為電商思考
我覺得無論是老闆希望員工表現好再給加薪，還是員工希望薪水給到位再拼都是站在自己的立場考慮問題，爭取自己的利益最大化，各有各的想法，各有各的原因。
老闆希望員工表現好再加薪的原因：
1.面試時老闆並不瞭解你。
前段時間，老闆就對來面試的小張印象很好，看他的簡歷完全符合自己公司的招聘要求，面試時侃侃而談，對面試問題對答如流，老闆當即決定高薪聘用這個有幹勁的年輕人。
但是小張入職之後卻讓老闆大跌眼鏡，他的工作表現和麵試時相去甚遠，讓他說可以，真正做的時候就使不上勁了。老闆有些失望，想給小張降薪，但是小張不同意，最後只能離開。
每個人都是很複雜的，即使是閱員工無數的老闆也有看走眼的時候，老闆很難通過一次面試就瞭解到你的真正能力，也不清楚你是否值得那麼高的薪水。如果招聘進來一個像小張這樣的花架子，老闆心裡會想：我給你那麼高的薪水，你事情就給我做成這個樣子？老闆心裡會不平衡，降薪不成，還要重新招聘，老闆和公司都會很麻煩。
如果一開始薪資開的沒有那麼高，即使暫時沒有另老闆滿意，老闆也還願意給你學習的時間，心裡也不會那麼不平衡，畢竟你沒那麼貴。
2.老闆希望對你的工作給予正向的反饋。
每個公司都有一定的獎勵激勵機制，按照員工的工作表現，也就是績效，來確定員工應該加薪多少、要不要給員工股票等。
老闆有了小張這次事件的教訓之後，再也沒有給新員工那麼高的薪水了，而是建立了一套比較完善的獎勵激勵制度。老闆想：新招進來的員工如果再什麼都不會，我們公司也有時間培養，如果很優秀，就給他漲工資漲的多一點快一點。
其實就是老闆先看看員工怎麼樣，幹得好，老闆就給漲工資漲得多一點，然後員工也會發現：哦，原來我幹得好可以多漲工資，那如果更努力、幹得更好應該會漲更多工資。這就是一個正向反饋，越努力，幹得越好，工資越高。
3.老闆要儘量壓縮企業成本。
企業成本是每個老闆都不得不考慮的因素，而員工的薪水佔了企業很大一部分支出，這不僅包括企業要給員工的工資，還包括要給員工繳納的五險一金。如果員工的薪水是1萬元，就上海來說，那麼企業的成本其實是13820元，薪水越高，額外的這部分就越多。
所以老闆當然希望給員工的薪水控制在合理的範圍內最好，這樣企業就能最大限度地縮減成本。
員工希望薪水給到位再拼的想法通常有以下原因：
1.每個人都想擁有更好的生活，當然希望薪水越高越好。
在現實生活中，每個人都面臨著各種各樣的壓力，房貸車貸、養兒育女、贍養老人、生活開支等到處都需要錢，沒有錢寸步難行。隨著房價、物價越來越高，現代人的生活壓力也越來越大。
每個人都渴望更好的生活，薪水越高，生活質量越好，所以員工當然希望企業的工資能夠給到位，最理想的就是比自己的理想工資再多一點。
2.員工會認為薪水給到位才值得拼。
這一方面很好理解，比如說公司就給我2000塊工資，讓我拼命幹活，還要加班996，那我當然不情緣。一般員工都會覺得公司給我多少工資，我就幹多少工資的活。
這其實是一種消極的想法，只有更積極地表現自己，更努力的工作才有升職加薪的可能。但是反過來說，如果員工已經持續努力了一年、兩年甚至更長時間，還是加薪無望，老闆也對漲薪決口不提，那麼員工還有什麼拼的意義呢？
3.薪水給到位了還不拼，萬一被被裁了怎麼辦？
