像风一样自由17745073
在领导岗位上无德、无才、无能哪一个更可怕？晃晃悠悠的时候认为，都挺可怕。一定要排出顺序，只能是无德最可怕。
一个领导无德，掌握着公权力，私欲膨胀，为所欲为…那会是一个什么样的局面，想想都可怕。
一个领导无才，必然缺乏宏观驾驭思想，终日埋头苦干，从不抬头问路，工作怎么会开拓，怎么会有起色，不但无法创新，事业必将倒退，这样的领导，不用也罢。
一个领导无能，人云亦云，不敢作为，工作如何开展，占着茅坑不拉屎，这样的领导要他干嘛，还是庸者下吧。
领导必须德才兼备，敢于担当，不然就是害人害己。那些投机取巧，溜须拍马的人还是及时醒悟，掂量掂量自己的份量在决定是不是占着领导岗位吧！
晃晃悠悠的时候
无德最可怕
古人还说女子无才便是德呢，当然这是个玩笑话。
1. 德是最重要的，分享我自己的亲身经历，我们部门属于维修部，外企有些地方叫做工程部，一次吃饭聊天的时候，领导说，虽然我们能是外企，工资都是赚的外国人的钱，但是我们工程确确实实在我们的土地上，所以对于我来说，环境、安全时最重要的，我们是化工厂，但如果真的有类似的问题，我宁愿去申请花钱解决问题，哪怕是停产，我都在所不惜，毕竟土地都是我们子子孙孙的，我很佩服，说实在话，这是我目前遇到的很让人尊敬的领导，发自内心的，以德服人
2. 无才，领导不可能什么都会的，每个行业有那么多的专业知识，很难面面俱到，但是，只要做好管理，让每个专业人做专业的事情，就会解决很多了，就怕是那种不懂还在瞎指挥的，那才是真正的可怕
3. 无能，这个都是可以后期解决的，善于用人就好了，一个人很难有能力去应付所有的问题，统筹管理，平衡处理，抓大的方向即可，太多的细节适当赋能就行
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情定新加坡
无德是最可怕的，没有之一，他带来的危害甚至是毁灭性的。
之前我讲过一个真实的案例，一家电商公司因为董事长和CEO之间的互相争斗，导致公司业务混乱，下面的人自然也只能被动站队，不站队是不行的，要么是董事长的人，要么是CEO的人。
因为长期的政治斗争，公司业务越来越差，领导们急需套现走人，这个时候从外部引进了很多家投资商，中间有哪些利益纠葛和潜规则我就不知道了。但有一个同事突然被其领导叫到办公室，说是他表现非常好，想让他做公司法人，并许诺他好好干，一定前程似锦。
这个同事刚毕业没多久，涉世未深，觉得这是千载难逢的好机会，于是就做了公司的法人代表，虽然后续没有出现相应的灾难性事故，但还是把同事吓得不轻，因为他后来得知，这是让他去背锅的，在公司融资过程中，万一几方没有谈拢，公司业务出现大的变动，法人代表就要背黑锅了。
如果你的直属上司无德，做事没有底线，凡事只追求自身利益，甚至通过拉别人下水的方式达到自己的目的，那是非常坑爹的，如果事情严重的话，甚至有可能将下属送进大牢，而他自己却毫发无损。所以，在和上司打交道的时候，一定要留个心眼，切不可无限制的信任对方。
这和借钱是一个道理，几千块钱甚至是几万块钱没有问题，但你千万不要拿出几十万去测试对方的人品，很多时候人品是经不起测试的，你也是经不起折腾的，很多错误只需犯一次，这辈子就玩完了。
说完无德上司对下属可能造成的伤害，再来说说无德对公司造成的伤害。
刚毕业的时候我在一家电商公司任职，这家电商公司和凡客创立的时间差不多，当年那个时候电商非常火，投资公司都是追着电商公司投钱，而且规定电商公司在一定的时间内把钱花完，即使投入产出非常差也无所谓。
