公司與員工解除合同後，員工得知懷孕，如何處理

案例：公司與員工解除合同後，員工得知懷孕，如何處理

韓小姐於 2006 年 6 月 19 日進入上海某陶瓷公司從事人事工作，雙方簽訂的最後一份勞動合同的期限為 2008 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日，工資標準為 4000 元 / 月。2009 年 12 月 31 日，雙方簽訂的勞動合同 期滿後，公司未再與韓小姐續訂勞動合同，韓小姐於當日辦理了工作移交手續，並與公司簽署了《終止勞動合 同證明書》，領取了勞動合同到期終止的經濟補償金 8000 元。2010 年 1 月 13 日韓小姐去醫院檢查，醫生出 具了“懷孕 38 天”診斷結論。韓小姐遂要求公司恢復勞動關係。公司以韓小姐的人事崗位已經有新人替代為 由予以拒絕。韓小姐於 2010 年 1 月 28 日提起勞動仲裁，要求公司恢復勞動關係、補發 2010 年 1 月 1 日至實 際恢復勞動關係期間的全額工資並補繳社會保險。公司無奈之下，只好委託上海市嘉華律師事務所資深勞動法 律師李居鵬先生代為應訴。

韓小姐訴稱：自己是在勞動合同到期終止後才得知自己懷孕的，如果自己事先就知道懷孕，絕對不會同意公司不續簽勞動合同的決定。根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。而第四十二條規定情形是：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依照本法的有關規定與勞動者解除勞動合同。同樣，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得與女職工終止合同，用人單位應順延其勞動合同期至哺乳期滿。由於本人是在職期間懷孕，用人單位不能與本人終止勞動關係，勞動合同期限應順延至上述情形消失。公司的做法是與《中華人民共和國勞動合同法》的規定相違背的。故提起如上訴請。

公司方答辯稱：首先，申請人不能證明其是在勞動關係存續期間懷孕的。眾所周知，判斷申請人何時開始懷孕，是根據申請人自述的生理週期而推算出來的，事實上究竟是何時懷孕，則是個無法準確查明的醫學難題， 故申請人要求恢復勞動關係的事實基礎不存在。其次，本案勞動合同到期不續簽是經過韓小姐認可的，雙方是協商一致終止勞動合同，並非公司單方面終止。第三，被訴人依法支付了終止勞動合同的經濟補償金，申請人也接受了該經濟補償金，說明申請人對終止勞動合同的法律後果是明知的，不存在重大誤解。最後，申請人自己在 2009 年 12 月 31 日時尚且不知道自己懷孕，那麼被訴人就更不可能知道申請人是否懷孕。被申請人在勞 動關係的終止上不存在任何過錯，不應當承擔恢復勞動關係的法律責任。

裁決結果：

仲裁認為，韓小姐所述其懷孕 38 天的事實系基於病歷中其本人的陳述，並無醫療機構對其具體懷孕時間 作出認定，申請人提供的超聲報告單、檢驗報告單等證據亦無確切的懷孕時間的記錄，故韓小姐不能證明在被 申請人工作期間懷孕的事實，對韓小姐的所有仲裁請求均不予支持。韓小姐不服，起訴至法院，後經法院主持調解，在韓小姐不再要求公司恢復勞動關係的基礎上，公司本著 人道主義精神，一次性補償韓小姐 3000 元結案。

律師分析：

一、公司可否與懷孕女職工協商一致解除勞動合同

目前，我國的勞動合同立法，對女職工，尤其是三期內的女職工實行的是傾斜保護。於是，很多企業，甚至部分律師、仲裁員等法律從業人員也認為用人單位不得解除或終止與三期女職工的勞動合同。其實，這樣的認識是不全面的。

誠如本案中韓小姐引用的法律條文《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規 定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但第四十二條規定情形是：女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定與勞動者解除勞動合同。勞動合同法第四十二條並沒有限制用人單位根據勞動合同法第三十六條、第三十九條之規定與三期女職工解除勞動合同。

本案勞動合同到期後，公司方向韓小姐提出不續簽勞動合同的要求，這屬於公司方的“要約”，韓小姐隨 即表示同意，並與公司簽訂了《終止勞動合同證明書》，領取了勞動合同到期終止的經濟補償金 8000 元，其 以實際行動對公司的“要約”進行了“承諾”，雙方從而就勞動合同終止事宜達成了一致，這屬於協商解除（終 止）勞動合同，符合勞動合同法第三十六條之規定，公司方並無違法之處，即公司可與懷孕女職工經協商一致 後解除或終止勞動合同。

二、懷孕女職工在勞動合同協商解除或終止後可否以“重大誤解”為由反悔

本案在庭審中韓小姐還提出因不知道自己懷孕才同意終止勞動關係，認為是重大誤解，可以要求恢復勞動 關係。那麼韓小姐的這個理由是否成立呢？我們先來看看相關法律規定。

《最高人民法院關於適用 < 中華人民共和國民法通則 > 若干問題意見》第七十一條規定：行為人因為行為 的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認識，使行為的後果與自己的意思相悖，並 造成較大損失的，可以認定為重大誤解。就本案而言，周小姐的錯誤認識是對自身是否懷孕這一事實的錯 誤認識，不屬於上述司法解釋所規定的“重大誤解”類型。況且，現實生活中，女職工因為懷孕而主動辭職或 乾脆請事假或病假，安心在家休息的也不在少數。因此，即使申請人是在勞動關係存續期間懷孕，也不能必然 推斷出其同意終止勞動合同屬於重大誤解，懷孕與重大誤解之間沒有必然的因果關係。故本案也不能適用“重 大誤解”要求恢復勞動關係。

鑑於司法實踐中對此問題的莫衷一是，以及立法和司法實踐中對女職工的傾斜保護，我們建議企業在與女 職工，尤其是三期女職工解除或終止勞動關係時務必要慎重，最好聘請專業勞動法律師把關，以免遭受不必要 的損失。

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