如果老闆給員工的薪水很高，可能遠超於行業的平均工資水平或者該員工的實際能力，那麼這個員工多數時候會更加珍惜這份工作，更加努力工作，因為一旦丟了這份工作，很難再找到同樣薪資水平的工作了。那麼在這樣一份工作上不拼，也不需要去其他地方拼了。
綜上所述：老闆希望員工表現好再加薪，而員工希望薪水給到位再拼都有各自的心裡考量，老闆一般會從對你的瞭解程度、公司的薪酬激勵機制以及公司的運營成本綜合考慮員工的薪資，而員工也會根據自身的生活壓力、薪資水平考慮是否拼。
其實我們作為員工，無論公司給我們多少工資，我們都應該盡職盡責地完成我們的工作，不要覺得我們是為老闆打工，其實我們是在為自己工作，還是那句話，世間沒有白走的路，每一步都算數。
今小非
小陳是個非常有能力的人，小李的能力常常，兩個人一起進了同一家公司上班，兩個人的能力不同理念也無全不可，小陳覺得公司不給我好處那麼我就不表現能力，反正給多少錢幹多少事，不能讓自己吃虧。
但小李卻認為，自己要多努力，多表現出來。這樣一來老闆就能看到我所做的，那麼就會給自己加薪了！就這樣兩個人跟隨著自己的理念做事，期間小陳還不斷的嘲笑小李，說小李傻，沒給錢還做這麼多事。
就這樣過了一段時間，老闆忽視宣佈給小李加工資，小陳得知這消息後不但沒有意識到自己錯誤，還一個勁的對自己說，反正損失的是老闆，我能力比小李強多了，竟然不給我升，那麼我更加要多少錢做多少事了，不給加錢絕對不表現。
於是就這樣過了十幾年了，小李早已是進入到高層了，而自己還是當初的位置，有想過辭職但發現自己的能力並沒有什麼優勢了，而年齡更不用說了，三十多了那還有什麼優勢。
現在回頭一想，要是自己當年像小李李樣，那麼憑自己當時的能力，先別說今天一定會比小李好，但小李的位置一定是自己的。但悔恨又有什麼用呢！
也就是因為小陳這樣想法的很多，所以才有二八原則，職場上是20%的人成功了，對於公司來說，一切是以價值為主，你要為公司創造了價值，公司才會對你相應的價值回報，不可能先給你價值回報再等你回報價值吧。
其實吧，公司這樣做並沒有錯，而員工有這種想法，顯然就是格局問題了，老人常說越計較的反而失去的越多，傻人有傻福，你都不為公司創造價值，公司又怎麼看到你的價值，又怎麼給你價值回報呢。
總結：最後給有小陳那樣心理的人說一句話，凡事切勿太計較，在職場上想要升職加薪，首先要讓對方看到你的能力你的價值，而不是先付錢再表演。
我是小丸子，以上是我個人觀點，謝謝你的閱讀，閱讀完給我點個贊，以及關注我吧，關於職場問題可以向我提問！
小丸子悟職場
用錢驅動，沒毛病。完全指望用錢驅動，只會養一群唯利是圖的人。
舉個栗子：國足踢進世界盃，給一個億，有那水平嗎？不值！
這個問題的邏輯是：先有非常之人，然後有非常之事，再有非常之功！
但挖角除外！
王盛0411
大家的立場不同，都是站在自己的角度看問題！
01作為老闆
1.激勵作用
- 如果先加工資，員工得到了，就可能不會再有努力奮鬥的動力！
- 就像驢子拉磨一樣，先給紅蘿蔔吊著，驢子就會一直向前奔跑，希望能抓住紅蘿蔔。
- 人也是一樣的心態，這就是管理上的激勵。
2.能力考察
- 利用實際工作，所產生的績效成績，來考察員工是否值這個工資報酬。
- 一部分人，都是面試高手，也是專業演員。面試的時候說就頭頭是道，實際在做時，又是另外一回事了。