那个时候花钱如流水，公司有个副总，看上去能力真的不错，说话非常有条理，任何有难度的事情到了他那儿，几句话就能够让人豁然开朗。副总每天干活也很卖力，加班加点，下属遇到问题的时候，也会尽力帮忙。
公司当时的供应链体系确实存在着较大的问题，而且那个时候是电商风口，拿了不少钱，但不能代表公司就能够一直做好，没过多久，钱花差不多了，但自己并没有造血能力，所以工资都快发不出去了，我离职之后没到1年的时间，公司就倒闭了。
倒闭之后才发现，副总在这期间黑了公司很多钱，他自己成立了一家广告公司，电商公司的所有广告业务全部走自己的公司，他当时是销售副总，投任何广告都需要他签字。所以将业务引导给自己公司，这是一件非常简单的事情。
做过广告业务的小伙伴应该知道，这中间的操作空间非常大，融资来的几千万资金，基本上全部通过广告业务花完了，你就可以想象，副总从这中间黑了公司多少钱。
这就是为什么宁愿用无才的人，也不要用无德的人，无才的人对公司造成的伤害是表面的，是能够看得到的，老板也是能够把控的。而无德的人对公司造成的伤害，是在水面下的， 很多人包括老板，到最后都可能不知道什么情况，而且他们造成的伤害往往是毁灭性的。
八鱼先森
我的理解，您的问题是：无才无能之辈和无品无德之徒，哪个做公司领导（老大）更可怕？我们接受的传统教育，告诫我们要做事先做人；组织部门考核使用干部，要求德能兼备，考察德能勤绩，强调以德为先。若以此得出结论，一定是无品无德更可怕。而我的职场亲身经历告诉我，无才无能之辈当公司老大可能更可怕。
我之前就职的集团公司，是某钢铁公司（母体公司）进行主辅分离，2008年经过改制成立的，由将近20家独立法人单位组成。这些独立法人企业（公司）大部分和母体公司同期成立，厂龄长的有60多年历史了，有深厚的历史积淀。20家企业分属不同行业，在本地区本行业专业领域里，无论是企业资质、装备能力、技术研发水平、员工队伍素质、企业影响力等，都有较强的竞争力。结果，这样一个产业基础良好、资源配置齐全、母体公司给予大力政策支持（扶上马送一程），同时具有改制公司体制机制灵活优势的公司，不到十年竟然沦落到了资不抵债的地步。其主要原因，就是公司成立前期的主要领导，才能与岗位要求不匹配，自以为是，刚愎自用，判断失误，决策错误。仅几招就把公司推进万劫不复之境地。
1、贸然进入陌生行业，盲目扩张过剩产能，多数投资决策完败
公司成立后，先后投资二十几个亿上马了水泥生产线（对公司是新产业）、钢管生产线等十几个项目，当时水泥、钢铁产能过剩的危机已经显现，可是我们老大认为国家当时4万亿投资拉动经济，机不可失，力排众议，拍板定案。结果可想而知，所有新投资项目，基本都是投产之日，就是亏损之时。乃至今天，公司负债接近100%，流动资金几乎断流，维持生产经营都举步维艰。
2、对有发展前途的企业不仅没有扶持，反而杀鸡取卵、抽血断流
公司下属的信息自动化公司、电信公司、电气公司、科研院所等，自身效益都很好，行业发展前景也可期，但普遍规模不大，如果给予资金政策支持，完全可以有较快较好的发展，做强做大。可是，公司对这些企业，做的最多的是收取他们的利润，来补充项目建设资金，或弥补效益不好的企业的亏损。对这些企业无异于杀鸡取卵、抽血断流，抱孩子上山，负重爬坡，造成这些本来优质的企业也陷入了生存发展危机。
3、高度集权管控，扼杀下属企业经营团队积极性
