一、老闆為什麼會向你要“人力資源儀表盤”？
1.公司現有人力資源整體效能不給力，老闆也比較苦惱，於是直接向人力資源部門要結果。
2.人力資源部雖然也會定期或者不定期的給領導進行一些書面彙報、提交一些報表，但是比較零散，不成系統，稱不上系統化的“才報”，不能像“財報”那樣清晰明瞭，不能有效支撐戰略決策。
3.人力資源部成員專業水平不過硬，通過讓其提交人力資源儀表盤，倒逼團隊成員加強學習、大膽創新，更加專業化的開展工作。
二、老闆通過人力資源儀表盤想了解什麼？
第一類是人力資源結構構成，比如企業內人力資源年齡、學歷、崗位構成以及人崗匹配情況等。
第二類是人力資源管理體系運行狀況數據，比如人員流動情況、崗位空缺持續時間、員工滿意度狀況等。
第三類是人工成本等狀況，直接反應企業運營中的人工費用結構。
第四類是人力資本投入產出效率，比如人均銷售額、人工成本比率、勞動分配率等。
第五類是關鍵人才詳細信息，下屬企業管理人員、高級技術人員的具體信息與動態等。
三、什麼是人力資源儀表盤？
從廣義上講，個人理解為能系統化、有效反映現有人力資源狀況、存在問題、解決對策的報表類文件都可以理解為人力資源儀表盤。能有效的指導人力資源各項工作更高效的開展，能有效的為公司戰略提供決策支持。
人力資源儀表盤呈現形式很多：人力資源分析報表、基於互聯網及大數據的“才報”、人力資源思維導圖、人力資源戰略地圖等，都可以作為其呈現形式，而且隨著人工智能的出現，人力資源儀表盤的呈現形式還在不斷創新。
無論哪種呈現形式，都要具備：直觀、系統、有效的原則。
四、HR如何才能做好人力資源儀表盤？
1.開展工作多總結、各工作模塊多交流：人力資源管理中六大模塊、三支柱等形式的分工，容易讓人力資源部成員各司其職、各自為政，相關信息不能有效傳遞。人力資源部的領導一定要倡導系統化思維，各自總結、相互交流的內部工作氛圍，從而形成合力的、總體的數據分析，為人力資源儀表盤的制定做好基礎。
2.要有覆盤的能力：覆盤一件事情，覆盤一次會議、覆盤一個人力資源相關的故事，覆盤一個又一個案例，通過覆盤，讓已經發生的事情，再次為我們所用，找到其發生過後的價值，指導後期工作更好的開展。
3.做好定期的人才盤點：定期的人才盤點：是制定人力資源儀表盤的前提。如：只有有了每個月的人才盤點數據，做人力資源儀表盤時，才會有同期、較上期，才有同比、環比等數據可以出來。如果只是做了工作而沒有相應的總結、盤點，短時間內為了交作業而做出儀表盤，可能性不大。即使能做出來，也是虛的，數據經不起推敲。
4.藉助互聯網：即使你是個手繪高手，但是手繪出來的儀表盤一定沒有基於網絡做出來的電子版本儀表盤時效性強、清晰美觀，且可以直接傳輸給老闆。而且現在各種強大的工具層出不窮，善於利用最好的工具，事半功倍~
