞這種事就怕對方錄音，如果你光威脅，說不定被人錄個音，還反咬你一口。
4，陽奉陰違的，表面答應，背後使壞。
對這種陰險的不能直接發作，需要先忍了！同時故意安排任務，明確對方需要交付的質量和時間，每次留好絕對證據！到點檢查任務，三次以上還是這麼光說不做，就可以直接動手了！不要怕，任何公司的人事流程都會支持這麼搞的！
慈不掌兵，針對這些老油條，還是不能輕易讓步的！