- 所以老闆需要用實際項目來考察員工的工作能力，是否值得提拔重用。
3.人工成本
- 老闆需要為公司做全盤考慮。
- 在公司運營過程中，人力成本在很多公司都高居不下，為了增加公司的競爭力和生存能力，老闆必須在滿足員工生活需求的前提下控制企業成本。
- 給予員工一個薪酬期望，確實是一個非常不錯的方式！
02作為員工
馬雲曾經說過，員工離職的期中一個原因就是錢沒給到位！
說直白點，就是員工對薪酬不滿意，所以選擇離職，跳到更薪酬更高的公司企業。
所以，企業留住人才的一個重要手段，就是提供給員工付出對等的工資，或者是超出員工期望的工資，這才能留住厲害的人才，為公司創造更大的價值！
1.生活需要
- 根據馬斯諾需求層次理論，員工工作的最主要原因，就是為了解決日常生活消費，養活自己外，希望自己能享受更好，更好檔次的生活。
- 所以一旦給予員工他們想要的收入，他們就會更努力幹活。
- 只要做好了，能夠得到更多的獎金，那麼對員工的刺激作用更大。
2.怕拖工資
- 目前仍存在這種現象，有些老闆為了節省現金流，惡意拖工資。
- 這樣就嚴重影響員工的日常生活，沒錢，拿什麼去解決生存問題呢？衣食住行，樣樣都是錢。
- 所以員工擔心被拖工資，所以一旦錢給到位了，就會更努力工作。
- 畢竟員工還是想賺更多的錢，只有把事情做得讓老闆更滿意，才可能獲得更多的工作機會，才能賺更多的錢。
3.拿人錢財替人做事
- 員工拿到錢了，不可能不積極做事的，因為如果不把事情做好，就會影響自己的職業道德，職業誠信問題。自己的個人品牌將會受到嚴重損害，那麼在以後的職業生涯中，可能很難找到更好的工作機會了。
- 所以員工拿到錢後，會更用心做事，心裡有錢踏實。
結語
只要雙方誠信可靠，那麼無論什麼形式，都不是問題！
老闆的錢給到位了，員工自然努力幹活。
當然這個給到位，就是與員工付出對等，不低於行業水平，或者超出行業薪酬水平；按時結算工資，讓員工工作更踏實。
公司是員工賺錢的平臺，公司好，工資待遇才會好，員工生活才會有保障。
所以在這種情況下，每位員工只有努力奮鬥，各司其職，把公司做好，那才是正道！
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- 謝謝哈！
Amy愛讀書
職場風雨，向陽生長！職場小葵，伴您成長！
這個問題說出了職場的真諦！也是職場的矛盾源頭！
矛盾多是伴隨著心理上的不滿足產生的，而老闆和員工的心理預期正好相反，站在對立面說話，一定是有隔閡的。這也是為什麼有的人一升職就感覺變了一個人似的。立場不同決定了行為不同。
從本質上講，兩者都沒錯，都是將自身的利益最大化的表現。俗語道：“人不為己天誅地滅！”這不是危言聳聽，也不是不好的說辭，也不是藉口，這是一種自然規律，是一種存在的合理性。
達則兼濟天下，窮則獨善其身嘛！都有個過程。
老闆自身利益最大化，自然是投資謹慎，風險越低越好。當沒有看見實質性的東西時，不會靠期待給你加薪的。那樣的老闆這是大膽和冒進的，容易掉進風險的漩渦。
員工接受了更多的任務卻沒看見回報，心理預期沒達到，而且總有別人的工作在眼前晃，也有人能輕鬆賺錢，自己就坐不住了，就會對這種狀態失望。而相反地，老闆給了他更高的工資，他就有種要更好地工作的動力。
