02.28 老板问:企业培训最终为了什么，我答:解决问题，提高效益，老板摇头，你们认为是什么？

手写日记

对于企业来说，“人才”是企业最重要的资源之一。“人”是任务的执行者，企业运行的好坏取决于员工素养的高低。

企业培训的意义就在于“用好人才、用对人才”。

凯斯通公司的杰克·麦克高文曾说：“你越培训员工，就越能出业绩，业绩越好，员工就越想留下来。”

一、打造带有自己企业印记的人才铁军

企业培训的过程就好比是一次系统性长久性的营销，它需要把企业的文化、企业的精神等特质潜移默化地深植于每一个企业员工的脑子里，然后培育出适合企业发展的职业能力素质。

职业能力素养是一种较深层次的能力素质，它渗透在员工的日常行为中，影响着员工对事物的判断。

从根本上讲，企业对于员工职业素养的要求是比较一致的。就像阿里巴巴的“六脉神剑企业文化价值观”、华为的“狼性文化”以及星巴克的“伙伴文化”，在这样鲜明的企业文化影响下，他们各自打造了带有自己企业印记的人才铁军。

比如，阿里的销售铁军的锻造过程，就是让每一个入职阿里的销售员工，下到一线的员工，上到大区负责几百上千人的大区经理，无论是谁都需要前往杭州总部，接受为期一月的闭门培训。

像军训一样，早上七点起床，7点半开早会，8点跟着销售上街扫街，晚上8点回来开晚会，10点睡觉，第二天再来，连续90天，很多销售就扛不住了，剩下的都是经过培训考核通过的销售铁军。

二、降低企业被淘汰的风险

如今，不知道“赋能”，不知道“黑天鹅”，不说出几个先进的管理概念，都是落后的表现。

环境随时在变，无论是新生代员工的涌入还是行业市场环境的变化，现代企业无时无刻不受到调整自身旧惯例、适应新挑战的压力。

为了不让企业落后于时代，企业必须以发展的眼光来进行企业培训。通过培训把握住新的机遇和挑战，带领企业管理层、员工们不断刷新认知，提升商业思维和决策能力，实现企业发展的与时俱进。

培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断的得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远的具有竞争力。

降低企业被淘汰的风险，从这一角度来看，企业培训也相当于是一种系统化的智力投资。

焱公子

我老婆就是一名培训经理，所以对于企业培训我还是比较清楚的。她曾经工作过一家500强的外资企业，领导特别重视培训，有专门的培训部门，每年花费百万、甚至千万经费去对员工进行企业培训。

简单回答企业培训是为了解决问题，提高效益也在理，但具体到实际，我认为那位老板说的更具体，更实际。

显著提高员工素质

培训的第一级别就是为了提高员工的工作技能和职业素质。站在员工的角度去想，为什么要参加培训？就是为了让自己更进步一些，为了可以更好的胜任工作，提高工作技能和专业素质，让自己变成一个更加优秀的人。

所以，企业培训不仅给员工提供了一种好的学习方式，参加企业培训能让员工变得更好，其实也是为员工提供了一次很好的机会。

让员工真正“动起来”

想想看，企业让员工参加了很多的培训，真的仅仅只是为了让他们多学习专业技能和知识吗？学习专业技能和知识的目的归根到底还是想让员工行动起来。

就像是我们平时看书、听课，目的肯定不是看书、听课本身，是为了在未来工作生活中发生改变。改变不仅体现在思想上，更重要的是体现在行动上。

真正做一个行动派，才是企业培训的重要目标。

改变团队，最终为了公司的发展

现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业发展的关键，企业每年花费巨资让员工参与培训，一方面是为了提高员工的忠诚度，更好的留住人才，另一方面也是为了改变团队，让团队在未来的市场竞争环境下越来越强。

