什麼是公司企業文化理念？如何提煉公司企業文化？它和企業文化又有什麼關係？日常工作中，我們經常聽到小夥伴說，你們公司的企業文化做得真好。實際上他指的是公司官方網站上的企業文化理念。從專業角度來看，企業文化理念不等於企業文化，只有在企業文化理念得到充分實踐後，才能真正成為企業文化。
那企業文化理念到底該怎麼提煉？通常需要四個步驟：前期準備、調查研究、共識研討和理念定稿。
首先介紹一下企業文化理念提煉的基本模型。影響公司企業文化理念提煉的因素有很多，主要有七個方面：企業文化現狀、企業領導團隊特質、民族與地域文化、行業本質與趨勢、現代經典管理理論、標杆與同行企業的先進文化、企業戰略意圖等。
第一步 前期準備
前期準備主要有兩方面的工作：方案的準備和啟動會的準備。
方案的準備：包括項目整體實施方案、前期調研方案、項目啟動會方案等。
啟動會準備：啟動會時間、地點落實及現場佈置等；組織實施項目啟動會，一方面領導動員，成立企業文化內部項目小組；另一方面對全體員工開展一次企業文化基礎知識的培訓和宣貫。
詳見下圖：
特別要注意兩點：第一，啟動會時間一般為1-3個小時，具體時長可依據企業實際情況進行調整；第二，啟動會舉辦的時機往往可與公司總經理辦公會、年度大會等結合起來。
第二步 調查研究
1.調研思路
調研診斷主要以定性為主、定量為輔和全面立體。
定性為主包括前期深度訪談、專題座談、資料蒐集等；
定量為輔主要包括問卷調查，通過調查問卷對一些關鍵問題進行輔助性的判斷；全面立體是指調研的對象要覆蓋高層、中層和基層員工。
2.常用調查工具方法
新優勢調研常用的工具和方法一般有六個：
3.調查實施流程
4.調查工具實際應用
1）深度訪談
第一，前期準備。訪談提綱、錄音筆、名片等物料；對被訪談人、主訪談人、記錄人座位的安排；提前對被訪談人的背景資料進行了解和熟悉。
第二，實施訪談。訪談實施過程中最重要一點就是注重保密，通常訪談開始前就要明確提出保密聲明，同時也要注重為其他人員保密；訪談過程中，不必拘泥於訪談提綱問題的順序，但務必覆蓋所有訪談的問題；訪談中最重要的工作就是要做好訪談記錄，對於沒有聽清楚或是比較模糊的回答要重複提問，對於關鍵的問題，務必要深挖清楚。
第三，資料整理。每天訪談結束以後，項目組要召開內部會議，把一天訪談發現的主要觀點進行彙總和歸納；每個人的訪談內容要把關鍵問題及觀點標註出來；等到全部訪談結束以後，新優勢項目組將會對所有訪談資料進行彙總、歸納分析。
分享一個新優勢在實際項目中經常會用到的一個深度訪談提綱，可以大致瞭解一下：
這個是針對高層管理者的提綱。看起來比較複雜，實際上它主要由三個方面內容組成：
一是對過去公司發展過程中有哪幾個階段？公司發展的內在動力是什麼？積累了哪些優秀的文化基因？
二是現在公司發展面臨哪些瓶頸？又存在哪些主要的管理問題？
三是對未來的期望和具體要求？
2）專題座談
專題座談人數通常是8-12人，時間通常是1-2個小時，座談的方式是輕鬆自由的交流。專題座談會的內容主要圍繞三個方面展開：一是對公司的真實感受；二是日常工作中有哪些滿意或不滿意的問題；三是對公司經營管理的建議。同時，為了保證座談會的質量，我們對於參與座談會人員的選擇，儘量要做到男女搭配，新老員工搭配，多選性格外向的員工。
3）實地考察
實地考察重點關注兩個方面：一是物質文化，另一個是行為文化。
其中物質文化：包括辦公場所各個地方張貼的各類口號標語；人性化舉措；辦公環境、餐廳、停車場的佈置等。
行為文化：包括管理人員的管理行為，他們是否嚴格遵守公司的制度、是否官氣十足、如何決策、如何開會等；普通員工的日常行為，他們是如何參加會議、如何上班/下班、如何吃飯等。
