關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信
“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。集團化績效管理體系設計
為了使集團的管控模式能切實有效地運行，必須制定相應的業績評價體系與之相聯繫，以確保集團整體戰略目標的實現。
集團績效管理原則
對於集團而言，由於不同的管控模式，對人員的管理尺度也不同，可以採用業績、能力、態度的綜合考核或是單獨考慮業績的考核，整個集團的業績管理的設計原則上應體現一致性，以業績為驅動的經營和管理模式是我們對集團化業績管理的建議。業績管理設計原則如表所示。
在這個原則下，每個業務單元的目標可以歸類為幾類，即財務、戰略、組織和業務單元的獨特價值。集團各業務單元的目標描述如圖所示。
集團績效管理流程
集團的績效管理重點在業績管理，上文所述的集團的幾種不同的管控模式，分別體現在業績管理的幾個核心流程中。集團管控模式與計劃、預算系統矩陣關係如圖所示。
瞭解了管控模式對幾個績效相關流程的影響，我們就可以根據子公司或業務單元的具體情況設計相應的績效目標、績效指標、業績考核並將考核結果與薪酬、激勵等進行掛鉤。其具體設計及輸出如圖。對於績效考核的具體模式，平衡計分卡、KPl、360度等，則可以根據各子公司的情況進行具體的設計，但應避免集團“大而全”“一刀切”的模式。
小結：優秀的企業輸出的不是資本和管理，而是文化除了各種模式的管控體系本身的實施不同外，影響最後實施效果的往往是集團內企業的不同文化理念，尤其是對於某些採用投資併購的方式做大的公司，其基礎文化、價值理念的一致性是任何有效變革的基礎。優秀的企業輸出的不是資本和管理，而是文化。
績效管理的新趨勢
我花了較多的篇幅論述了戰略管理的體系建設，隨著戰略性績效管理體系思想日漸深入人心，將績效管理與戰略相聯繫，進行戰略性績效管理已經成為人力資源管理的一種趨勢。為提高我們對戰略問題的認識，現結合績效管理流程，描述近兩年來戰略績效管理發展中呈現的一些特點，供讀者參考、揣摩。
戰略性績效管理發展動態
隨著這幾年新興經濟的發展以及市場競爭的日趨激烈，在戰略績效體系的設計思路和具體的執行流程上，我們看到了一些新的動態。
戰略績效體系設計的變化趨勢
雖然很多企業的績效體系尚不成熟，其自身設計的戰略績效體系依然處在“照貓畫虎”的階段，但戰略績效體系的頂層設計的趨勢已呈現出兩個變化，一方面更”柔”了，強調彈性、多元化、領導力，對未來有了更多的關注；另一方面更“硬”了，技術逐步滲透，對績效管理有更多助力，甚至能夠引起新的績效文化的變革。
1.戰略績效管理體系的彈性化
外部競爭環境的不斷變化，對企業系統性的適應能力提出了更高的要求，很多企業在產業升級或社會轉型過程中遇到了危機，無法制定清晰的戰略以適應環境的變化，繼而退出了歷史舞臺。
戰略性績效管理在運作中的基本要求之一是戰略彈性，就是指戰略適應競爭環境變化的靈活性。彈性化的戰略性績效管理反映的是績效管理的過程對競爭環境變化的反應和適應能力。權變思想認為，績效管理能否取得成功，關鍵在於它存在的特定環境。環境是變化的，因此，績效管理必須隨環境變化而變化。
戰略績效管理要求績效管理體系具有充分的彈性，來適應企業戰略形勢發生的變化。當組織戰略發生改變時，組織所期望的行為方式、結果以及員工的特徵需要隨之發生變化，績效管理系統有一定的彈性，能夠隨之進行靈活的調整。面對變化如此激烈的競爭環境，績效管理能否針對這種變化作出迅速調整是企業能否實現戰略的關鍵，這種彈性體現在績效流程各環節的適時的匹配、與員工能力適時的匹配等系列性的調整適配方面。
