老板都有一愁就是薪酬。有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：
看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%
“底薪+提成”的薪资模式是一种慢性毒药！
业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。
2、底薪低、提成高；
偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。
当然很多企业在设计其工资结构时：最先想到的自然是成本问题，之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少，有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性。所以，如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事，很多老板都不知道。
解决方案——中小企业应该用增值加薪法！
月度薪酬激励：KSF薪酬全绩效模式
作为老板要懂得和员工分钱，会分钱的老板才能更好地激励员工和留住员工。
想要让员工获得高收入留住员工的同时，但不增加企业的成本，最好的方法，就是让员工的收入来自他创造的结果。当员工为自己干，多劳多得，他自然不会轻易选择离开。
以门店店长这个岗位为例
如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。
我们认为，作为店长，不应该只关注自己短期利益：业绩销售额。如果一味追求业绩，势必损害企业的利益。很多门店看似赚了很多钱，但是一年算下来，发现钱都不知道花哪里了，利润不增反降就是这个道理。因为看起来非常合理，有高业绩者得高收入，有些员工为了得到高业绩，会要求公司花费更多的成本做推广，招募更多的工作人员，直接增加了成本
门店为了达到这个业绩目标，付出了更多的成本，利润也就下降了，公司利益和员工利益处于矛盾的状态，公司利润下降，但是员工利益收入却在增加，这显然不合理的！
然后我们给店长设计的方案如下：
为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1、加薪方式从单一的业绩增长转变为6-8个指标，而这些也都是与公司利益密切相关的
例如团队业绩、成本率、培训员工等等
2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点
就是对员工来说，我要获得加薪是不难的；而对企业来说，给员工加薪是不会增加成本的
3、计算出具体的加薪方案
- 团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；
- 均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；
- 成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；
- 零售成交额、毛利率、人创绩效、VIP卡发放，附加连带、形象评分、员工主动流失人数等等.....
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
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