用戶94720436409
我有個朋友是獵頭，她曾經跟我說過，你們國企的人在獵頭看來國企幹部的思維視野太低，在獵頭市場上不如一個普通外企員工吃香。
這句話聽到我很是扎心，為什麼大多數國企幹部能力在外企不受待見？私下認為，有以下3點：
一、國企的性質決定了幹部在“跨界”能力上不強
現在國企幹部的升遷基本上遵循兩個原則：
一種是在技術專業領域出色，而首先提拔為技術部門的領導。然後再過幾年提拔成為某些管理部門的領導，但其本身最大特色仍然在自己技術方面，在管理方面國企基本沒有系統培訓，而是讓幹部在實踐中摸索。有些幹部成功了，可以在管理部門幹出一番成績來，進而得到更高的提升。而多數幹部仍舊是技術派出身，往往在管理部門呆幾年也摸不到門道，從而原地踏步。
第二種是直接在管理部門基層幹起，出色後擔任管理部門的領導。可能中間會到技術部門鍍鍍金，然後走上升遷之路。他們的特點是管理理論多，但實踐少，再加上沒有技術水平的支撐，很容易在技術部門鍍金的過程中平庸化了。
以上兩種國企幹部升遷的路線導致了國企幹部只在某個方面有一定的優勢，但“跨界”的能力太差，而在外企，強調的是部門的協同作戰，可能需要幹部既要懂技術，又要懂管理，還要懂市場、懂營銷。而國企幹部恰恰缺乏的是這些全部都懂的人，所以國企幹部出了國企，受外企待見的人很少。
二、國企本身的不完全市場化導致國企幹部視野不大
現在國企基本上按行業來劃分，而且基本上是一些傳統的行業，比如電力、能源、建築等，而外企需要的人才往往是和市場緊密相連的，比如外企更需要通信領域、互聯網領域的人才，這在國企幹部裡面是很難找到的。 國企幹部即使視野做到最大也就是僅僅能夠相應傳統行業發展前景，但恰恰這些行業基本被國企壟斷了，其他企業進不來。所以他的視野侷限也就出來了。只有在沒有市場競爭環境下的視野，這不是外企所需要的。
三、國企的工作流程和外企差別大導致國企幹部適應能力差
國企的管理雖然也經常對標一些國外知名企業，但幾十年的發展，國企的基本工作流程已經形成了固化。比如在國企，人制有時候超越現有規章制度。有些事情不是通過標準的工作流程來推動的，而僅僅是大領導的一句話。
在實際工作中也是這樣，往往一項工作遇到阻礙，最終解決問題的不是規章制度，而是領導一起開會決定，或者最大的BOSS一拍板，事情就可以順利推進下去。而同樣有些事情沒有領導的支持，即使有再完備的制度，你的事情也推動不下去。
這在國企幹部中形成了一個固化思維，就是推動一項工作往往不是靠的能力，靠的是多向上級領導請示彙報，就可以把一件事情辦成。這種模式一長久，國企幹部的精力就不再著眼於怎樣提高自身管理水平，而是侷限於如何和上級領導保持好的關係，使其能夠順暢的溝通，從而事情完成也會得到上級領導的誇獎，自己的晉升之路也就更好。
這樣辦事作風在市場環境下的其他企業是行不通的，在完全靠市場來說話的外企等企業來說，顧客、潛在的買家才是最大的領導，他們的幹部經常溝通的是他們重要的客戶，因為只有客戶滿意了，企業才能獲得利潤，得到發展。而國企利潤是放在第二位的，領導才是第一位的。
以上是我總結的3點可能的原因，如有不同看法，可以互相交流.
