首席人才赋能官
年终奖设计的核心，其实就三步，设计好这三步，就相当于建房子搭好了钢筋骨架，后面的各种各种，基本就是填充美化做表面功夫了。
1、发多少？
企业一共准备拿出来多少钱做年终奖，这是最关键的问题，没有之一；就像跑步一样，你是100米跑还是马拉松，直接决定了后续的一系列动作。
拿多少钱，其实重点还是看盈利水平和公司战略；比如盈利了，就拿利润的多少做年终奖，比如没盈利，为了鼓舞干劲，也要拿出来多少等。
凡是没决策好一共要拿多少钱做年终奖，就让下属设计年终奖方案的，都是耍流氓！就像没给你说准备花多少钱，让你去订饭店，你知道怎么订吗？
2、发给谁？
总数定了，下面要做的，就是挨个部门、挨个人头分摊了；这是一项智商和情商高度结合的工作，通常都要严格结合发奖的目的性。
所以，要先制定一系列考核指标，然后根据每个部门、每个人的表现进行评分，再根据分数分配年终奖，这样才能让人心服口服。
考核指标和员工评分是很关键的，因为考核指标和员工评分能使年终奖的发放，看起来（你懂得）很公正公平。
3、怎么发
决定好发多少，也知道发给谁了，下面就是纯技术难题了，怎么发？要不要考虑税的问题，要不要考虑气氛的问题，等等。
到底以何种形式发放，通常取决于大老板的决策，这个时候就不要自己拿注意了，要让通观全局的人来做决策。
是想让员工拿到最实惠的钱，还是营造最有利于的氛围，同时能让这笔钱带来最大的效益（有的企业4月份才发年终奖，钱可以生息的），是老大要决策的。
最为设计年终奖方案的，你要考虑的是核心问题，也就是以上这三个问题；当然了，如果你说这些都决定好了，就是问怎么发的一个具体的活动，那……，好吧，你可以百度看看了，应该很多的。
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首先年终奖的预算是多少？这个需要根据公司规模盈利情况的确定下来，没有预算是没办法做方案的。
年终奖可分为三类
一类是针对业绩优秀的人发放，这部分奖励占总预算的百分之30到40，但只有百分之10左右的优秀员工能拿到，为的是估计员工上进做出更大贡献，属于刺激性奖励，就是为了让别人眼红，好好反思。不努力是拿不到的。但一定要公布业绩排名和标准，让大家清清楚楚。
二类是雨露均沾奖，就是全员都有份，占总体预算的百分之50左右，算是对大家一年付出的肯定，业绩稍好的多一点，不好的少一点。
三类是抽奖，剩余预算用来抽奖，这是看运气的，奖项设置多一点，有大奖有小奖，活跃气氛。
年终奖是大家很关注的事，一定好好策划，起到作用，不然还会带来不好的影响。