导读:
先来看一则真实案列:
小刘是某公司的业务冠军, 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板王总对小刘非常的器重,也重点培养小刘,小刘不负众望,培训新员工,组建新的销售团队,为公司带来很多业务,公司的业绩也是蒸蒸日上。
![“底薪+提成”已过时,要激励、留住优秀员工还得用这三种模式](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
![“底薪+提成”已过时,要激励、留住优秀员工还得用这三种模式](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
在当下中小企业中,这样的案例数不胜数,作为老板我们应该如何避免这种现象发生?
为什么竞争对手能挖走你的优秀员工?
40%是因为外面的机会好,60%是候选人对当前的环境不满意。
发现了吗?后者是决定性因素。如果对手只出一倍的价钱,管理技巧可能还可以发挥作用。马云说过,员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。
我很认同马云的观点,正如马云所言,无论企业大小,薪酬机制做不好,就会出现各种问题:员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......
反思:抛开感情、忠诚不谈,企业若没有好的激励机制,好的薪酬模式,如何留住核心人才?
1. 公司自身薪酬制度
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工,当然不是任性的加薪,让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。
2. 员工自身
如何解决?
第一种模式:特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
KSF是什么?
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。举个案例,某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:
- 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
- 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
- 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
- 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
- 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
第二种模式:合伙人激励法——适合核心人才
合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。
员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全,像放置银行一样,不会有风险,并且会至少可以获得和银行同等比例的利息;
1、合伙人的分红,收益要按时按量按约定发放,一分都不能少;
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定,避免合伙人只是出钱坐享其成。3、合伙人对公司最大的价值,其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱,但是员工有投钱,整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考,去努力,去创造最大价值。
第三种模式:精神激励,奖励积分、及时认可,即时激励。
积分的核心价值:
- 用分值量化员工的变现,清晰记录与展现员工的贡献
- 不直接奖钱,却比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体
- 员工普遍认同,不反感,容易落地
- 将欣赏、快乐、激励、福利融为一体,创造属于员工的快乐文化,让员工关系更加融洽
总结:
老板要学会用机制,让企业自动运转,不要什么都亲力亲为,这样就算累死自己,也不见得有好的结果。
对于以上三种模式,你有什么看法?欢迎留言评论或私信交流
股权激励不是让公司所有人成为股东,而是让公司所有人都有机会成为股东。股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东,而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人。
懂股权的老板
任正非1.4%股权,掌握3000亿华为!
刘强东16.2%股权却掌握80%话语权!
柳传志0.28%股权,联想还是他的!
他们是怎么做到的?
... ...
欢迎参加
↓↓↓↓↓↓
华一世纪
《公司控制权与股权激励》的学习
对于企业管理
您一定有这样的疑问
1.股权激励顶层设计怎么做?
2.如何去股权布局?如何全方位的把握公司控制权?防止股东夺权,“野蛮人”进入?
3.股权还有哪些致命的陷阱?股东进入的六星标准是什么?
4.设计股东的考核机制和退出机制?
5.股权如何作价?如何收回分错的股权?
6.如何系统设计公司章程?如何保障创始人与股东的利益?
7.如何给公司估值?股权融资怎么做?怎么做股权众筹?
8.如何用股权激励上下游?快速扩张企业版图?
要知道公司经营失败80%的风险来皆源于股权问题,股权问题从创业开始直到公司倒闭一直存在,更多的老板的对股权知识的不了解、草率或错误设计、布局所造成的后果。
《公司控制权与股权激励》
为您系统解决股权激励、股权分配、股权众筹等所有问题。
由华一世纪专家联盟股权落地咨询师,全程2天授课!不仅带来专业的股权系统知识分享,在课上更会针对学员问题进行个性化股权问题一对一答疑。为智慧的企业家带来专业、便捷、实用的股权知识!
股权学习报名(轻触拨打):
股权激励咨询欧阳
閱讀更多 歐陽股權激勵顧問 的文章