12138職場
國企大多數都是養老院，我們讀書時最喜歡混日子的一幫人現在都在國企5000到8000一個月，快40的人了還在混基層，工作不累錢不多，你覺得養老院的頭頭能有多少能力？我老婆在外企500強工作，因為專業的問題接受過獵頭推薦過來專業對口國企管理層擔任中高層但是三個人沒有一個待滿半年的，能力真的不是一般差，思維僵化，作風保守，不求無功但求無過，一來就拉攏一幫愛拍馬屁的人搞小團隊小集體，二年換了三個最後CEO把獵頭公司也炒了😂😂😂
茲維列夫
我95-2010年在外企，2010年因家有癌症病人孩子又小去了國企，至今也九年了。談談我的體會吧，國企這九年，讓我覺得我們那一代外企人有點傻，真刀真槍的實幹啊！而國企呢，反正花著國家的錢，任何工作都可以外包，除了我們財務，幾乎啥工作都可以花錢外包買來。我曾歷任外企財務經理然後合併人力行政採購，統一為管理部任總監。以我多年的經驗看，國企大部分人如果走出去應聘，天天花錢的職位比較適合，但不保證符合外企私企不能花冤枉錢的原則！但是外企職員想來國企那就難了，現在基本上沒有關係沒有背景根本進不來，原因都懂的！
奴才和人才的區別。
夏菡名採
國企的幹部大多不注重專業能力，工於心計相互掣肘使壞，崇尚麻將精神，我胡不了也不能讓你胡，我做不成也不能讓你做成，我投籃不進你投籃我就拉你庫存，你比我跑的快我就給你腳下墊西瓜皮。好吃懶做，不願意做大事，熱衷做大官。喜歡玩形式主義做表面文章，糊弄上級，撒謊成為日常工作一部分也不會被處罰，堂堂正正做婊子也不立個貞潔牌坊。拉幫結派，坐地分贓。幹部選拔既不考慮德，也不考慮才。技術人員混日子，從來不搞創新發明照樣成為高級工程師或總工程師。不學習專業知識，幹了十幾年還是個外行，照樣被提拔。外資企業裡即時就是個婊子也必須立個貞潔牌坊，佔領道德制高點，撒謊如果被抓到是砸飯碗的行為。不敢說自己是外行，不懂也得裝懂，及時補短板怕被淘汰。無論真假每個人都必須表現的自己很專業。相互使壞必須做的比較隱秘，避免被人發現。
garylg
國企幹部的能力，在外企不受待見？這話是不是有點武斷了呢？感覺有點歧視的意思！
很多人都以為，國企代表的就是機構臃腫，人浮於事，國企幹部都是靠關係上位，沒什麼工作能力。其實，這都是想當然的看法，有的甚至是人云亦云，自己對國企根本不瞭解。
我在國企工作多年，國企遠不是你們想象的那麼難堪。客觀的說，國企的管理還是不錯的，比一般的私企要強很多，甚至有的國企的管理水平比外企還要好。這麼說，不是給國企貼金。國企在管理方面還是捨得投入的，培訓非常正規，特別是在汽車、軍工、航天、造船行業，國企管理水平真的可圈可點。
我在國企的時候，有幾個老同事，他們從國企辭職後，有的就是去了北京的外企。在外企混的都很好，有一個做到了公司高管。還有一個，去了國內某知名認證公司，也是外資性質，做的也是相當不錯。經常跟他們吃飯聊天，這些外企對國企員工並沒有什麼偏見。只要你英語夠好，能力夠強，外企對大型國企出來的人還是比較歡迎的。
1.閱後如果喜歡，不妨點贊和評論一下。
2.如果喜歡職場和管理知識，請關注本頭條號閱讀相關文章。
管理那點事
我回答一下這個問題。
任何形式的“不待見”都有可能是偏見
我在央企待了10多年（電信、網通、聯通），在我身邊的幹部憑關係上位的真的不多，如果非要說上下級老關係也叫關係的話，那任何其他所有制的企業普遍都存在這樣的關係。所以，我可以斷定國企幹部應聘外企不受待見，完全是偏見。
在十幾年央企工作觀察下來，各級領導幹部的子女以及親戚在央企裡真的不少，但是很少發現他們是幹部的。這個社會不管哪種所有制企業對人才要求都是非常講究具備真正的能力，因為市場競爭實在是容不得你使用大量的庸才，個人職業生涯的晉升已經不是一件容易的事，當領導的都怕有閃失，一旦出現嚴重失誤所有職業的積累頃刻之間回到原點。自己子女親戚有幾斤幾兩自己最清楚，沒有待過央企國企的朋友是無法理解我說的話的，在這裡我沒必要為這些央企國企洗地。
在企業裡沒有幾把刷子很難坐上領導崗位（特別是國企央企），如果坐上去了不多會兒就會下臺。
國企與私企、外企都有優秀的人才
大家想想，在私企裡（在外企業有）企業是私人的，把自己沒能力的子女安排在領導崗位上，你能奈何老闆如何？而國企央企可能嗎？這種可能性真的很小，因為在國企央企你可以上告，私企如果是老闆滴親的話，你去哪裡上告呢？
