桑太太
劳动合同上约定的工资为你的应发工资的，也就是说只要你当月满勤出勤了，没有请任何的病事假，那么你这个月的应发工资就是劳动合同上写的工资，实际到手的工资是应发工资减去五险一金的个人部分及个税就是你到手的工资。
现在很多公司为了管理需要喜欢在工资表上将员工的总体工资拆分成基本工资，绩效工资，全勤奖，福利补贴等。有些拆分是为了给员工避税，那么这个是对员工有利的，就不需要管了，无论工资怎么拆分，最后发到手的部分不低于你劳动合同工资就没问题的。
如果公司只是为了拆出来一部分绩效，然后每个月绩效考核都会导致你工资降低，那么建议你与公司先协商，不能降低工资，或者公司另行增加一部分绩效工资。或者你可以以未足额支付劳动报酬申请劳动仲裁。要求公司补齐工资并支付赔偿金。
劳动纠纷处理
题主这个题切入点很有意思，虽然这是普遍现象，却很少有人思考和置疑，包括我们这些从事人事管理工作的，基于此，作为现役人HR,也来探讨一下这个问题。
个人的观点是：劳动合同上的工资与拆分后的工资并不冲突。理由如下：
一、工资总额的规定，表明它可拆。
关于工资总额，国家统计局出台了一个这方面的文件《关于工资总额组成的规定》，该规定第四条采用列举法对工资总额进行了明确，明确规定工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
上面这项规定潜在的给了我们启示，工资不是铁板一块，它是可以拆分的。而在实际操作中，绝大多数公司也都根据管理需要进行了拆分，基本结构一般是固定+浮动，固定部分主要是基本工资和岗位工资，浮动主要以绩效体现，实际呈现出来可能会有些差异，但大体结构如此。
二、劳动合同中的写下的工资：你不一定拿得全。
一些人，甚至一些律师也没认为，合同中签整的，就不能拆分，而且发放时一分不能少，真是如此吗？且慢！劳动合同中虽然签了一个工资额度，但并不意味你一定能全部拿到手，合同的主要条款中一定有要求严格职工严格遵守公司制度的相关规定，拿到手的前提是你能100%完成你应聘岗位额进的岗位职责和任务，而这个职责和任务是公司管理制度确定的，公司管理制度在不违法国家法律法规的前提下，在所在公司就有“法”的效力。而且企业重要制度都会通过工会通过，在某种程度上由于代表职利益的工会的介入（尽管很多企业工会形同虚设，但程序上合法），便有了集体协商的成份，从而也意味着合同中没有细分的工资通过制度拆分后，员工是了解并认同的。对于你能否拿全工资，公司有权按公司规定的标准进行考核，超额可以奖，没有达成既定目标可以扣，合法合制，合情合理！制度在企业管理过程中，伴演了劳动合同附件的角色。
以上是个人对这一问题的粗浅看法，通过这一问题，也给HR们提供了一点警示：与职工签订劳动合同时，在不违背相关法律的前提个，一定要在考虑周全，在合同中给制度留够足够周旋的空间，比如涉及工资时，表述为“公司实行结构工资制，具体工资及工资结构以公司薪资制度为准”、“工资与职工岗位职责挂钩，公司有权根据公司考核制度进行考核”等等，以免给劳动合同的签订留下暇疪！
好了，就写到这里，欢迎各位HR专家批评讨论！
——————亚丁三郎，谢谢你的关注！
亚丁三郎
合理不合理那是公司说了算，谈的只是大楷月薪就是加班工资加上其他补贴一起能拿到手的，差不多就那样
业余生活小勇
一般就是能约定一个基本工资而已的吧，毕竟这个是不变的。至于总工资，除非你愿意拿的是永远的死工资，一成不变的基本工资，不然总工资总是不可确定的。毕竟绩效和加班都是不确定的，随着公司的营业额和经营在变化。现在社保都是根据实收工资为基数缴纳了，每月的总工资更不可能一样了
工资条上的总工资也就只能这样体现了
烟雨松筱
公司这样做，无外乎就是想扣你绩效奖金，加班不给钱。社保公积金基数和离职补偿金基数都是按应发总额计算的，怎么拆分没有影响。这种事情公司不会妥协，要么忍，要么滚。
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OFFER都干嘛去了呢？