老夏分析师
所谓管理者，是管人理事。
首先，自己要有清晰的思维，对于公司的发展，有详细的规划。
其次，对于团队，要分工明确，并根据每个人的特点安排工作岗位。
第三，适当放权给各部门负责人
第四，监督各部门的工作情况，积极和各部门负责人沟通
第五，实行追责制
所以，无论是什么行业，一个合格的管理者，要管好人，理好事，让下面的人有清晰的目标，知道自己该做什么，如何做好自己的工作。并且需要多关心员工，让员工有归属感，才能留住人才，而不是事事亲力亲为
十二夜的Nothing
在职场上，最害人的一句话是“管理，就是管人理事”。
很多人初入职场之时，他 的领导就是通过“管人理事”来管理他，当他晋升成为管理者的时候也是如法炮制，通过“管人理事”管理自己的下属。有的人认为“管人理事”言简意赅，一旦坐上管理者的宝座，就可以对下属“发号施令”“耀武扬威”，对自己必须“唯诺是从”，其实都是被这句“管人理事”给害惨了。
为什么很多人都一定要“管人”？一方面是因为传统思想作怪，认为作为管理者是其他人的上司，就天然拥有“掌控别人”的权利与资格，别人就应该对自己“唯命是从”；另一方面是因为对于管理的误解，辛辛苦苦“管人理事”就一定能够做好管理工作吗？
要以目标为导向，管理需要成果，没有绩效的管理，充其量不过是“用战术的勤奋掩盖战略的无能”。
管理只有两个功能：一是提高效率，二是降低成本。
管理者死死把人盯住，管住人，能够提高效率吗？能够降低成本吗？不能。
除了牢牢记住管理的目的是“提高效率，降低成本”之外，更要做到“管理是解决问题”。管理者要解决什么问题？
管理者要让下属明白工作要出成果，以成果为导向，让下属明白这才是最重要的事情。
管理者要为下属创造实现成果的条件，尤其是资源方面的支持，巧妇难为无米之炊，没有资源的匹配，目标是很难完成的，并不是“人有多大胆地有多高产”。
管理者要帮助下属提高工作能力，管理者的成果只能通过下属体现。
不要计较“对与错”，“解决问题才是关键”。
德国的一个经理发现下属上班迟到了，他首先去询问是否人力资源的人已经告知公司上班时间。
经理发现下属第二次迟到，他去询问员工是否熟悉当地的交通，他是否按时出门并乘坐正确的交通工具。
经理发现下属第三次迟到，他去询问员工是否家里出现问题，是否需要帮助。
经理发现下属第四次迟到，他再次询问员工是否已经熟悉交通路线，是否需要得到帮助。
经理不是用“对与错”对迟到员工进行惩罚，而是解决员工迟到的问题。
网联网的公司与传统企业区别更在于“创新”“自由”，美国如谷歌等互联网公司已经充分证明“带着宠物上班”“弹性工作时间”等对人才具有吸引力，对工作成果有正向帮助。因此，“管人”的思路在互联网公司是没有前途的，要把管理的重点放到“做事”上面，帮助员工取得成果。
无论是互联网公司还是传统企业，都不需要传统的管人模式（这这其实是原始的监工模式），要以成果为导向，管理者要让下属明白“什么是最重要的事情”“让下属得到完成目标的资源”“帮助下属改进工作方法”，围绕着“事”才能够实现管理“提高效率”“降低成本”的目标。
破局三板斧
管人更重要。但是，管人的目的是培训人，然后，让他们去做事。需要一点耐心和手段的。否则，你会陷入琐事中，大家跟着你都发展不好。