至於國企幹部的能力在外企招聘中不受待見，主要還是素質一般的HR的個人主觀意見為多，一般真正有能力有格局的外企高層管理者，是不大會有這樣的偏見的，畢竟視野不一樣。外企與國企的處事風格或者說管理理念是有一定差異的，但是一個綜合能力較強的人，是完全可以跨越這兩種類型企業的障礙的。因為經過40年的改革開放，國企央企的職業經理人越來越現代化國際化。
話說回來，不管那種所有制企業，都有非常出色的人才，原因是大環境是市場經濟，市場經濟最重要的要素就是人才要素。
仙言俗語
國企幹部在外企中不受待見？這個歧視性的觀點從何而來？能跳槽到外企的國企幹部，應該都是能力強的人，能力不強的人沒有離開體制的存活能力，根本不敢去外企工作。敢跳槽到外企的國企幹部，都是有外企需要的能力或技術的人，一般早就做了提前挖人的工作。雖然有國企幹部到外企水土不服的現象，但你說的能力不受待見，以偏概全了。
第一，外企民企和國企對幹部素質要求不一樣。
外企民企對幹部的要求，最核心的就是業績。沒有業績，吹破天都沒用。對其他素質，也重要，但不像業績這麼核心，比如，對人品對作風對管理方式。在國企，對幹部素質要求，簡直要“完美”了，真是上得廳堂下得廚房了。
舉例：國企幹部要具有十大素質，安全第一責任人、黨建第一責任人、穩定第一責任人，要求幹部什麼都要懂，都要親力親為，一般技術型業務型幹部還真不一定乾的了。日常工作中，還要黨政工團齊抓共管，還要會學習，會講話，會做一人一事的思想工作，還在分管工作裡抓廉潔，必須是源頭上抓思想根源。等等。國企幹部的素質，至少抓全面的能力，要比外企民企高，精力上要投入得多的多。
第二，國企幹部懂得要多一些，是不是適應外企，要靠個人的融會貫通的本事。
國企幹部，黨政工團各方面的知識和能力都要全面，否則，你當不了幹部。這些能力，可能在外企水土不服。那是因為這個國企幹部，到了外企後，照搬照抄國企模式，當然水土不服了。聰明的國企幹部，要把以上這些綜合能力，融會貫通到外企環境裡，融入進去，統籌運用好，就是如虎添翼。比如，做好一人一事的思想工作，如果用在外企，運用的好，也會發揮調動積極性的作用。但是這個本事，就看你怎麼用了。你非要讓老外講奉獻，人家就不鳥你，但你可以講文化啊，交朋友啊，調動積極性就行了。
第三，說真話，國企幹部比外企幹部要累，這個累是心累。
外企幹部，關注於KDI績效考核指標，圍繞績效管人管事，目標性就強。而且外企上司有用人權，辭退人自己說了算，獎勵人也能說了算。在國企，一般幹部沒有用人權，就算有用人權，也沒有人敢輕易辭退正式工吧。國企的員工比較難管，因為沒有辭退這個有力的武器，員工就不聽你的。
還有就是各種程序，也限制了個人決策，而是集體決策，就算總經理自己也不能拍板，要經過總經理辦公會拍板，但副總經理還不是總經理選的人，人家也可以反駁你。總經理就要有班長的作用，加強團結建設，統一思想，合理分工。還有抓隊伍建設，抓穩定，抓文化，抓思想，抓青年，抓老年，抓基層，抓機關，抓作風，等等，憑心而論，不要小瞧了國企幹部，他們比外企幹部心累。
職場火鍋
曾經有一家大型國企，在某500強外企調整業務模塊的時候，一下招了很多該外企的員工來到公司。但是，經過一年左右的時間，陸陸續續的，這些進來的外企員工都走的差不多，因為這些外企的員工進來，工資待遇與原來國企員工的待遇差別不小，所以不少國企員工也選擇了離開。而在這些外企員工離開以後，不少國企員工又選擇回到企業工作。應該說這次融合，是失敗的。其實也能理解，兩種不同的企業文化，不同的話語系統，進行融合，想取得理想的效果，實在是很難。
外企制度完備，無論是業務操作系統還是人才發展系統，都非常完善，一切都有據可依，井井有條。外企對人才的培養，更多的是喜歡招收應屆生，從一張白紙開始培養。而國企管理相對鬆散，對人才的培養也相對比較粗放，所以在一些招聘中對國企過來的人有些看法，也是非常正常的。
但是也要看到。以前的很多外企裡面，不是人都是從國企跳槽過去的，也都取得了很好的成就。這就應了一句老話，只要是金子，哪裡都會發光。
此問題你有什麼不同的見解呢？
無憂精英網
有的人當過官，靠的是一種運氣。其實，並沒有一定的真才實學。在幾十年裡，所見到過的縣官和廳官，在心裡給的評價，可以叫，，不過如此！如把一個局長安排到企業上班，他未必勝任一個保安。
