中小律所發展關乎到律師行業整體發展的大局，是律師行業發展中不可迴避的話題。
6月24日，司法部發布《2019年度律師、基層法律服務工作統計分析》，數據顯示截至2019年底，全國共有律師事務所3.2萬多家。其中，律師10人（含）以下的律師事務所2.1萬多家，佔65.57%，律師11人至20人的律師事務所6860多家，佔21.06%， 律師21人至50人的律師事務所3420多家，佔10.48%，律師51人至100人的律師事務所620家，佔1.90%，律師100人（含）以上的律師事務所320多家，僅佔0.99%。由此可見中小型律所是中國律師行業的主體，中小所的發展也將關乎整個行業的未來。
但對於中小型律所來講，規模化、專業化還是一件比較遙遠的事情，至於公司化、團隊化、品牌化、國際化、電商化、新媒體化更是遙不可及。
許多中小律所除了本土壓力，還面臨著一些超級大所進軍本地的競爭，如何站穩腳跟，衝出圍牆，是中小所面臨的挑戰和機遇。那麼，面對日益競爭的行業，中小律所該如何適應潮流順勢而為呢？01問題與困境
7月17日，一則《2020年北京律師事務所排名》的文章在法律人的朋友圈刷屏，引起了廣泛的關注。數據顯示30人以下律所共有2502家，佔比93.99%；100人以上律所共有46家，佔比僅1.73%；通過2020年律所規模數據，並對比2019年、2018年數據發現，北京律所規模化趨勢愈加明顯，但北京律所大者愈大、小者愈小的兩極化趨勢也愈加明顯。
不論是本土品牌做大還是整合加盟變大，“變大”不是終極目的，“做強”才是。中小律所面臨的問題具有普遍性，諸如業務少、人員招聘難、市場門檻高、律師流動性大、規模小、專業性不足、品牌宣傳不夠、內部管理不夠規範等問題。要解決這些問題，就需要認真分析這些問題的成因，解構解決這些問題的條件，瞭解律師市場的現狀，清晰發展的階段以及方向、定位。
中小律所引進人才與培養青年律師普遍感覺困難。人才培養問題不僅僅在中小律所存在，也一直是大所的痛點之一，千辛萬苦招來的人，沒待幾天就離職，或者辛辛苦苦培養的實習律師，拿到證就跳槽。怎麼做才能吸引人才？如何從大所手裡搶人？這兩個問題一直折磨著無數中小律所主任。
中小律所一般以訴訟業務與傳統的法律顧問業務為主，人均業務創收比不上規模大所，很難專業化、品牌化。部分律所的團隊協作不夠，存在各自為戰的現象，“小打小鬧”，安於現狀，服務重點工作和大項目的能力不足，創新發展、長遠發展的意識不強。
經濟社會外部環境的發展變化，使得律師之間的業務競爭日趨激烈；政府部門與大企業單位的業務招標要求較高，中小律所沒有機會參與；外來競爭的加劇，許多外地大所設立分所、本地大所吸收合併小所或設立分所、基層法律工作者的業務競爭，使得中小律所的生存與發展面臨更加嚴峻的形勢。
02坐以待斃還是跳出圍籠
中小律所的發展一直是行業的一大痛點，各地律協也為中小律所的發展出謀劃策。2019年3月14日，朝陽區律師協會舉行朝陽區律師事務所管理與發展指導委員會中小規模律所研究中心成立儀式暨中小規模律所發展沙龍，會上成立了中小規模律所研究中心，以深入研究律師市場的競爭態勢以及發展規律，研究中小所在未來5年、10年、20年的發展趨勢以及發展路徑，致力於使朝陽區的中小所能夠成為小而精、小而專、小而美、小而強、小而榮的律所提供借鑑與指引。2019年8月30日，深圳市律師協會中小律所聯合創新發展基地正式啟動。 基地設綜合辦公區、洽談室、閱讀區、培訓室等功能區，為律師提供休息、臨時辦公、洽談等服務，採取互助共享辦公模式及全自助管理模式，是深圳市律協為進一步發揮行業協會服務會員功能、幫助中小律所走出發展困境、集中解決中小所發展需求所做的探索與嘗試。該基地經過試運營階段，獲得廣大律師的認可，被認為是普惠和鼓勵律師創新發展的“民生工程”。
打鐵還需自身硬，律協大力扶持之下，中小律所也應認清眼前形勢，明辨趨勢，抓住危機中的機遇，才能求得更好的發展。
1 認真思考律所的定位與中長期的發展規劃
