一、工作一年就当总经理？因为她会向上管理
小吴公司规模扩大，小吴的部门总经理升任副总，空出来的总经理位置从小吴部门挑选。
公司员工都说，升任的会是资历较老且能力够强的张姐，最后升任的却是只来了一年的小陈，还是总经理亲自推荐的。
“会拍领导马屁呗。”为张姐抱不平的员工这样说。
但小吴知道，小陈这一年帮领导做了很多事情，领导有时候还会亲自跟她请教问题，询问她的意见，这些小吴都看到过。而小陈自己也因为帮领导做事，能力增长非常迅速，最后才能让总经理主动推荐她升职。
小陈跟领导之间，实际上存在着“米开朗琪罗效应”。
著名雕刻家米开朗琪罗曾说：“我在大理石中看到了被禁锢的天使，只有一直雕刻，才能将他释放。”
后来，这句话就衍生出了“米开朗琪罗效应”：就像米开朗琪罗可以吧石头变成艺术珍宝一样，称职的员工和领导会成为对方的“雕刻师”，他能看到你的好，了解你想变成什么样的人，持续给你鼓励和支持，让你一点一滴地变成一个更好的人。
“米开朗琪罗效应”表明，职场中，老板跟员工，是互相成就的，不只是老板要管理员工，让员工变得更好，更是需要员工来反向管理领导，为领导建言献策，让领导也变得更好，它的实质是向上管理的体现。
何谓向上管理？向上管理是职场中的一项技能，是将员工与老板连接起来的桥梁，能让员工与老板双向管理，成为彼此的“雕刻师”。就如小陈和总经理一样，两人互相管理，小陈积极完成总经理安排的工作，总经理时常听取小陈的意见，两人合作成长，互相成就。
二、学会向上管理，职场才能真得向上
人际关系大师哈维麦凯有一句名言：“干好本职工作是一回事，获得领导的认可是另一回事。”
职场中，只有少数人才能获得领导认可，并且越偏底层你的机会越小。而向上管理就是一条所有人都适用的利于获得领导认可的好路径，它能拉近员工与领导之间的距离，让他们建立一种默契关系，从而使得员工更好地展现自己的能力，获得领导认可。
1、能够与领导建立互动性默契关系
在向上管理中，员工与领导之间的信息交流会越发频繁，双方的了解程度也会越来越高，从而逐渐建立起一条能够快速解读信息的“双向信息传输链接”，增强双方对彼此话语和目标的分析与理解，这条“链接”就是“互动性默契关系”。
在《向上管理：与你的领导互相成就》一书中，作者萧雨对“互动性默契的建立”做了解释，它意味着我们与领导之间会越发趋向使用对方熟悉的语言进行沟通，并能通过共同话题迅速拉近距离，从而提升领导对员工的好感，也能让领导乐于接受员工的合理化建议。
当互动性默契关系建立后，员工与领导就不再是简单的上下级关系，而是处于同一维度的类似合作者的关系，双方共同为了一个目标去努力。
这对新入职场的小白尤其关键，因为初入职场，不清楚“领导是个什么样的人？会怎么做事？”等问题，便会很容易模糊定义领导，产生距离感。但当小白进行向上管理，与老板形成互动性默契关系后，就会逐渐理解并认同领导做事的目标和意义，从而能够有效快速地完成工作，实现共赢。
2、能够吸引领导目光
当我们学会向上管理并实践它时，能为领导带来更加全面的帮助，自然也会让领导将更多目光放在我们身上，对我们有更多期待。
而当我们感受到领导的目光时，就容易产生霍桑效应，变得更加积极主动起来。
霍桑效应，指的是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达。它起源于1924年至1933年间的一系列关于工作条件与生产效率的实验研究，而后由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出此概念 。
通过霍桑效应，我们会有意识地去提升自己的工作能力和工作效率，来让自己的表现符合领导的期待。
小李所在的地产公司实行军事化管理制度，因为过于严格而非常影响员工的额销售热情，但是大家都敢怒不敢言。小李对此很不理解，某天终于跟领导反映了这个问题，建议领导修改管理制度。领导听完很感慨:“原来是这样，我是军队出来的，所以习惯了这种制度。公司一直没人跟我提，我就以为大家都能习惯了。”不久，老板就修改了管理制度，公司的销售业绩很快就提升了不少。
小李的行为就是向上管理的体现，让领导知晓了自己的想法，为领导管理公司带来了帮助。也因此，领导对小李的关注度越来越高，时常会单独给他分享一些销售经验。小李也因为领导的关注而变得更加努力，成为了当季的销售冠军。
3、能够获得职场晋升的“绿卡”
中国著名企业文化与战略专家陈春花：“你绩效的70%不来源于你，而来源于你的领导。”
在一个企业，职位越高，掌握权利就越大，资源也就越多。进行向上管理，与领导建立了同一战线后，我们获得重要工作和资源倾斜的机会就会越来越多，而通过领导的帮助，我们的工作成果也会越来越好。