公司最终目的都是为了盈利，对于投入了大量的资源来培养人才，肯定也是为了公司发展的更好。

最传播

题主这样回答难怪老板摇头，因为你连老板的意思都没有搞懂。

看题主悟性不高，跟你讲道理没用，那我就跟你分享一个亲身经历的案例，你就彻底明白啦。

我多年前在企业做培训经理的时候，有一天老板从外面回来，喊我去他办公室，让我引进一个执行力的培训课程。看我有些疑惑的样子，老板就问我：

“你知道我为什么让你引进这门课程吗？”

“难道是我们的执行力让您不满意？”我恭敬的问。

老板摇摇头。“那就是为了提高我们公司的效益。”我再次回答。

老板笑道：“好了，你不用猜了。简单来说，我就是想这么干，以后你会看到为什么要这样干了。”

带着老板的这个问题，我有点百思不得其解。后来有一天，我终于想通了。我当时回答的确实有问题：一是觉得有问题（执行力差）了才需要培训；二是培训不能直接产生效益，至少没那么直接。

而我当年碰到的问题跟这个题目很类似。做出“解决问题、提高效益”的回答太官方、太笼统，难怪老板直摇头，如果我是老板，也不会满意这样的回答。

老板心，如海深，可不是那么容易弄懂的。老板问"企业培训最终为了什么？"只有一个答案，那这个答案是什么呢？

那就是为了满足老板的需要！

当然，如果是老板问你的时候，应该把“老板”两个字去掉，是为了满足需要就好。

至于这个需要，是为了达成目标还是为了满足心理需要，那则是另外一回事了，不需要点破。

不过这个答案也不是唯一的，要看老板的个人喜好，投其所好就行！

喻派职言

我做管理的时候，就给员工做过不少内部培训，坦白说，效果不是特别好。那时候靠自己摸索，总认为是自己演讲能力或课程设计的问题，没有办法让员工更好地吸收理解。

之后开始给其他公司做督导或顾问的时候，也给他们的员工做培训。和公司的高层讨论许多次过培训的主题，才慢慢明白自己之前错在哪里，原来是以前的内部培训主题都是凭着自己的经验而定的，没有符合公司的目标，也不是员工真正想要提升的，员工的学习动力不强，效果当然不好。

后来花了一些心思学习了下培训的体系，才明白提高员工的能力，解答员工的困惑并不是培训的最终目的。企业开展的所有培训，应当从两个角度来理解，并在最后指向一个终极的目的。

一、培训是为了有针对性地培育公司缺少的人才和能力

我们谈培训的时候，首先想到的往往是，员工的工作能力达不到公司的期望，或是跟不上市场发展，因此，管理者希望通过培训来提高员工的工作能力，比如专业技能，解决问题的能力，沟通能力等等。

但如何定义员工缺乏什么能力，是管理者容易迷失的问题。这个问题首先要回归到，公司最急缺什么样的人才，根据这一点，再谈谈为达到公司的人才期望，员工需要提升哪些能力。

很多管理者就经常觉得员工需要提升这个，提升那个，最后培训下来的效果，一则不切合员工当前的重点工作，二则对公司的发展完全没有助力，即使员工有所收获，对工作的帮助也是极为微弱。

所以，培训首先应当聚焦在公司缺少的人才和能力上，让员工能够朝着这个方向成长，才算有成效。至于公司缺乏哪些人才，需要哪些能力，就需要结合公司的发展规划来定。

同时，为了让员工有动力成长，公司的激励制度应当结合培训主题，比如专业技能对应专业技术的产出上的业绩奖金；解决问题的能力对应处理问题的绩效奖金等等。或是，在员工的晋升提拔中，明确将培训的能力列为能力要求，员工才会愿意投入学习，提升自己。

二、培训是为了提高员工的工作意识和企业文化认可度

很多企业的培训，除了培训员工的能力，更多是提高员工的工作意识，或是对企业文化的认可度，以此增强员工对工作岗位或是公司的归属感，对工作更积极投入，更愿意与公司共同进退。