“船小好調頭，船大抗風浪”，中小律所想要做大做強或發展成為特色律所是具有一定挑戰的，尤其是在疫情過後，難度會更大。蘭臺律師事務所管委會委員、高級合夥人高樹林曾在《中小律所面向未來的進階之路》一文中提到，中小律所在面對法律服務市場的不斷變革下，應當從三步進階，突破困境。第一種是品牌融入。中小律所面臨展業的困境，放棄原有品牌，整體加入地方品牌大所、強所，或者整體加入全國性品牌大所，是一個不錯的選擇。若不選擇合併，則要清楚自己將來要發展成為一家綜合業務所還是有一定業務特色的特色所，是服務當地還是服務更大區域，是保持現有客戶為主還是積極拓展新的客戶。第二種是品牌重塑。聯合一批中小律所的骨幹律師，重組設立一個新的律所，人員規模、服務能力有了大幅度躍升。
第三種是品牌堅守。堅持專業化的定位，力求小而精、小而專、小而美，也會越走越好。2 創新服務方式與研發設計服務產品
由於疫情的影響，未來凡是主要依賴面對面提供服務的商業模式都會受到衝擊，線上化的業務會更加受到青睞。隨著法律科技的興起，許多的外所通過收購、投資法律科技公司，與大學合作，設置法律科技創新中心或內部創新小組的方式鋪開了一條法律科技之路。早在21世紀初的web時代，外所就通過創建網頁的方式將印刷於紙面的法律服務產品交付於線上，出具了類似全球勞動法指南等工具，將多語言、多區域常見僱傭問題線上化並匹配相應律師信息。
移動互聯網時代，這類服務搭載的工具又變身為APP，比如歐盟IP反壟斷指南應用程序，當企業受到反壟斷調查時，第一時間查閱APP可以瞭解應對措施，並根據所在區域推薦距離最近的律師進行服務。
3 提升組織凝聚力，關心關懷團隊
中小律所要提高對危機的認知，清晰擬定一年的工作目標並適度做出調整，維持生存基礎上的穩定是第一位目標，而不是業績增長。同時，嚴格控制律所成本支出，進行財務壓力測試，留足“過冬糧草”。做組織需要強調價值觀的趨同，大家彼此的認同很重要，但是同時也一定要強調不同點，大家的特長、技能、甚至是性格特點有差異才能集思廣益，共同促進團隊的發展，這樣組織才能長久。同時，完善機制留住人才。中小律所首先要摒棄攤位制、家長制這種落後的、不利於律所發展的管理模式，建立良好的薪酬制度，建立系統的培訓制度，注重律所的文化建設。
4 律師個人發展應服從律所長期發展的思想
無論是律所的管理者，還是執業律師或其他人員，都應當要顧全大局，要站在整個大局的高度去認識問題，解決問題，要看得長遠，要不計眼前和局部得失，從而得到長遠利益。
5 強強聯合，報團取暖
近年來，上海、江蘇等地紛紛表示全力支持律所通過兼併、重組、合併等方式擴大規模，鼓勵引導律所之間強強聯合，大力推動律師事務所品牌化、規模化、國際化發展。但是合併絕非是“一併了之”那麼簡單，它實際上是另一段更加具有挑戰意義征程的起點。律所若要合併後的“婚後生活”始終“甜蜜如初”，則對它們在規模上、管理機構以及制度設置上提出了非常高的要求。大型律師事務所的經營本身也存在著內在的問題。合併後大型律師事務所的運營，往往需要更多的資本，要面臨因為合併帶來的特定業務和人員的流失；具有不同文化和管理背景的律師事務所的合併，往往帶來文化和管理上的衝突；大型律師事務所的人力資源管理模式的一體化，還從一定程度上降低了律師對律師事務所的忠誠度。儘管各家律所合併後的融合發展情況並不均衡，但不可否認通過合併的方式來做大做強，仍然是我國律所選擇發展的主流趨勢。
03結 語
中小律所無論是在思想能力建設、管理能力建設、業務發展能力建設、行業參與能力建設、宣傳能力建設，還是人才引進等諸多方面問題都需要行業高度關注。在高度關注的同時，還要全方位，多角度，多層次瞭解阻礙中小律所發展的因素，要指派對律所發展與管理有經驗的能人志士去幫扶，只有這樣才能真正找到中小律所發展的路徑。所以，行業應繼續加強以問題為導向，引領中小律所發展方向。
“白日不到處，青春恰自來。苔花如米小，也學牡丹開。”要想在當今科技技術驅動的時代下不被淘汰，不想被兼併，就要找準自己的定位，設定自己的發展戰略，培育自己的律所文化，在中國法律市場面臨數字化轉型升級的大變革背景下，作為中小型律所的管理者，找準方向比勇往直前更重要。
