閆明老師是中國著名領導力、管理專家
閆明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博維管理諮詢首席管理導師
管理者嚴格要求，員工卻越來越有牴觸情緒，如何化解？
管理除了要求，還有包容。只懂得管員工，一味的要求員工，那是一種苛求，員工不但不會按照你的要求去做工作，而且還會產生牴觸情緒，時間久了，員工就會聽不進你講的任何道理；包容就是對某些員工不要有成見，員工工作上犯了一點錯誤，就老揪著不放，更甚者有些管理者會認為這個員工就是這樣的人，做工作不用心，害怕承擔責任，個人能力有限等個人成見，對別人有成見的人，必會被他人的成見所傷，因為別人就是你的一面鏡子，當你從內心不能接納和排斥他人時，別人自然也不會認同你。
當然，包容不等同於放縱。對事要嚴格，對人要包容；對員工的優點要嚴格，對員工的不足要包容；對中層要嚴格，對基層要包容；對自己要嚴格，對他人要時時包容，作為員工哪，
上級對你好，犯了錯領導沒有徹底追究責任，牢記那不是妥協，而是包容，不懂得這些道理你就很難在組織中安身立命。用人之長，而非用人之短。我們是用員工的長處來做事，所以要嚴格要求，至於員工的短處與不足，只要不影響到員工特長的發揮，管理者就要最大限度的包容，正所謂水至清則無魚，凡事苛求的管理者，註定是不得人心的，也註定是一個失敗的管理者。
閆明老師是中國著名領導力、管理專家
兩難的選擇是管理的常態，精妙之處就在於管理‘度’的把握，多一分則餘，少一分則虧，如何把握就需要管理者不但要在做事情上下功夫，更要在把握部屬的心理上下功夫，下面我們就講講管理者三大心理陷阱：即討好、恃強、缺點。
其一、不要有討好下屬的心理
中國人有做好人的習慣，但是向別人乞討過來的‘好人’，還是不要的為好，原因有兩個，其一、容易失去自我，遇到挫折或強勢的下屬，就容易變的懦弱，並失去自己做人做事的底線與原則；其二、導致管理被動，管理者不要為了討好下屬，而表現的優柔寡斷，更可怕的是還把這種軟弱自認為是一種對員工的關懷，這是非常危險的。
謹記：領導是一個好人，但好人成不了領導。
卓越的領導人需要贏得跟隨者的喜歡，但這種喜歡不是通過討好下屬取得的，而是通過領導人自己的人格魅力、遠大的志向與抱負（社會責任感）等人格品質，感召而來的。也唯有如此，這個組織才會擁有靈魂，才會更加團結。
閆明老師是中國著名領導力、管理專家
其二、不要有恃強凌弱的心理
員工不是機器，人和機器最大的不同之處，就在於人有感情（情緒），而機器沒有。如果事事都得用強權去壓迫員工，員工才肯去幹工作，這樣的組織是沒有希望的，因為，員工的心是不會和你站在一起，更談不上員工會有自動自發的工作熱情。
我不否認，管理需要權謀，但是權謀不是管理，單純依靠權謀去管理下屬，算計他人，最後的結果一定是你煞費苦心的把自己變成了一個孤家寡人。權謀是什麼？權謀就是‘算計’，中國人是最討厭的，就是這兩個字，中國人是你要，他偏不給；你不要，他非要塞給你，所以，中國人往往是以不要的態度，去取。延伸到管理中，管理者要管員工，員工就會不大高興，反之，當你以不管的態度，去管（輔導）員工時，員工就會心理比較舒服。
謹記：員工不在乎你說什麼，也不在乎你是什麼，除非他們知道你是多麼的在乎他。
閆明老師是中國著名領導力、管理專家
其三、不要盯住員工的缺點不放
管理者不要把注意力集中在改變人的弱點上，因為知識可以學習，能力可以培養，而人的本性卻難移。不是培養人才不重要，而是把人才放對地方更重要。管理者與其把更多的時間和精力用於改造一個人，不如順應人的天性，尊重人與人之間的差異性，發揮各自的優勢，才能人盡其才，物盡其用。
管理者的任務不是改變人才，而是發現人才。
我們試想一下，一個人的優勢或某項特長（性格），培養起來一般需要多長時間，少則幾年，多則十幾年（十年數樹、百年樹人），而且還要有一個前提你培養的人得有這方面的天賦才行。你沒有選（識人）就開始“育”，就好比你選了一個芝麻的種子，種下之後，接著辛勤的耕耘（澆水、施肥），最後希望得到一個西瓜，這是不現實的。
我們不如在員工特長的基礎上，進行延伸式的培養或橫向拓展 ，還可以邊用邊培養，在實踐中指導提升，就會容易很多。（本文閆明原創，勿侵權）
閆明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教授、新加坡博維管理諮詢首席管理導師
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