我們在前期綜合調查分析的基礎上，會撰寫一份調研報告。調研報告主要分為幾個部分：第一部分是前期調研工作概述；第二部分介紹企業文化的真實狀況，包括企業文化沿革、企業文化總體特徵與具體表現；第三部分是企業文化成因及適應性的分析；第四部分是企業文化改進建議。
第三步 共識研討
共識研討是整個理念提煉過程中最關鍵的一環，甚至在某種程度上直接決定了整個理念提煉工作的成敗。
首先給大家介紹一下 “新優勢理念共識研討”模式。
通過理念共識研討營要實現系統思考和組織思考。所謂系統思考是一個完整的閉環，即我是誰？從哪來？到哪去？如何去？組織思考則是要團隊學習、研討碰撞、反覆論證。最終我們通過系統思考和組織思考，實現讓個人智慧轉變成組織智慧，讓組織智慧彌補個人智慧。我們認為，過程比結果更重要，有了好的過程，就必定會有好的結果。
那麼，如何組織實施一場成功的共識研討會？主要有四大影響因素和四大關鍵點。
第一，研討環境影響因素。對應策略是選擇具有心理暗示的場地，同時對研討現場的視覺氛圍進行精心佈置。
第二，研討者的心理因素。對應策略是團隊破冰，消除心裡隔閡；建立平等交流的研討機制；彙報調研報告，強化危機共識。
第三，引導者的催化啟發。對應策略是注重主題的導入技巧性；建立明確的研討規則；研討工具路徑的引導；教練組參與小組的研討。
第四，研討小組的相互帶動。對應策略是建立平行思維，用六頂思考帽的方式；小組積分激勵機制；發揮小組組長的管理職能。
針對以上的四大影響因素，我們必須要做好以下四大關鍵點：
關鍵點1：最好能選擇具有獨特心理暗示的研討場地。宜為工作場所以外的全封閉環境，適於室內室外活動。研討場地與研討主題密切相關，合適的場地選擇能加深主題的延展性，給研討成員產生更強的心理暗示效應。
關鍵點2：鮮明的主題提煉與視覺氛圍營造。結合研討場地，提煉鮮明的研討主題，如“行動-改變”，寓意通過團隊共同研討企業經營之道，達成思想與行為的一致，從而實現公司未來長遠發展的改變。確立主題後，設計製作相應的主題背景、海報、筆記本、T恤、旗幟、徽章等會務用品。
關鍵點3：明確團隊紀律、研討規則與小組長的職責。在團隊分組與破冰儀式中，首先公佈團隊紀律，並引入六頂思考帽，明確研討規則；同時，選舉各組組長，明確小組組長的職責。
針對每一項具體的研討流程或研討規則，通常有這五步：
還有小組研討六步法：
關鍵點4：現場專業引導與催化啟迪。新優勢要扮演的並非講師角色，而是催化師的角色，圍繞研討主題，通過案例導入、議題分解、路徑指引、觀點聚焦等方式，依次對使命、願景及核心價值觀等理念元素進行集中研討和碰撞。
那接下來我們談一談如何提煉理念元素。
第一，對使命與願景的研討。研討通常有這麼幾個議題。
研討工具就是我們在理念控制研討會上經常用到的使命界定表。
左邊是相關利益體，按重要性來排序的，每個企業根據自己的實際需要來排。首先明確一下你有哪些利益相關者，同時應該肩負的責任有哪些，最後要形成企業使命的集中表達。為什麼有些企業的使命看起來就覺得缺乏應有的感召力？第一，不相關：不能讓人感受到與自身利益的關聯性；第二，不真誠：不是發自企業所有者與管理者內心的真實意願；第三，不合理：不是組織能勝任而又能被環境所支持的。
第二個研討工具是事業領域界定表。
左邊有一些維度，首先要考慮的是我們當前正在做的行業領域、產品服務是什麼等等，還有未來我們要進入的領域，這些都想清楚之後，我們事業定位也就水到渠成了。
第三個研討工具是願景規劃表。
左側是公司對成功的定義是什麼？有哪些？分別對應評價指標、成功標準，最終要形成一個完整的願景表達以及實現路徑。為什麼有一些企業的願景缺乏應有的價值呢？第一，不獨特：不能準確反映企業的獨特定位和優勢；第二，不振奮：不能體現出一定的傳奇色彩和英雄主義精神；第三，不可行：缺乏明確的實現途徑可循。