在这个过程中，如果我们足够出色，领导甚至会把我们当成真正同水平的工作伙伴。这就相当于获得了职场晋升“绿卡”：如果领导升职，我们也会有很大的概率升职。
阿凡做行政文员做了半年，一直以向上管理的方式进行工作，深受领导信任。后来公司搬迁，领导将装修任务交给了阿凡，要求是“预算尽可能得少，装修要大气整洁，各类公共设施都要订购，所有部门的工位要规划好。”
阿凡知道，这是领导给他的机会，如果能把它做好，就能让自己的工作能力在公司老板面前展现出来，往后升职就会容易许多。阿文拼了一周，交出了一份令人满意的答卷，老板还亲自在乔迁宴上表扬了他。果不其然，半年后阿凡的领导升职，领导推荐他升任自己的位置，老板微笑同意。
三、在职场，实现向上管理应该怎么做？
1、了解领导的行为风格
每个人都有不同的性格和行为风格，要成功实现向上管理，首先要清楚领导的行为风格，按照他们的行为风格去调整自己的工作方式。DISC模型对于我们了解个人的行为风格有非常好的帮助。
DISC模型由美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿博士提出，研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。它能让我们知道领导是根据什么样的观念来产生行为，以及这些观念和行为所指向的人格类型，从而让我们能够据此对“用什么样的工作方式来对领导实施向上管理”做出判断。
DISC模型由四种行为风格组成:
1、D型行为风格：支配型，目标导向，关注目标与结果，行动速度快，霸气有余，耐心不足。
和D型风格的人相处，做事沟通要以结果为主，讲结果讲重点，不说废话。
2、I型行为风格：影响型，注重感觉，期待被人赞美，喜欢自己说多过于听别人说。
和I型风格的人相处，要让他处于轻松舒适的环境中，多给他赞美，先建立良好的职场情感，再理性谈事情。
3、S型行为风格：稳健型，喜欢没有压力的环境，喜欢稳定。
与S型风格的人相处，做事沟通节奏都要放缓，让对方有安全感，同时要把事情跟对方一字一句说清楚。
4、C型行为风格：谨慎型，注重规则和流程，并相信数据和事实，一本正经。
与C型风格的人相处，做事沟通要专业，言简意赅，思路清晰。
了解了领导行为风格，就能按照他喜欢的风格去做事沟通，让其认可自己。
小华在互联网产品公司做产品经理，为了把产品讲清楚，每次跟人讨论他都会以一个缓慢的节奏去详细展开产品问题的讨论，这在跟另一个产品经理讨论时非常好用，在老板这却经常碰壁。
如果他用DISC模型分析，就能知道原因何在，自己应该做出什么样的改变：
首先，老板是程序员转型，身上留着程序员的思维逻辑——思维严谨，逻辑清晰，非常注重过程的简洁有序以及时间的精确把控，偏C型风格。同时，因为做了许久老板，比起事件的细节与具体执行计划，会更加关注事件的结果，会带来什么影响，偏D型风格。所以老板的行为风格偏DC型。
小华自己的讨论方式是缓慢详细，说得很多，力求把整个事件讲清楚，说明他本人更偏向I型风格，而他的讨论方式更适用于S型人格，自然会在老板那碰壁。若想要老板认可自己的想法，就应该调整方式，让自己的发言变得简洁，讲出清晰的大框架，注重结果的展现。
2、学会正确汇报工作
日本作家江口克彦先生在《我在松下三十年：上司的哲学下属的哲学》一书中写道：“对于上司来说，最心焦的就是无法掌握各项工作的进度……如果没有得到反馈，以后就不会再把重要的工作交给这样的下属了。所以要知道，虽然只是一个简单的汇报，但能让你得到上司的肯定。”
可以看出，工作汇报是我们工作的关键，除了能让领导知道我们的工作进度外，还体现自己的工作价值，让领导知道我们确实有能力把事情做好，从而获得领导肯定，更好地进行向上管理。
但工作汇报也有技巧，总的来说，要遵循以下两点：
1）内容上，遵循奥卡姆剃刀定律
奥卡姆剃刀定律是由14世纪英格兰逻辑学家、圣方济各会修士奥卡姆的威廉提出，意思是在做事或交流时，要把握事情的实质，把握主流，解决最根本的问题。
工作汇报遵循奥卡姆剃刀定律，即是说要抓住工作重点，把工作的核心内容和结果，报给领导即可，细枝末节可以简说或省略。
老何是一家APP研发公司的研发经理，以往的月度工作进度都是由他的助理进行汇报，今天恰巧助理请假，老何要自己进行工作汇报。此时老何就可以使用奥卡姆剃刀定律来汇报：
月初老板提出的目标是“本月要把APP的分享社区搭建好，修复此前的所有BUG，同时按照客户要求对APP进行整体修改。”那么老何的工作汇报就可以围绕这个目标来整理并汇报研发部门的工作内容：
