勞資糾紛：導致企業100%敗訴的8大不當做法

文|周曙峰

自從《勞動合同法》頒佈以來，國內用工環境有了很大的提升，用人單位的依法用工意識增強了，勞動者的維權意識也增強了。但是用人單位違規操作的現象還是很嚴重，有些操作是企業無意為之，有些操作是企業故意為之，這些操作都侵犯了勞動者的權益，是引發不穩定勞資關係的重要因素。

縱觀勞資糾紛的仲裁和訴訟案件，大部分案件都是以企業主動要求調解結束，這也從側面說明了如果進行判決的話，企業的敗訴率是非常高的。企業的很多做法看似平常，實際上會給企業帶來很大的法律風險，值得企業糾正和反思。

下面是企業習以為常的八大不當做法，一旦因此發生勞資糾紛，企業會100%敗訴。

做法一：不簽訂勞動合同

很多企業認為不跟員工簽訂勞動合同，就和企業沒有勞動關係，就不需要給員工交社保，可以隨意安排員工免費加班，可以隨意開除員工等等。實際上，企業不簽訂勞動合同的風險是很大的。

首先，不簽訂勞動合同並不意味著企業和員工沒有勞動關係，只要員工能證明和企業產生了事實勞動關係，那麼企業就應該承擔所有法定的義務，比如交納社保，及時足額髮放工資，合理安排工作等等。

其次，不籤勞動合同超過一個月，企業會面臨著雙倍工資的賠償和簽訂無固定期限勞動合同的風險。

再次，不籤勞動合同，不給員工交社保，一旦員工發生工傷或者生病，企業需要按照相應的標準進行賠償。

最後，不簽訂勞動合同，員工可以隨時提出離職並要求企業進行賠償。而其企業的利益得不到保障，比如商業機密的保護和員工離職提前期等等。

做法二、試用期隨意解僱員工

試用期是法律賦予企業和員工一個相互瞭解的磨合期。很多用人單位和主管認為試用期可以隨意開除員工。其實這是對相關法律的誤解，試用期也因此成為很多勞資糾紛的高發階段。

試用期相對其它的階段，在解除勞動合同時多了一條“可以以不符合錄用條件解除員工勞動關係”。可是能做到這一條就不是件簡單的事。“以不符合錄用條件解除員工勞動關係”需要滿足以下條件：

（一）有明確和具體的錄用條件，並且有員工的書面簽字確認；

（二）證明員工有不符合錄用條件的有利證據；

（三）如果企業有工會，要事先徵詢工會的意見；

（四）必須在試用期內以此條件解僱員工，超過試用期就不能用了。

往往很多企業並沒有做足這些工作，任何一個環節的缺失都可以導致企業構成違法解除員工勞動關係，需要承擔相應的法律責任。

做法三、二次勞動合同到期後不續簽

《勞動合同法》第十四條第三條規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

很多企業在員工第二次勞動合同到期後，就不續簽勞動合同了。其實，在第二次勞動合同到期後，續不續簽勞動合同的主動權就不在企業手上了，而是在員工手上了。當員工提出要續簽勞動合同，企業不同意續簽勞動合同時時，企業屬於違法解除勞動合同，是需要承擔相應的賠償責任。

個別地區比如上海，有明確規定第二次勞動合同到期後，企業是可以依法不續簽勞動合同的，但是需要支付經濟補償金。

做法四、規章制度制定隨意

規章制度作為法律賦予企業行使自主管理權的工具，如果按照法定程序制定和公示，是有法律效力的。但是在現實中，很多企業有各種規章制度，但是因為沒有履行法定的制定和公示流程，導致在仲裁和訴訟時失去對員工的約束。

規章制度要有法律效力，必須滿足以下條件：

（一）規章制度的內容必須合法和合理；

（二）規章制度的制定程序必須符合民主程序；

（三）規章制度必須公示。

做法五、調崗調薪隨意

企業可以根據自身業務和管理的需要，對員工的崗位進行合理的調整。但是崗位和薪酬是勞動合同的重要組成部分，而勞動合同的變更時需要雙方協商一致的，企業單方面對員工的崗位和薪酬進行調整是無效和非法的，員工可以以此提出離職並要求企業支付經濟補償金。

當然，法律也規定了用人單位一些法定的調崗權，比如在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

做法六、加班審批制度不完善

某員工因為工作效率低，每天都工作到很晚才下班，後來改員工離職時，向企業提出了加班費的主張，協商不成，該員工把自己的考勤記錄提交給勞動仲裁機構，最後仲裁機構判決企業支付相應的加班費。

很多企業加班審批制度不完善，導致加班和工作時間延長混淆。比較妥當的做法是企業制定相關的加班審批制度，凡是因為工作需要加班的，必須得到部門主管和人事的同意，並且有相關的打卡記錄，每月考勤記錄彙總後，打印出來讓員工簽字確認。

做法七、員工自動離職不聞不問

很多企業碰到員工不辭而別時，採取不聞不問的態度，在企業內部張貼一個“曠工處理通知”，事情就結束了。因為企業的這種不負責的態度，導致有些別有用心的員工辭職後翻過來向企業要工資和要求企業補交社保。企業因為沒有證據證明和該員工解除了勞動關係，並且是員工提出的離職，有可能要承擔員工離職期間的工資和社保福利，甚至有可能要支付經濟補償金。企業因為省事，鬧得一個“啞巴吃黃連，有苦說不出了”。

所以，企業在員工不辭而別時，要聯繫員工回來辦理離職手續，如果員工不回來辦理離職手續，企業要保留相關證據，同時用EMS把勞動關係解除通知書發給員工留下的聯繫地址。

做法八、以不能勝任為由解除合同

企業以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，需要符合三個條件：

（一）證明員工不勝任工作；

（二）對員工進行培訓或者調崗；

（三）經過培訓或調崗之後仍然不能勝任工作。

在實際操作中，很多企業認為員工不能勝任工作，單方面發出通知直接解除勞動合同。實際上這是不符合相關法律法規的，沒有證據證明員工不勝任工作，沒有經過培訓和調崗，培訓和調崗後也沒有經過考核證明其還是不能勝任工作，所以屬於違法解除勞動合同。

企業應該學會合法合規用工，儘量減少因為違法用工帶來的額外成本。