举个极端的例子，传销组织就是不停地给员工洗脑，来达到员工对组织的极端认可，甚至于盲目服从。但不得不承认的是，很多传销组织的培训确实很成功，不少人都被洗脑了。

对很多公司来说，员工的工作意识和对公司的归属感，确实要比能力更重要，也更能决定公司发展的高度。尤其是大公司，相比起大团队，个体能力的影响力很有限，只要员工都具备积极的工作意识，与公司共同进退的归属感，即使能力平平，也能创造更多的价值。

而要提高员工的意识和对公司的认可度，企业首先要有自己的文化，这也是很多企业在这方面的培训上往往难以起到很好成效的原因，营造不起自己的企业文化。

三、最终目的：使员工有能力，且有意识积极完成团队工作，达到公司的发展目标

综合以上两大点，我认为企业做培训最终目的，其实是处理员工与公司的关系，最后站在公司的利益角度上，促使员工有能力，并有意识地积极完成工作，从而达到公司的发展目标。

至于这个目标是什么，就要看公司的发展决策，它有可能是短期的小目标，如开发某个产品；也可能是长期的发展目标，如让公司在五年内上市等等。

从这个角度来说，我们上面提到的两大点培训的类型，就是解决员工的能力问题和意识问题。

因此，管理者在制定公司的培训计划，或是构思培训主题时，应当先梳理清楚公司的发展目标是什么，为达到这个目标，公司需要哪些人才，其中又有哪些能力是员工必备的关键能力。且在当前，员工的工作意识是否足够，核心骨干对公司的归属感是否坚定。

当这些问题梳理出来后，管理者自然也就明白，公司的员工需要培训哪些能力，提高哪些意识，或是对公司的归属感达到什么程度，从而明确我们该提供什么样的培训给员工。

财富学习委员会的专业回答，供参考

学习委猿

本人曾经从事培训业多年，为多家企业设计过培训系统或实施过内训，必定会首先涉及到两个问题:本次内训的目的或目标是什么？培训的终极或根本目标是什么？得到的答案仁者见仁智者见智，不尽相同，并没有标准答案。

培训的目标是什么？不同的老板不一样，同一老板在企业不同阶段不一样。通常老板心中的答案也不可能太多种，主要三类:务虚型的，务实型，老板自己也不清晰型的。

有一句话叫“虚实相济方能成就伟业"，虚在前，指的是方向，是战略层面的，思想文化层面，主要目的是统一思想，形成合力。实在后，指的是执行，是业务层面的，技术能力层面的，主要目的是树立信心，激励行动。

通常喜欢玩思想谈远景型的老板，设计培训的终极目标是统一思想达成共识，习惯于实干的(特别是产品经理技术人才出身的)老板，通常认为目标就是提升能力树立信心。另外，企业在不同的阶段，根据需要，培训的终极目标又有所侧重，初创时多务实，发展时偏务虚。

所以要先判断老板，然后才有可能一致的答案，实在无从判断，回答:统一思想，树立信心，激励行动，选拔人才。

孤独的创业者11

您好。

或许是彼此对于问题的理解程度不同吧。

老板问:企业培训最终为了什么？而您回答:解决问题，提高效益。

或许出于职业习惯，我们首先会将问话的重点放在培训及相关内容上，而在老板的重点也许在后半句：最终为了什么？

老板摇头，并不表示您的回答不对，只是在完整度上未能尽如其意。

对于该问题，从个人理解来看，这个老板想要问的不是培训的作用，而是培训的初衷。

一，统一共识

培训无论是从意识上还是技术上，内部的员工发展还是外招员工的溶入，达到共识才能形成有效组织体系。

二，人才激励

培训的对象是人，而培训内容无论是技术/服务/意识，都是解决人的问题。

企业不同的阶段，对于员工的技术/服务标准需求是不一样的，而持续性的人才发展能盘活企业与员工上一周期的困束与贫乏。

三，标准精益

在一家已完备组织结构的企业，培训价值就不能单纯限于技术面与解决问题面的处理上，而应着力在员工的精进意识开发与标准体系优化的引导与培养上来。

授人以鱼，不如授人以渔，培训便应是这样。

然而，培训又何其是几句话能说尽的呢？不同的需求与理解，对于培训的定义与价值自然有着不同的认知。

而特定情况下，角色与场景又决定着这问题的答案。

所以，行其事而精于理吧。

职场漫行，与君共勉。

Onemaybe一个可能

朋也观点：老板问企业培训最终为了什么，这个问题太开放了，所以只要你别太离谱，回答得怎么样都差不多，其实题主的回答也行，老板之所以不满意，最大的原因也许就是回答太过官方，一看就是敷衍人的套话。

