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毅中海，专注职场领域。
这个问题其实是有点畸形的，从问题角度，我要为公司鸣不平，原因有三：
1，公司不发员工5000员薪水，员工没有平台，连创造价值的地方都没有。
2，一个员工创造的价值往往难以衡量，一群员工创造的价值才能够体现，比如销售卖了100万的业绩，20万的利润，就只是为公司创造了20万价值么，同样，一个人力资源部总监，每年没有为公司从人事方面节省多少人工费用，那么这个总监就没有价值么。都不是。只有各部门，各组织结合，才能创造整体的价值，而公司，就是这整个价值的载体，当员工心心念念的计算着我这个月已经为公司创造了多少价值，还剩多少价值的时候，难免会产生过重的自我为中心想法，这是公司大忌。
3，即便是能够衡量出来
那么当员工薪水5000，又只为公司创造5000价值的时候，就是这个员工将要被裁的时候，毕竟没有老板愿意做投产比为0的事。
如果薪水5000，创造价值10000，可以混日子，别想升职，你过你的，我过我的。
如果薪水5000，创造价值10万，部门经理等着你，升职加薪至2万每月。
如果薪水5000，价值100万，公司老总等着你，升职加薪至5万每月。
如果薪水5000，价值不可替代，核心股东等着你，分红200万每年。
有人说，这是一个先有鸡还是先有蛋的问题，但不同的是，主动权并不在员工手中。
从某种意义上来说，公司是付费消费者。
马云也曾说：公司花钱买下了员工的时间。
所以，薪水5000，创造多少价值取决于自己，也取决于给自己的机会。
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毅中海的产品进阶日记
这个问题遵循了“员工的收入与岗位创造的价值相匹配的原则”，值得赞赏。由于企业的价值包括经济和社会二个基本方面，即使是经济价值，也有眼前和长远之分，所以，员工薪水5000元，创造价值的直接标准是完成岗位职责和安排的工作，而不一定要量化成多少钱。
比如，工作二到三年的文案，月薪大体也就5000元左右。按一个月写了15篇文案为例，能创造多少价值？真的不好衡量！写好后，进入推广环节，带来多少流量是一个指标；经过客服人员的沟通，筛选出多少活数据又是一个指标；活数据给到销售人员，经过进一步沟通，能成交几个？又是一个指标。
即使成交了，这业绩肯定算销售部门的，似乎与文案和客服又没有直接的关联。所以说，企业是一个有机的整体，各部门要充分协调好，才能表现出整体的高效率。而只有企业整体有效益了，员工的薪水才有长期性和保障。
由此可见，保质保量完成企业安排的工作任务最重要。如果员工能把工作中反映出来的问题，及时反馈给领导，使整体效率得以提升，企业会感谢不尽。
红蓝推演
一◐市场上基本上没有统一的标准，一般规律而言，员工的本身的价值与获得的薪水是对等的。
二◐要根据不同行业、不同企业，综合市场中与同业、与同岗位的工资水平标准，同行业也要看不同企业的发展规划、经营水平、企业的薪水支付能力，以及参考不同地区的消费水平、结合当地人力资源市场的行情来综合考量。
三◐每个企业都有不同的岗位，所以不同的岗位均有不同的薪酬结构，体现于员工的劳动价值中。评估的基本方法是：员工的专业领域+获得的学历+工作技能标准+经验和工龄+岗位的绩效=员工岗位的薪水标准。