2.戰略績效管理模式的多樣化
不同的企業有不同的企業文化和管理特點，只用一種績效管理方法很難達到與企業戰略相匹配，而多種績效管理工具的整合，可以避免某一種方法的劣勢。這種多種績效管理工具整合的優勢遠遠大於單純地將每一種績效管理工具的優勢累加在一起，所以將多樣性的績效管理工具整合在一起，使得戰略性績效管理的結果更加科學、規範。
在此需要指出的是，多樣化的戰略性績效管理並不是績效管理工具的累加，而是多種績效管理工具的整合，是一種科學的管理。
3.領導力因素在戰略績效管理執行效果中作用明顯同樣的績效管理體系，在不同的團隊中，效果迥異。德魯克說，管理者不只通過知識、能力和技巧來領導下屬，同時也通過願景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來側面影響下屬。目前，企業使用的各種績效管理工具雖然是基於先進管理理念的工具，但工具效能的充分發揮，還需依靠使用者自身對其的掌握。在影響績效管理行為的管理要素中，“人”在管理活動中處於主導地位。“人”的能力高低，對保證組織目標的實現和管理效能的提高，起著決定性的作用。戰略性績效管理歸根到底是對人的管理，要做好戰略性績效管理就必須以人為本，即將“以人為本”的思想貫穿於績效管理系統的全過程。在以人為本的績效管理中，不僅要客觀評價員工現有的績效水平，而且要科學地評價員工的潛在績效水平，並根據員工現有的績效水平與潛在績效水平，提高員工的績效。
例如，員工完成了工作，考核不僅要看結果是否合格，也要看行為過程中員工潛在的能力是否發揮，以及員工的品質如何。這樣不僅培養了員工的現有能力，而且使每個員工的潛在能力得到最大程度的開發，引導員工不斷地將潛在能力轉化為現有能力，同時，又注重塑造誠實正直的優秀人格品質。因此，高效績效管理的貫徹實施，不僅要靠管理者的知識和能力，更要靠其品格，從人的潛在方面對員工進行績效管理。
4.戰略績效管理對未來的發展有更多的關注
戰略績效管理強調關注企業未來的績效，績效管理由評價性向發展性轉變已經是一種趨勢，而且這種發展性績效管理趨勢不僅是要發展，確切地說是一種超前化的績效管理。這種新趨勢使績效管理走在員工發展的前面，超前於員工發展並引導其發展，並且更加關注企業未來的績效。
戰略績效管理強調動態性，即用動態發展的眼光看待員工，從而使績效考核的重心從評估轉移到員工的發展上來。企業績效考核的結果用於員工個人職業生涯發展，這使員工在實現組織目標的同時，也實現了個人的職業目標，而員工的發展又促進了企業的發展。
總之，超前化的戰略性績效管理要求在提升組織當前績效的同時，將這種績效發展成組織未來的更高的績效，因此，它將成為績效管理發展的新趨勢。
5.績效管理的技術化趨勢
技術化第一步指的是信息化，即利用計算機採用信息化的績效管理手段，基於先進的軟件和大容量的硬件設備，通過信息庫自動處理績效管理的信息，提高效率，降低成本，越來越多的企業會將績效管理納入公司的整個運營管理系統並與公司的經營策略、組織策略協同起來。
技術化的第二步是指隨著互聯網、物聯網、大數據技術和雲技術的發展，我們對員工日常行為及企業經營數據的採集效果和處理的能力越來越高，技術不僅可以用於存儲和記錄，更可用於判斷和預測。
這使我們的績效改進從傳統的人工觀察評價轉向通過自動的數據記錄，由此員工可以客觀地尋找結果和過程的差異以進行自我覺察和改進，進而更大限度地實現風險控制和員工的改善計劃。因技術引起的管理思維的變革，在下一節我們也會進行討論。
