最近讀《萬曆十五年》166頁有：
“戚繼光的募兵原則是只收農民而不收城市居民。他認為來自市井的人都屬於狡猾無賴之徒。這種觀點，雖然有它的片面性，但揆諸實際，在城市中有固定職業的人是極少自願從軍的。士兵為社會所普遍輕視，其軍餉也相當微博，城市中的應募者絕大多數只是把兵營當作解決食宿的救濟所，一有機會就想另謀高就。這樣的士兵如何能指望其奮勇殺敵以致效死疆場？所以戚繼光訂立了一條甄別應募者的奇特標準，凡屬臉色白皙、眼神輕靈、動作輕快的人一概擯諸門外，因為這種人幾乎全是來自城市的無業遊民，實屬害群之馬，一旦交鋒，不僅自己會臨陣脫逃，還會唆使周圍的人一起逃跑，以便一旦受到審判時可以嫁禍於這些言辭鈍拙的夥伴。”
讀到此處時，不禁想起自己曾在知乎回答過的一個問題：
面試公司HR崗位。面試官問「當公司給出的待遇偏低不足以吸引到優秀人才的時候，你該怎麼去招聘」？
我的回答：個人認為招聘的本質是尋找最合適的人才併成功聘用。“合適”並不僅僅指能勝任工作，還指薪資的匹配。我們並不一定要招聘最優秀的人才，過分優秀會導致薪資不匹配，還可能大材小用，以及候選人入職後覺得自身得不到發揮從而快速離職。只要招到適當優秀的人，端正的態度，長期在公司發展的潛力即可。
論一個招聘是否成功，其實最終是看是否招到了“合適”的人，而不是看是否招到了“優秀”的人。
有很多求職者面試失敗後十分想要弄明白為何自己沒有通過。其實很多時候，並不是你的經驗、能力不符合招聘方的要求。有可能是：
1. 求職者超過要求，即常說的over-qualified；
2. 求職者的其他方面不匹配，比如：
a. 薪資：兩位求職者評估結果相近的時候，期望薪資較低的那位肯定勝出的幾率更大；
b. 年齡：兩位求職者評估結果相近的時候，年紀較輕的往往勝出的幾率更大；
c. 穩定性：女性求職者的婚姻生育狀況，求職者家庭地點與公司的遠近狀況等等。
說到底，大部分招聘方在招聘時也會追求所謂的“性價比”。
我見過很多優秀的求職者，有能力極強、多個專利傍身的，有年輕有激情、勤學上進的，有管理能力強、善於居中斡旋的……然而有相當一部分最終都沒有被髮offer。
為何有職位的招聘流程可以持續3-5個月，甚至更長？除去不合實際的招聘需求，往往是因為用人經理和HR一直在找”性價比“最高的那個人。
在過去的工作中我聽到過的幾種用人經理的反饋：
”這個人還不錯，就是薪資高了點，再看看。“
”這個人技術一般，態度不錯，有潛力，他為什麼也要這麼高薪水？再看看吧。“
”這個人還可以，但是我的團隊裡現在想找個年輕點的來培養，再看看吧。“
……
吶，這就是為什麼你遲遲收不到面試反饋的原因了。
當然，也會有不追求“性價比”的時候。比如：
1. 十分著急、立馬需要有人幹活的崗位，那麼如果候選人經驗略欠缺一點，或者薪資超了預算一點，為了保證工作的及時完成，會很快錄用一個人。
2. 這個崗位具有一定的稀缺性。市場上就那麼些適合的人，除了你就是他，總得選一個吧。
最怕是不急又不缺人的崗位，那可是最折磨招聘人員的了，遇到愛挑三揀四的用人經理，一個崗位面20來個人也是常見的。
所以，大家大可不必為自己沒有被面上這個問題而糾結，快點move on會比較好。
機會很多，你有主動選擇的權利，不必為了一個職位或一家公司耗費你太多的腦細胞。
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