老板要的是你内心真实的想法。

题主的这个回答，如果是在会议上，或者是一些公开的场合肯定是没毛病的，但是没有什么意义，听了跟没听没有区别，官腔、套话谁都会说，这就像教室黑板上面挂的”好好学习，天天向上“一样，你念一百遍成绩也不会提高，因为它根本就不是什么可行性的建议。

解决问题，提高效益。哪个公司不是这么做的，哪个部门也都是围绕这八个字来运转的，所以老板要的不是这种流于形式的回答，要的是你自己对培训持有什么样的看法。

培训在一些小公司的老板看来，都是扯淡。

首先培训会增加用人成本，大企业倒是乐于付出，一方面走个形式能显是一下企业的实力，另一方面也能让新人快速适应工作环境。

但是一些小公司根本就拿不出这个资金的，大多都是”以赛代练“，简单介绍一下工作内容和注意事项，再找个师傅带带，直接上岗。

小公司看重的是短期的利益最大化，人家不管新人有没有潜力，是骡子是马直接拉出来溜溜，能干多少活，给你多少钱，至于你是新手还是老手，那都不重要。

所以题主的公司要是不重视培训的话，老板可能是为了节约成本而找个理由，取消掉培训，反正没有培训的公司多了去了，没有经过培训的员工照样能干好的也不少。

写在最后。

总的来说吧，老板的这个问题带有一些个人倾向，公司是死的，老板觉得公司需要什么，就是需要什么，反之亦然。

所以说题主站在公司的角度去回答老板带有个人主观性的问题，结果自然就不会让老板满意。

朋也

扯犊子，全国五百强企业，上市公司，每年搞中高管后备人员，然后这些人还要每年跑五千米，成绩合格才能保留，否则剔除，但是几年后发现，中高管也不在后备人员里面提拔啊，都是空降，在后备人员十多年了，也没见一次从这几百人里面提拔的，奇不奇怪，那这些人每年跑步是在干什么？陪太子读书吗？但是谁是太子啊？还有就是评职称，但是不与工资挂钩，也就是你同岗位，你是初级，可能比中级工资高100到1500不等，这都是为什么呢？不以这个为工资标准，你倒是别评啊。再有就是技能考试，年年搞，但是非常蹊跷的事，每年全公司有将近三百人参加，为什么除了个别没出席考试的，其余分数永远都是85分，而且分数相同，最终的工资待遇不同。年年走形式，图什么呢？干了12年，看不到希望，辞职了，现在比以前工资涨三倍，唉！！！

完犊子52182096

企业培训的最终目的是为了提升员工能力，最终实现帮公司赚更多的钱。这是无容置疑的目的。不是猜谜语和玩脑筋急转弯。实现这个目的的手段、方法有很多种。举两个极端的例子。部门开会谈业务问题也是培训。老板谈996是福报，谈心态学也是培训。因人而异，因地制宜。千万不能混淆手法和目的。

再通俗解释一遍。正规公司的培训是要上接战略，下接绩效。对上能把公司的大方向、价值观、改革、变动等等贯彻下去。所有的培训成果必须可衡量，你心态再好，斗志再昂扬，对公司方向把握准确，但是业绩表现，所有都是白搭。

为了实现最终绩效改善的目的，培训分为三个层次。

1，战略问题驱动型培训。随企业经营外部环境快速变化，企业的战略也要快速调整。培训的目的是为了研讨更好的组织战略，引领组织变革，甚至重塑新战略框架下所需要的企业文化。