集团公司总部最多时成立了11个机关管理部室，对所属企业人财物、采供销各方面实行高度集中集权管理。可想而知，二十家企业产业门类繁多、业务迥异，简单地用行政命令统一管理，其最终结果就是，管理运行效率低下，严重挫伤和扼杀了企业经营团队的积极性、主动性和创造性。
举我曾经就职公司实际发生的例子，并不是说那位或那几位领导一无是处，实际上他们在原来的职务岗位上都干得不错，敬业精神可嘉，业绩也是可圈可点，但是做我们公司的老大，他们的才能是不配的。从他们的经历，可以得出这样的结论：做一个公司（尤其是大公司）领导（主要领导）必须具备以一下几个方面才能：
1、政策把握能力、形势判断能力、科学决策能力；
2、管理构架设计能力和运行掌控能力；
3、善于授权、分权和调动经营管理团队积极性的能力。
我们都希望我们遇到的领导德才兼备，但愿望很美好，现实很残酷，这样的领导我还没有遇到过。我们同事曾经很无奈的调侃，早知道公司有今天，不如全体职工投票同意，公司拿出一个亿，让他们（公司领导）天天花天酒地、国内国外旅游玩乐就行了，只要他们不管事，公司也不会有今天的不堪局面。
寻无止境
招聘的入门门槛就是人品，如果一个人无德，那就是缺德，实际上就是人品不好。一个人可以无才、无能，但是不能无德，如果无德，那工作的时候可以无下限的。我曾经见过这样的经理人，作为公司的总经理，为了逼迫没啥错误能力还不错的管理部经理离职，强行把管理部经理调到营销部做营销副总的助理，实际上就是架空此人，后来管理部经理的知此消息后主动离职了。。。后来公司经营不当，一年后卖了。这还不算玩，15年后，此总经理二次创业的时候，居然找管理部经理帮忙融资，貌似什么事情没有发生过一样。真的是很佩服，，，
无才和无能实际上是一个东西，就是没有才能，如果管理者没有才能，却被推上领导岗位，那么最好的办法就是广开言路，善用能人，就像刘邦使用张良、韩信等人一样。最怕没有才能的人孤芳自赏，打压能人，最后搞得妻离子散，财聚人散。
作者邓玉金，人力资源老兵，专注职场领域答疑解惑，人力资源畅销书作者，转载请注明出处。
人力资源实战邓玉金
网上有个段子：在职场上，有才有德的叫马，有德无才的叫牛，有才无德的叫狗，无才无德的叫猪，成功的领导一般都擅长：骑马、赶牛、打狗、驱猪。
大概意思便是，成功的领导都懂得驾驭不同类型的员工。那如果是反过来呢，员工面对着“无才、无德、无能”的领导，哪种领导更可怕。学会这种辨别，对员工的职场发展还是有很大帮助，毕竟，跟对领导也很关键。
先说结论，论可怕性来说，领导无德＞无能＞无才。
一、领导无德，随时都有可能坑员工，更有可能带领团队误入歧途
虽然现在常常说，职业都是双向选择的结果，公司在选择员工的同时，员工也在选择公司。但不可改变的事实是，
但如果领导无德，在一定程度上就会钻“规则”的空子，甚至于明目张胆破坏规则。比如，职场性骚扰、职场暴力、克扣员工的绩效奖金等等。对员工来说，这些行为都会造成巨大的伤害，我们当然鼓励员工要敢于反抗，维护自身权益，但现实情况是很多人仍屈服于领导的“权力”之下。
而另一种更大的危害则是，领导无德的情况下，甚至于为了赚钱，提高公司业绩而不择手段，采取不道德的行为不说，还有有可能带领团队挑战“法律”的边线，最后连累整个团队。如之前有个朋友在网上说到，面试进了一家公司，刚入职第二天，领导和同事都被抓了。
所以，领导无德往往是最可怕的，也无从预防，因为一个人一旦没了底线，什么事情都干得出来。
二、领导无能，管理上难以建立权威，亦难以带动团队发展
领导无能，即是各方面的能力均不足，这样的领导危害性便体现在团队管理和团队发展上。