其實，老闆和員工都像是被吊著胃口的小白兔，胡蘿蔔給的夠不夠，是他們跑的快不快的動力。只不過老闆的蘿蔔是員工的業績和未來老闆口袋裡能有多少錢，員工的蘿蔔是老闆給的錢和未來能否升職的幾率。
職場小葵
首先，我們要弄清楚兩個問題：
一是管理和被管理者之間永遠是一個矛盾體。
管理者想的事情總停留在員工要有愛崗敬業的態度、貢獻價值的奮鬥，然後拿著KPI的鞭子告訴員工：好好幹，不然考核你！
而員工想的恰恰相反，他會講：老闆就知道考核，不就是想著法子扣工資嗎！乾的再好有什麼用！
二是沒有員工會永遠鍾情於一家企業。
當矛盾體到了不可調和的時候，員工會不帶任何顧慮的離開，導致企業需要繼續引進新人，再次投入培訓培養時間和資金成本，給企業帶來成本負擔。
其次，建議公司建立自己的企業文化，沒有文化的公司等於沒有靈魂，員工也不會有向心力。
一是滿足員工成長的內在需求。要讓員工明白在企業裡能夠學到什麼，能夠提高哪方面的能力。
二是滿足員工精神的發現需求。要制定清晰的公司組織架構和晉升通道，幹好幹壞的結果，對自己的未來有什麼影響，往往員工的激勵不是金錢所能辦到的！
三是滿足員工物質的需求。公司改變先從薪酬機制的改變開始！薪酬的結果不是談出來的，而是導向明確的增加式薪酬制度激發出來的，一定要做到公開透明、廣而告之！鼓勵多勞多得不能只是一句口號！
能夠滿足或者解決以上問題，應該會很好的破解這個難題。
阿祺工作室
你可以說我小家子，畫餅遊戲，這個餅作為打工者，能不能變成實物你還不知道，或者變多少。畢竟錢在人家手裡。只要滿足了員工入職的條件，你就可以去做。希望邊做邊旨望老闆會加給你這個想法不可取。
作為老闆，應該有辨認人才的能力，不會辨識，還做什麼老闆
看新聞做奮青
這個問題主要是因為，雙方都站在了自己的角度去思考問題，老闆肯定想著先節約成本，等員工真正做出成績來了，在加工資，站在老闆角度上去思考這個問題，這種做法也很正常，畢竟一個人剛到公司不可能就給很高的工資的，都是靠積累，專業能力的積累，處理態度的積累，綜合能力的積累。等等。
員工也同樣站在了自己的角度去思考問題，覺得自己目前的工資不匹配自己的能力，老闆給的少了，自己覺得懷才不遇，也養活不了自己，也覺得老闆不賞識自己，所以缺乏幹勁。員工工作就是為了賺錢，在薪水要求上肯定希望越高越好。
雙方如果能站在對方的角度上去思考問題，可能都會比較容易理解，也不會有矛盾了，可以想個折衷的方法，比如領導可以明確，給員工定製一個目標，達到了工資就可以漲多少，這樣來激勵員工。
木木與阿明
老闆是不見兔子不撒鷹，員工是不餵飽鷹沒法抓兔子，無論是常理或倫理，老闆有理。
花雨沐客
謝題主！企業經營是以贏利為目的的。老闆當然更是‘唯利再圖’的，他必須要看到‘利’（員工的業績），實實在在的給企業（給他）帶來了‘實惠’，見到‘兔子’才會‘撒鷹’（加薪）。而在沒有見到員工任何的突出業績，肯定不會主動為之！而員工認為‘加薪’後再‘拼’，在企業裡，基本上是行不通的！老闆會認為你在給他‘畫大餅’。你的問題，說明了兩個關鍵點，即：老闆要‘實’的（業績），員工的許諾是‘虛’的。而‘加薪’的主動權在老闆手中，他肯定是認可‘實’的，懷疑‘虛’的。在企業上班。員工唯有用自己的‘實力’來證明自己，抬高‘身價’！進而‘逼’使老闆或主動，或被動加薪！沒有其他任何捷徑！