用大白话说，假设以前是按部就班，上下级等级森严，现在是不是要激进了，要狼性了，允许下级多提想法，多冲突矛盾了？把所有问题暴露出来再说。

这类培训更多针对高管，更多是解决企业有无生病的问题。你有病，再好的补药、保健品都没用。必须要吃药打针，开刀。

2，业务问题驱动型培训。这个主要针对管理中层。假设企业战略方向没问题，具体业务策略在执行过程中遇到阻力或问题，这些问题需要通过培训解决。培训目的是解决业务问题，提升业绩。有些问题有现成解决问题，可以开发课程往基层传递。有些没有现成解决方案，需要组织人进行研讨。用行动学习方式比较合适。

这个相当于你没大毛病，但你亚健康，吃点保健品，调整生活方式，激发自身强大免疫力，可以让你健康得到改善。

3，个人能力问题驱动型培训。这个主要针对一线员工。这是假设企业战略策略完美，制度流程正确。组织的核心问题在员工素质能力不行，满足不了工作需求。

培训对象是普通员工，培训内容都是一些成熟知识、方法论。新员工培训、岗位技能培训、从业资格认证都算。好比你是个销售，你不懂怎么和客户沟通，谈判，你怎么做销售呢？

这个相当于你身体健康，但你体能和肌肉力量不行。要让你挑200斤的担子还能健步如飞。你必须要锻炼身体，练好肌肉。

国内企业常见培训方面的问题:

一是完全混淆公司不同层次人员的培训需求和方法。也因为很多中层管理人员能力欠缺的事实，只能天天练肌肉。但你本来就是亚健康，身体都不好，肌肉怎么练得出来呢？越练肌肉把身体搞得越虚[捂脸]。

二是过于强调心态学、成功学。不管是谁，上来先是灌输狼性，鸡血，成功学三板斧。鄙视方法论。你是有病，不吃药，谈心态，那可能真是有病了。对症良药是核心，良药苦口忠言逆耳。良好的心态能更有利于发挥药效，不能搞反了。一味下猛药小心适得其反，把自身免疫力也给打掉了。免疫力没了，最容易生病，也抗不住外界病毒，和现在新冠肺炎一个道理。

浅野拓哥

【职场再出发】为你深度解析：企业培训最终是为了什么？作为在世界500强企业里，负责整个企业培训的管理者，我也经常在思考这个问题，但始终找不到确切的答案。现在我认为，这个问题很可能就没有确切的答案，因为这是一个特殊性极强的问题。正如你问：喝酒最终是为了什么？有的说为了交际，有的说为了享受，有的说为了情志等，这些回答都很有道理，无法判断谁对谁错，这是因为每个人的阶段性真实需求不同！

每个企业的阶段性真实需求也是不同的，有的企业阶段性目的是为了存活，有的企业则是为了拓展，有的企业为了达成利润指标，有的企业则为了达到某种市场规模，有的企业为了变革创新，有的企业则为了组织活力，有的企业为了同化某种价值，有的企业却为了分化某种意识。所以，在不同的企业里，企业培训所赋予的作用也是完全不同的，但有一点毫无疑问，那就是企业培训肯定是为了协助企业达成阶段性目标的，问题的关键就在于，企业的阶段性目标是什么！

老板问你“企业培训最终是为了什么？”不要被“最终”两个字迷惑住，因为“最终”并不是指的“终极意义”，而是指的“阶段性”，否则这个问题就没有意义，就成了形而上学。比如我问你“读中学最终是为了什么呢？”，如果你回答是“是为了人类发展和宇宙和平！”，我自然无法反驳你什么，但按照如此逻辑，这个问题也已经没有丝毫讨论意义。所以，老板在问“企业培训最终是为了什么”，其实他就是在问“在这个阶段，你认为我们的企业培训是为了什么？”