- 本月已经搭建好APP分享社区，下周展开内测，内测期为半个月。
- 到昨天为止,APP上出现的BUG全都修复完成，没有遗漏。
- 月初与客户对接，其希望更改APP的视频板块和购物板块，昨日已按照要求将视频板块改完并发给他审核，还未收到回复，明日开始更改购物板块。
- 其余已开发板块没有出现问题。
这样子，整个汇报过程清晰简单却足够全面，即便老何没有经验也能很好地完成，老板也会很满意。
2、在表达上，使用金字塔原理
金字塔原理是由美国世界级管理咨询公司麦肯锡发明，分为自上而下思考与自下而上表达两个思维结构。自上而下思考是指思维从最底部的层次开始，将不同的想法按照逻辑顺序组成一个部分，再将每个部分组成一个更大的部分，最后将这些更大的部分汇聚成结果。自下而上表达则相反，先将结果表达出来，再逐步拆分，最好变成一个个想法。
根据金字塔原理，我们可以这样做：在总结工作时，思维自下而上，从每个点开始入手，想清楚每个部分是什么，将他们合在一起又是什么，最终得到结果。而在跟领导汇报时，就应该自上而下汇报，先说结果再分散到部分，最后成为一个个想法。
丁丁是一家销售公司的总经理秘书，今年年底要上台做公司业绩汇报，此时使用金字塔原理就非常合适：
1）汇总业绩时，自下而上：1-4组每个人业绩多少——1-4组的销售冠军分别是谁——1-4组每个组业绩多少——总业绩多少——总业绩比去年上升多少。
2）进行汇报时，自上而下：总业绩比去年上升20%——总业绩是八千万——1-4组每个组业绩是多少——1-4组每个组销售冠军分别是谁——1-4组每个人业绩多少。
如此一来，就能清楚地知道公司业绩多少，最强的组是哪一组，每个组最强的销售是谁。
3、帮助领导更好地发挥长处
有“现代管理学之父”之称的美国作家彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说：“工作想要卓有成效，下属发现并发挥领导的长处是关键。”
人无完人，领导也有自己的长短处，而向上管理的最终目标就是让领导能够更好地完成自己擅长的工作，让他们在擅长的领域做更多事，这样他们才有机会往更高的地方攀爬，我们也才有机会跟着他们一起向上。
在《卓有成效的管理者》一书中，彼得·德鲁克为我们提供了4个相关问题：
- 我的上司究竟都做些什么？
- 他曾经有过什么成就？
- 要使他发挥他的长处，他还需要知道什么？
- 他需要我完成什么？
通过这四个问题，我们可以知道如何帮助领导更好地发挥长处。
阿文是公司公关部门的经理助理，若他想要帮助上司发挥长处，就可以这么寻找答案：
1、我的上司究竟都做些什么？
与各类新闻媒体记者打交道，组织发布会，审核通稿。
2、他曾经有过什么成就？
帮助公司解决过一次涉及万名用户声讨的公关危机。
3、要使他发挥他的长处，他还需要知道什么？
他还应该知道如何打响自己的知名度，即便能力再强，如果在业界没有知名度，他也不可能升到更高的位置。
4、他需要我完成什么？
他缺少业界的聚会与交流，所以阿文应该帮他留意这方面的事情，让他去参与业界的聚会，打响自己的知名度。
通过这4个问题，阿文明白了自己应该做什么。他替经理找到了一场业界聚会，对他打响知名度、认识行业大咖有非常大的帮助。但阿文还有一点做得很好，他没有直接替领导报名，而是先询问经理是否愿意参加，待领导同意后才报了名。
关于这点，清华大学领导力培训中心讲师蒋巍巍提过一个“主导法则”：永远把主导权交给上司，做决定的一定是你的上司。时刻警惕，千万不能越权，权力在职场是红线，在上司心里是禁区。
所以我们要注意。不要为了帮助领导而擅自替领导做决定，这属于越权行为，一定要事先询问，否则可能好心办坏事。
四、总结
向上管理作为有机会拿到职场晋升“绿卡”的重要技能，是每个职场人都应该追求并掌握的。它能让我们与领导相互产生期望，并且会因为需要满足对彼此的期望而提升自身满足期望的能力，接着不断增加期望和提升能力，从而进入正向循环。
或许有人会问：“我就是想自己做，不想跟领导有连接不行吗？”
要明白，职场不是战场，领导也不是我们的敌人，职位的差距并不代表思想和身份的差距，不要刻意觉得领导高高在上而在心底把他们孤立开来，反而应该相信领导也是普通人，即便他们的工作能力更强，他们也一样需要帮助和建议。
常言道：“孤掌难鸣。”职场这条漫长的道路，一个人确实可以走，但大概率会走得比较艰辛和缓慢，两个人一起走，就不会那么孤独，步伐也能加快许多，当这个人还是自己领导的时候，则会更加安心，那何乐而不为呢？