1、管理难以建立权威，造成团队工作效率低下
有个朋友就因为能力和性格的原因，不走管理路线，一心发展技术。其实他出来工作的第五个年头就晋升为项目主管，结果性格过于随和，管理上也比较懦弱，做决策更是犹犹豫豫，下面的员工很不服气，经常怼他，他也干脆不怎么管人，整个团队的氛围都很零散，一年下来团队业绩自然很差。
所以，“无能”的人做领导，常常很难建立起权威，一则自己没有底气，二则能力上不能服众，三则也不敢拿权力压人，结果团队自然就形成一盘散沙。哪怕下面的员工都是能人，做出来的成绩也只是“东一块西一块”，不值得一提。
2、无法为团队制定目标，难以带动团队发展
“无能”的领导，由于自身的能力和眼界有限，所以做事情很容易“走一步看一步”，看公司有什么安排，就跟着做。其自身不懂得从发展的角度，为团队制定发展目标，带领团队朝着某个方向前进。
说好听点，这叫诚诚恳恳，说难听点则是没有发展，即使有员工提出提升业绩或团队发展的建议，也会因为担心风险而拒绝。所以，跟着这样的领导，个人成长和发展都比较有限。
但至少，这样的领导不会，也没能力去“迫害”员工。
三、领导无才，只要懂得放权，就可以带领团队发展
领导无才，在古代叫做“没有文化”，在现代叫做“缺乏专业知识”，这个其实影响倒没那么大。如多多益善的故事，刘邦问韩信，像我这样的人能带多少兵？韩信说：不过十万人。刘邦又问：那么你呢？韩信回答：我是多多益善，越多越好。
论带兵的专业才能，刘邦肯定不如韩信，但刘邦胜在有能力管理将帅和朝臣。所以，领导并不是说一定要具备专业知识，也不可能有人懂得各个岗位的专业知识，只要领导敢于放权，“让专业的事情由专业的人来干”，团队工作就能有序进行，业绩也能稳步发展。
相比起“无能”的领导，“无才”的领导首先在能力上更容易获得下属的认可，哪怕专业上有却缺乏，但只要有决策的能力，就可以根据员工的专业意见，做出判断。
所以，领导无才的危害性反而没那么大，只要他放权给“专业”的人干专业的事，而且具备一定的决策、管理能力，就可以带领团队慢慢发展。跟着这样的领导，员工也有发展的可能性。
以上供参考
学习委猿
今天我从公司的角度去回答这个问题，就不从员工角度回答了。因为这两个角度给到的答案是完全不同的。
从公司经营的角度来看，无德一定是最可怕的事情。
无论是普通公司，还是阿里巴巴等大公司，对价值观的评估优先级都是高于能力优先级的。
阿里的绩效评估体系由业绩和价值观两个纬度来考察，围绕这两个核心纬度构成的矩阵，将员工绩效评估被分为“野狗、狗、兔、明星和牛”。
（1）野狗（功利型）：在阿里巴巴，那些个人绩效好，能力优秀，但对价值观认同度却很低的人，被定义为“野狗”。如不能觉悟，提升价值观认识水平，成为明星，则将成为公司的破坏者。马云认为，野狗无论绩效多好，都要坚决清除，业绩好，但不讲价值观，不讲诚信，要毫不犹豫清除，因此这些对团队危害很大。
（2）明星（理想型）：对于业绩突出，价值观又高度符合的员工，称为明星，明星员工会受到阿里工作上的支持，资源的倾斜，公开的表彰，提供待遇和晋升，成为全公司的模范和典型。
（3）狗（无用型）：对于业绩差，价值观低的员工，果断清理。
（4）兔子（规范型）：阿里把业绩差，价值观符合的人称为兔子。阿里认为，尽管小白兔肯干，价值观也符合，但出不了成绩，不能心慈手软（戴珊，2006）。同时，由于组织的扩大，老白兔会占用大量岗位和资源，应该予以消灭。