企业培训为了什么？当然是为了协助企业达成阶段性目标！那企业的阶段性目标是什么？就值得认真研究了！你回答“解决问题、提高效益”，这固无不可，说不定在很多企业培训师眼里，还会觉得很有道理；但在从事企业培训近二十年的我看来，却觉得实在是太过于泛泛了，尤其是在回答老板的提问时，这种空洞的语言自然无法让其满意。解决问题，解决什么问题？通过什么解决问题？通过培训吗？提高效益，如何提高效益？提高哪些方面的效益？培训能提高效益吗？这些都需要更为具体的解答！

企业培训自始至终都是为企业的阶段性目标服务的，但企业的阶段性目标是什么，每个企业是不同的，所以企业培训的目的也就不尽相同！

现在很多企业都喜欢用“战略”这个词，然后根据“战略”制定出来很多的“规划”。其实战略目标也就是“阶段性目标”，只不过是稍微长一点的阶段性目标而已，如果说企业培训是为企业战略服务的，是协助企业实现战略目标的，那也没什么错！

举例1：

某企业的阶段性目标是在3年内将市场占有率提高三倍，建立20家分公司。那么企业培训就要为这个企业阶段性目标服务，将培训的重点放在研究“可复制性的模式”并覆盖推广以及培训“可复制性的分公司人才”并催化其快速成长等方面来。

举例2：

某企业的阶段性目标是在3年内将利润提升3倍，利润由1000万提升到3000万，而提升的重点则是加大某类高利润产品的销售占比。那么企业培训的重点则是提升“全体人员对高利润产品的认识和推广”，培养大批“能够推广这种高利润产品的人才”。

举例3：

某企业的阶段性目标是3年内完成“企业组织创新变革”，那么企业培训的重点就要集中在“后备力量干部的遴选和培养”，“人才梯队的建设和培训”，保证企业在3年内能够成长起来一批具备“接班能力”和“创新能力”的人才。

举例4：

企业的阶段性目标是“提升战略执行力和价值认同”。那么企业培训的目标就是将战略目标和最高领导的指示，日日讲、月月讲、反复讲；将企业有关战略执行力和价值观的培训反复向员工灌输，确保员工的价值观符合公司的企业文化。

企业培训虽然是为企业的阶段性目标服务的，但是企业培训却并不能直接作用于企业的阶段性目标，培训是一种间接性的力量！

企业培训的这一特点，被很多企业培训管理者忽略。很多企业培训管理者，常常会夸大企业培训的作用。比如本题目中的回答“解决问题、提高效益”，就有夸大的嫌疑。企业培训固然是有用的，但对于阶段性目标的实现，作用非常有限！

作为从事企业培训近20年的培训管理者，作为拥有2家培训公司的培训界老人，我再次强调，企业培训对企业培训是有用的，但对于实现企业的阶段性目标，作用非常有限，没错，作用非常有限！非常有限！因为培训是一种间接性力量！

1、培训并不能直接解决任何问题，它最多是能提供一些解决问题的方法

现在自由培训师越来越多，培训机构宣传也越来越没有底线，于是出现了各种夸大的词语，比如说“培训可以直接解决问题”。

事实上，培训不能直接解决任何问题，因为培训能够提供一些解决问题的方法而已，至于这些方法是否有用，是否能够解决你面临的问题，还看要各种因素的综合作用！

举例5：

比如A部门团队执行力不行，企业培训部门给该部门做了一个“提高执行力”的培训项目，包括课前的调研和访谈、课堂培训、线上交流、课后的跟进和反馈。项目结束后，A部门领导说“通过这次培训，团队的执行力提升了不少”！那么，执行力真的提升了吗？只是一堆堆的数据和表格证明执行力提升了，至于执行力是否真正提升了，没有人知道！

作为资深培训经理，你唯一知道的是，“对于如何提升执行力，学员已经知道并掌握了一些提升执行力的方法，课后的考核已经证明了这一点”；至于他们是否在以后的工作中，真正提升了执行力，我无法确切知道！