接下來看一下對核心價值觀的研討。
企業內部價值觀衝突，通常有五種的表現：商業文明與傳統文明差異的衝突；新老員工差異的衝突；年齡差異的衝突；職位差異的衝突；產業差異的衝突。
核心價值觀研討用到的工具是核心價值觀體系設計表。
通過表格核心價值觀基本上就出來了。為什麼一些公司的核心價值觀形同虛設？第一，不真實：不能準確體現我們的內心邏輯和真實行動；第二，不清晰：似是而非，含混不清；第三，不可行：停留在概念層面，缺乏明確的行動指引。
核心理念研討確定之後，完整的企業文化理念體系到底應該是什麼？給大家推薦新優勢理念畫布。
我們認為公司除了使命、願景、核心價值觀還應該有經營理念、管理理念以及企業精神。經營理念方面，通常會有研發、採購、生產、營銷、服務等做事原則；管理理念方面有決策、人才、財務管理、廉潔管理、安全管理方面原則。每家公司業務領域，領導者管理風格不同，可以根據自己的實際需要來選取相應的管理理念。
給大家再介紹一下新優勢企業文化理念體系要素關係圖。
核心理念：包括使命、願景、核心價值觀。使命是我們企業存在的根本目的是什麼？我們為什麼要聚在一起？願景就是對未來的設想，我們到底要創建一個什麼樣的企業？核心價值觀就是要實現我們的理想，我們必須接受什麼樣的價值標準？我們必須要堅持或反對什麼？
企業精神就是價值觀應該具體表現為什麼樣的團隊精神特質？在核心理唸的指引下，我們在經營全過程中應該堅持什麼樣的總體原則？這就是前面提的經營理念或經營方針。
第四步、理念定稿
1.如何對企業文化進行特色定位
經過理念共識研討後，我們對企業經營的深刻命題有了基本的共識，在此共識基礎之上，我們將對企業文化進行特色定位。企業文化特色定位通常需要考慮四個方面因素：
第一，團隊成員的共性追求與行為特徵；
第二，外部環境與地域文化；
第三，企業成長曆史與優秀文化的積澱；
第四，行業演進與企業戰略發展的需要。
在綜合四個因素的基礎之上，我們才能對公司的企業文化進行一個特色定位。
2.如何讓理念表達更有個性
理念表達的特色化，主要從三方面來考慮：第一，團隊語言習慣；第二，行業特點；第三，企業成長曆史。
3.新理念研討及意見徵集
企業文化定位和理念體系確定了，也經過反覆研討論證最終形成了企業文化理念的概念稿。針對概念稿，一方面，我們會開展新理念的研討以及廣泛的意見徵詢活動，通常針對全體員工，時長1-2周，根據實際需要也可延長。徵詢形式通常採用在線的電子問卷；徵詢內容為新理念的表達及內涵詮釋等。為了鼓勵大家踴躍參與，可以設置一些獎勵；另一方面，我們也會根據需要組織開展針對企業文化新理念的大討論。參與對象主要為高層管理者、中層管理者、基層員工；或者研發團隊、營銷團隊、生產團隊等不同的群體。討論時長每場大概1-2小時。討論人員每場不建議超過30人。討論流程是培訓導入新理念、小組風暴、成果分享、集中研討，最後共識表決。討論的工具通常用世界咖啡大討論，它有的特色是氛圍比較活躍，通過這種頭腦風暴，充分徵詢大家的意見。
今天我的分享就到此結束了。各位小夥伴們，我衷心的希望以上關於企業文化理念提煉的四個步驟及具體的專業工具，能夠對您開展企業文化理念提煉工作有所幫助或啟發。當然，如果您忙於具體事務性的工作，沒有太多的精力，我也會建議您找一家專業的第三方來（比如新優勢企業文化諮詢公司）做企業文化理念提煉的工作，只需短短1-2個月的時間，就能幫助您提煉出富有企業鮮明特徵的企業文化理念體系。
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