（5）牛（中庸型）：牛作为普通员工，处于中庸状态，当明星员工成为主导时，牛也会进步；当野狗成为主导时，牛就会落后。之所以多一个维度，是因为阿里将人才盘点的对象扩展到每一个员工。
价值观不行，但很难培养的，所以无德是最可怕的，要第一时间切除。价值观行，但能力差一点的可以试着往明星和牛的方向培养，无才无能还是有可能进行培养和改进的。
关注@职场老撕鸡，用思考和你聊职场。
职场老撕鸡
在领导岗位上，无才无能并不是最可怕的，无德最可怕。我认为德要配位，没有德，可能会造成贪腐，给单位造成不可估量的损失，最重要的是领导的行为就是风向标，领导代表着公司形象，不能从群众利益出发，以权谋私，就会带坏单位风气。
而领导无才能，会工作效率低下，但是给基层人员留下发挥的空间。如果大家能够及时补台，多努力，就能弥补领导能力上的不足。
彬哥有道
从我过往多年的管理经验来看，我觉得“无德”更可怕。
我过往一位朋友的集团公司里，曾经有一位外部空降来的销售总监，公司变革期上任，同时也带来一群他的团队成员，新老团队磨合刚开始遇到很大的阻碍 ，后来他通过公司动员大会以及老带新的策略，迅速获得了团队的认 可，不管能力才干都是被老板大力称赞，但是结果呢？不过3个月以后，公司创造3000万业绩顶峰的时候，他突然和他的团队集体消失，自 立门户，和其他的巨头企业合作，流失了300个大客户和近千万的营业额。
你瞧，是公司上下都无法警惕的，老板也是对他大开红灯，后来的后果是损失惨重。
所以你即使无才或无能，顶多是能力欠缺，后天可以弥补，但是你的品德败坏，去哪里都是过街老鼠，业难担领导的大任。
作者简介：赵默，前500强公司十年HRD,资深职业瓶颈导师，BCC职业规划教练，企业瓶颈赋能教练，NLP执行师，国家二级心理咨询师，用文字和声音的力量帮助企业管理者提升生涯领导力，减压赋能，实现内心平衡。
领导力赋能导师赵默
在职场，越是到晋升到高位的领导，品德就显得非常重要，它能在关键时刻守住底线，是底线思维的底层逻辑。
自古之来，选拨干部都是注重德才兼备，任人为贤、有魅力有担当的人才，但仍有品德、才能参差不齐的领导上位，于是就带出不同的团队业绩，有的为人类谋福利，有的成为人为的害虫。
不同的团队需要不同特质的领导，组织根据自身特性选择合适的人才来作为领导人才培养。
一是选对人。
选有德有才之人去培养，去带团队，较为有吸引力。若选有才没德的领导，就容易让人才流失。
二是做对事。
领导是既要做正确的事，还要带领下属把事做对。走上领导岗位，你首先要带领人团队去完成任务，这个一定是要有一定的能力。当做领导发展到一定的阶段的时候，那么涉及到需要选人、用人、留人、建团队机制等，而领导的品行和价值观在团队中特别重要。
三是管好人
俗话说，“上梁不正下梁歪”，作为领导，首先要以身作责，起到示范作用，要有自律性，经得起诱惑。为了人才的长远发展，要通过制度约束领导的权利，用好权但不滥用权利。
其次，还要管理好下属，完成组织目标，要建好什么是能做与什么是不能做的边界。
领导的品德、才能对下属有何影响？
在职场，要发展，跟对领导，做对事，加强自身的自律性，好好珍惜历练的机会。
那么作为一个下属，遇上有才有德的领导，做事也容易，还能学到一些东西；对于无才无能无德的领导不跟也罢，省得浪费时间和精力。不过既然组织能把这个领导放在这个岗位，不论是他的品德，人才、能力不是由下属说了算，唯有做好自己本职工作，抓住一切机会工作的机会，历练自己的才能，给自己更多的选择空间。
我是提升人力资源价值的践行者岳真清，感谢您的阅读和关注！