培训仅仅是提供了解决问题的方法，并不能保证解决问题；就像医生按照你的病情，可以给你提供相应的治疗，但无法确切保证这个治疗就一定能让你痊愈，更不能保证治疗后一段时间，你不得同类的病！这一切都需要病人的完全配合！

2、实现阶段性目标中所需要的很多问题，都不是培训能够解决的！

培训可以协助企业实现阶段性目标，但实现阶段性目标所遇到的很多困难，都不是培训可以解决的，培训能够解决的，只是很小很小的一部分。

举例6：

还是那个A部门，说团队执行力有问题，培训部门做了一整套提升执行力的方案，效果不太显著。B部门也面临同样的执行力问题，但B部门没有进行任何培训，只是把员工的奖金制度改变了一下，奇迹出现了，B部门的所有员工执行力立即大幅度提升。

培训只能解决一部分能力上的问题，对于员工意愿性的问题几乎无能为力。虽然一些“成功学”之类的培训，吹嘘可以解决一部分意愿性问题，但那仅仅是针对那些学历较低、社会阅历较浅的普通员工而言的。在正常的大企业，意愿性的解决需要靠人力资源提供综合性的方案，而企业培训在其中起到的作用非常低！

小结：

企业培训是为企业的阶段性目标服务的，但企业培训又不能直接作用于企业的阶段性目标。企业培训仅仅能解决在实现企业阶段性目标过程中所需要的能力部分，即使在这一部分，企业培训也仅仅是提供一些方法论的指引而已。

企业培训是解决问题和培养人才的统一，归根结底还是协助企业实现阶段性目标，而所谓阶段性目标很多时候就是大老板的个人目标。

企业培训的作用是什么？目前有两大流派，一派称之为“解决问题说”，一派称之为“培养人才说”。但我认为，这两派统一在“协助企业实现阶段性目标”中。

1、解决问题说

这一派的观点认为，企业培训的最终目的是为了帮助企业解决问题，因此他们非常看重各种“具体而实际”的培训。他们的课程设置是以“问题为导向”的，比如企业在市场开拓方面遇到问题，他们就会成立“市场开拓课程研究小组”，推出这方面的课程。

他们热衷于发展很多“内部讲师”，不论是谁，只要在“解决某个问题方面具有独特的经验”，就可以成为他们的“内部讲师”。他们热衷于“萃取并推广经验”，虽然很多经验真的没有普适性，但他们宣传“推广的都是经过萃取的具有普适性”的经验。

这一个流派比较看重培训的“直接效果”，强调“立竿见影”；完全忽略了培训是一种长期性的、间接性的工作。这一流派的整体操作模式，有点像“高职技术培训学校”。

2、人才培养说

这一派的观点认为，企业培训的最终目的是为了企业培养人才，因此他们格外看重“人才培养的系统性”，他们的课程设置倾向于“体系化”，格外强调“培训的整体流程”，他们喜欢搞各种各样的“人才训练营”。

他们热衷于根据岗位能力模型来研发课程，然后根据员工的岗位或者想要他升职的岗位来匹配各种课程。虽然这些课程之间真的没什么联系，但他们会拿出一堆模型告诉你“这是这些学员必须具备的能力”。

这个流派比较看重培训的“体系化”，他们认为仅靠单一课程是不行的，必须要提供系统化的专业课程，才能培养出企业需要的人才。有点像“大学的本科教育”。

最后的总结

从你的回答“解决问题、提高效益”这句话来看，你应该并不了解大老板的目标，也不清楚企业当前最重要的阶段性目标是什么。

企业培训的最终目的就是为企业的阶段性目标服务的，企业的阶段性目标需要企业培训做什么，企业培训就要做什么；否则，企业培训就没有价值，因为企业培训并不能直接解决任何问题，也不能直接培养任何人才。虽然现在很多培训机构，喜欢夸大培训的作用，但作为专业从业人员，应该非常清楚，培训的作用没那么大！

企业培训只有紧紧结合企业的阶段性目标，才能发挥自己应有的价值。而企业的阶段性目标，在很多时候，就是大老板的个人目标而已！

-END-

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